Si eres una mujer trabajadora, fijar tu propio horario podría perjudicarte más de lo que te beneficia.
La flexibilidad horaria se ha presentado como una panacea para la falta de mujeres en los puestos directivos de alto nivel. La idea es que, si se permite a las mujeres ir y venir cuando quieran (o según lo exijan los horarios de sus hijos), tendrán más posibilidades de prosperar en el trabajo y en casa.
Sin embargo, varios estudios de investigación, reunidos en un artículo del lunes en Harvard Business Review por David Burkus, profesor asociado de gestión en Oral Roberts University, muestran que quizá no sea así.
El primer estudio que cita Burkus es un experimento de 2014realizado por Christin Munsch, socióloga de Furman University. La investigadora mostró a 600 participantes la transcripción de una conversación entre un empleado que solicitaba un horario flexible y un representante de recursos humanos. Las transcripciones variaban según el género del empleado y el motivo de la solicitud (algunas se basaban en el cuidado de los hijos y otras en motivos ajenos a la familia). Luego se pidió a los participantes que evaluaran al empleado en cuanto a simpatía, fiabilidad y dedicación al trabajo, así como la probabilidad de que aceptaran la solicitud.
Munsch descubrió que, cuando los participantes pensaban que la solicitud de horario flexible provenía de un hombre, era más probable que la concedieran (70% frente al 57% cuando la solicitaba una mujer). Además, era mucho más probable que consideraran simpáticos y dedicados a su trabajo a los hombres que pedían ese ajuste.
Incluso cuando los empleadores conceden las solicitudes de las mujeres para tener horarios flexibles, podrían estar castigándolas inconscientemente por ello, según un estudio de 2016 de las investigadoras alemanas Yvonne Lott y Heejung Chung. Lott y Chung analizaron el efecto de la flexibilidad horaria en las horas trabajadas y los ingresos, comparando tres grupos distintos de empleados y empleadas: quienes trabajaban en horarios normales, quienes tenían horarios flexibles pero establecidos y quienes controlaban por completo sus horarios.
Aunque tanto los empleados como las empleadas que fijaban sus propios horarios ganaban más que sus homólogos con horarios tradicionales, el aumento era significativamente mayor para los hombres. Los hombres con autonomía horaria ganaban 6,700 euros más al año que los hombres con horarios fijos, mientras que las mujeres con la misma autonomía ganaban apenas 2,000 euros más al año que las mujeres con horarios tradicionales.
Burkus ofrece dos posibles explicaciones para esta brecha. La primera es que «los hombres tienen más probabilidades de obtener el control de sus horarios como resultado de un aumento de la productividad o un ascenso, y de usar ese control para establecer un horario aún más productivo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de usarlo para adaptarse mejor al horario de su familia». En otras palabras, es posible que los hombres que trabajan con horarios flexibles lo hagan porque eso les ayuda a ser más productivos, mientras que las mujeres lo hacen por sus responsabilidades de cuidado infantil.
Otra explicación igualmente probable, escribe Burkus, es el sesgo: «Se percibe que las mujeres usan la flexibilidad horaria para atender las exigencias familiares. Así, aunque las mujeres usen horarios flexibles para ser más productivas, sus colegas podrían tener la impresión contraria». Esta última hipótesis coincide con los hallazgos de Munsch: es mucho más probable que se considere simpáticos y dedicados a su trabajo a los hombres que solicitan horarios flexibles que a las mujeres que hacen lo mismo.
Curiosamente, las mujeres en el ámbito laboral parecen tener un sexto sentido para detectar este tipo de sesgo. Un estudio recientede LeanIn.Org y McKinsey and Company concluyó que las mujeres se muestran reacias a participar en programas de flexibilidad porque creen que perjudicarán sus carreras.
