Las necesidades no atendidas de las personas infrarrepresentadas en los entornos laborales tradicionales pueden afectar al bienestar y a los resultados empresariales.
Los grupos de recursos para empleados (ERG) pueden ser valiosos para empoderar a las personas empleadas, impulsarlas a liderar el cambio, transformar las políticas y las personas, y fomentar la inclusión.
En los entornos laborales tradicionales, las necesidades específicas de las personas infrarrepresentadas han sido a menudo pasadas por alto. El trabajo no siempre se ha diseñado pensando en las mujeres, las personas de color, las personas con diversidad funcional o incluso las madres y los padres, y esta falta de inclusión puede perjudicar tanto el bienestar de las personas empleadas como los resultados empresariales en general. Por ello, es esencial rediseñar la cultura laboral para hacerla más inclusiva, creando un entorno que respalde a todas las personas empleadas, de modo que las personas y las organizaciones no solo sobrevivan, sino que prosperen.
Tiene más poder del que cree
¿Cómo es cuando las personas empleadas se sienten vistas y escuchadas, y creen que pueden pedir lo que necesitan?
Hace poco, dos jóvenes se acercaron a mí en nuestra oficina de Nueva York, con el deseo de pedir apoyo para poner en marcha su idea de organizar a un grupo de compañeros para participar en la Mastercard 51.ª New York Mini 10k. Se trata de una histórica carrera femenina de fondo en ruta que lleva el nombre de la minifalda, símbolo de la liberación de la mujer.
Su iniciativa me conmovió, porque fue precisamente esa actitud de “remangarse y ponerse manos a la obra” la que puso en marcha nuestro grupo de recursos para empleados (ERG).
Con demasiada frecuencia esperamos a que los líderes sénior impulsen las ideas y los cambios necesarios para modernizar el lugar de trabajo y servir a todas las personas. Pero es posible que los líderes sénior no conozcan las muchas formas en que el trabajo podría ser más inclusivo, ni cómo realizar los cambios necesarios, aunque en general actúen con buenas intenciones. Es cierto que existen estructuras de poder, jerarquías y sistemas de opresión en juego, y que los líderes deben asumir la responsabilidad de crear esas culturas inclusivas; no les estoy eximiendo de ello. Lo que quiero decir es que, mientras tanto, mientras esperamos a que el sistema evolucione y nos sirva a todos, no tenemos por qué sentirnos impotentes. Puede liderar desde donde está. Puede ejercer cierto grado de control y de poder tomando las riendas por su cuenta, junto con sus colegas de ideas afines.
Aquí es donde entra en juego el poder de un ERG.
Muchas personas me preguntan: “¿Podemos hacer esto? ¿Podemos pedir aquello? ¿Cree que está bien sugerir esto?”, y la respuesta sencilla es que sí. Plantear una idea o sugerencia importante que beneficie a muchos miembros de una organización demuestra sus dotes innatas de liderazgo y puede ayudarle a usted y al mundo de formas que van más allá de las cuatro paredes figuradas de su grupo de recursos para empleados.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está remodelando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante la información compartida y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que respalden a las personas y a las sociedades durante la transición.
Un ERG puede transformar no solo las políticas, sino también a las personas
En los últimos seis años, nuestro grupo de recursos para empleados, la Women’s Inclusion Network (“WIN”), trabajó junto con la alta dirección y nuestro equipo de Personas y Cultura para: duplicar de forma efectiva la baja parental remunerada para mujeres en Estados Unidos, establecer un código de conducta para todos los eventos, poner a prueba un programa de mentoría que la organización ha formalizado desde entonces y crear oportunidades de aprendizaje y desarrollo, al organizar más de 30 ponentes externos a través de nuestro ciclo mensual de conferencias. La semana pasada, una mujer me comentó junto a la cafetera que, gracias a uno de nuestros eventos de networking rápido, pasó de ser becaria a empleada a tiempo completo de la organización en 8 meses. Su comentario fue lo mejor de mi semana.
Pero el logro del que me siento más orgulloso es el momento en que levantamos la vista de lo que podíamos cambiar internamente y reconocimos el privilegio excepcional que supone trabajar para una organización como el Foro Económico Mundial. Fue esa toma de conciencia la que nos llevó a mirar hacia fuera y a preguntarnos: “¿Qué cambio podríamos impulsar que tuviera un impacto aún mayor en el mundo que solo en la vida individual de las personas empleadas de esta organización?”
Así, en 2019, cuando nuestra organización se preparaba para celebrar el 50.º aniversario de la Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos (Suiza) en 2020, a nuestro ERG se le ocurrió lo inspirador y satisfactorio que sería poder anunciar que, como organización, nos fijábamos el objetivo de alcanzar una representación 50-50 de hombres y mujeres en nuestro 50.º aniversario en Davos.
A pesar del poco tiempo disponible, impulsamos un esfuerzo colaborativo que abarcó nuestras oficinas de Ginebra, Nueva York y San Francisco, y reunió a más de 15 personas de distintas zonas horarias para trabajar juntas en un documento compartido, llenándolo de ideas y soluciones.
La propuesta se debatió en un taller con algunos defensores y miembros de nuestro Consejo de Dirección antes de presentarse al consejo en general. El resultado fue un compromiso de toda la organización de duplicar la participación de mujeres en la Reunión Anual de Davos para 2030. Desde entonces, hemos aumentado la participación de las mujeres en un 5 %, hasta alcanzar el 28 % el año pasado, y nos hemos acercado de forma notable a ese umbral del 30 %, que representa el punto de inflexión a partir del cual una cultura organizativa más diversa se vuelve autosostenible y gana impulso.
Un ERG en acción
Estos son los pasos que dimos para iniciar la transformación:
1) Encuentre a su gente: Empezamos reuniendo a un grupo de mujeres de la oficina y las invitamos a aportar ideas para mejorar el lugar de trabajo. Al animar a todos a compartir sus ideas, fomentamos un sentido de unidad y de responsabilidad compartida, y abrimos la puerta a una amplia gama de posibilidades. A partir de ahí, comenzamos a celebrar reuniones mensuales en las que distintas personas dirigían cada sesión, lo que ofrecía una plataforma para que se escuchara la voz de todos y aumentaba la probabilidad de que el grupo fuera autosostenible.
2) Encuentre a sus socios: Para mantener el impulso y afrontar la complejidad de un cambio en toda la organización, es fundamental contar con un socio, o con varios, con quien compartir el camino. Esto no solo proporciona apoyo moral, sino que también permite repartir las tareas de forma práctica y ofrece la oportunidad de contrastar ideas, detectar puntos ciegos y disponer de un espacio seguro para desahogarse y reír.
3) Formule su petición: Empezar con una propuesta puede ser un paso poderoso. Al expresar sus necesidades y deseos, demuestra liderazgo y asertividad. Este enfoque también abre un diálogo sobre por qué estos cambios podrían beneficiar a la organización en su conjunto.
4) Piense en grande, más allá de su organización: El poder de un ERG va más allá del cambio interno. No se limite a crear cambios dentro de la organización, a desarrollar un ciclo de conferencias o a hacer voluntariado. Estas acciones son importantes, pero impúlsese también a buscar cambios amplios y de gran alcance que puedan impactar en la comunidad en general.
En nuestro caso, estos pasos produjeron resultados tangibles no solo para el ERG, sino también para la organización.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en relación con el futuro del trabajo?
Los beneficios empresariales de los grupos de recursos para empleados (ERG) incluyen:
1) Mejor contratación y retención: Los ERG pueden ser un factor decisivo para las personas que buscan empleo, lo que permite a la organización atraer talento de primer nivel y contribuir a tasas de retención de personal más altas, gracias al sentimiento de pertenencia, apoyo y comunidad que ofrecen a las personas empleadas infrarrepresentadas.
2) Mayor diversidad e inclusión: Los ERG ofrecen una plataforma para que los grupos infrarrepresentados expresen sus perspectivas y necesidades, contribuyendo a una cultura laboral más inclusiva.
3) Generar impacto externo: Los ERG pueden ayudar a integrar la diversidad y la inclusión en distintas áreas de la organización, impulsar el impacto en las comunidades locales mediante oportunidades de voluntariado y ayudar a las marcas a comprender mejor a sus clientes y consumidores
Al crear un entorno que apoya y valora a todas sus personas empleadas, una organización puede observar mejoras significativas tanto en la satisfacción del personal como en los resultados empresariales. Un ERG puede ser una herramienta poderosa para impulsar esta transformación, demostrando que las personas dentro de una organización tienen más poder para provocar cambios de lo que creen.
Reúna a su gente, encuentre a sus socios, formule su petición y no tenga miedo de pensar en grande.
