Más de la mitad de los líderes empresariales afirma que la escasez de competencias está frenando la transformación digital.
Las empresas deben ampliar la búsqueda de talento hacia grupos demográficos sin explotar.
La tecnología puede facilitar esta búsqueda.
Pregunte hoy a los líderes empresariales cuál será el mayor riesgo para los negocios en el futuro, y probablemente le responderán que la contratación y la retención de una fuerza laboral cualificada.
Sin duda lo estamos notando en el sector tecnológico. Se prevé que la escasez mundial de competencias laborales alcance 4,3 millones de trabajadores y unos 450 000 millones de dólares en producción no realizada para 2030, y eso solo en el sector de la tecnología, los medios de comunicación y las telecomunicaciones.
Pero, en realidad, la escasez de competencias tecnológicas es un problema que abarca todos los sectores, ya que las empresas de todo el mundo se transforman digitalmente para prepararse para un futuro impulsado por los datos. Muchas ya están sintiendo los efectos. En un estudio, más de la mitad de los líderes empresariales encuestados afirmó que la brecha de talento no solo está frenando sus agendas de transformación digital, sino que también les está haciendo perder ventaja competitiva por ello.
Se trata de un desafío empresarial urgente que se vuelve más acuciante cada día. Y exige una nueva forma de pensar sobre cómo encontrar, retener y desarrollar el talento de la fuerza laboral del futuro.
Un estanque de competencias más grande
Los líderes empresariales deben identificar con rapidez nuevas fuentes de talento. La mayoría de las empresas, especialmente las del sector tecnológico, han estado pescando en el mismo pequeño estanque de talento. Es hora de sumergirse en el mar de talento tradicionalmente infrarrepresentado en el sector tecnológico, como las mujeres, las minorías y otros grupos que, en gran medida, han quedado excluidos del sector hasta la fecha.
En Dell, lanzamos recientemente un programa de contratación para personas con autismo. Cambiamos la experiencia de reclutamiento para este grupo de talento, prescindiendo del proceso de entrevista tradicional, que puede resultar abrumador para algunos candidatos autistas. En su lugar, los invitamos a una evaluación de dos semanas, seguida de unas prácticas de 12 semanas con orientación laboral para los candidatos seleccionados. Es un ejemplo de cómo pensamos de forma creativa para ampliar nuestro grupo de talento y abrir puertas a las oportunidades para todos.
Diversificar los equipos no solo resuelve la escasez de trabajadores, sino que también tiene sentido empresarial. Un estudio reciente de McKinsey reveló que las empresas situadas en el cuartil superior en diversidad de género tienen un 21 % más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a las medianas de su respectivo sector nacional. Y cuando analizaron los beneficios de la diversidad étnica, la cifra asciende al 33 %.
Por el contrario, una investigación del MIT demuestra que los grupos racialmente homogéneos son menos rigurosos en su toma de decisiones y cometen más errores que los grupos diversos. Y en los negocios, los errores cuestan caro.
Revise sus sesgos
No basta con que los trabajadores diversos entren por la puerta. Una vez dentro, las empresas deben hacer que se sientan parte del equipo y que son libres de llevar a su trabajo su yo auténtico y lo mejor de sí mismos.
Lo que se interpone en el camino de un entorno de trabajo verdaderamente inclusivo es el problema fundamental del sesgo humano. Todos tenemos sesgos conscientes e inconscientes que afectan a cómo vemos el mundo e interactuamos con quienes nos rodean. Algunas organizaciones están encontrando formas nuevas e interesantes de abordar este problema de frente. Por ejemplo, CEO Action for Diversity & Inclusion ofrece Check Your Blind Spots, una gira móvil con una serie de elementos inmersivos e interactivos que enseña a las personas a mitigar los sesgos inconscientes en su vida cotidiana. Equal Reality utiliza la realidad virtual para ayudar literalmente a las personas a ver y experimentar la vida desde el punto de vista de alguien de otro género, raza o nivel de capacidad.
El potencial de las tecnologías emergentes para ayudar a eliminar los sesgos del lugar de trabajo es prometedor. Un estudio reciente indica que el 69 % de los líderes empresariales de todo el mundo prevé utilizar nuevas tecnologías para eliminar el sesgo humano del proceso de contratación. Por ejemplo, la aplicación de inteligencia artificial para filtrar currículos puede eliminar indicios que podrían influir injustamente en el proceso, como un nombre no tradicional o el lugar de residencia del candidato, o puede señalar sesgos en las descripciones de puestos redactadas para favorecer sutilmente a un género sobre otro. Las posibilidades son apasionantes.
Un entorno inclusivo es un lugar en el que las personas quieren trabajar, se sienten conectadas y pueden verse reflejadas en los valores y la cultura de la empresa. Según la Society of Human Resources Management, cuando los empleados diversos prosperan, toda la empresa se beneficia de sus ideas, habilidades y compromiso y, lo que es más importante, aumenta la tasa de retención de esos trabajadores.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial frente a la Cuarta Revolución Industrial?
El Centro para las Tecnologías de Vanguardia y la Innovación reúne a científicos, responsables políticos y líderes empresariales para comprender las tecnologías emergentes y sus implicaciones en el mundo real.
Al facilitar la colaboración y la experimentación, el Centro ayuda a sus socios a traducir la innovación de la investigación en aplicaciones prácticas que abordan retos globales compartidos.
Recualificar el talento actual
Al prepararnos para el futuro, es imprescindible que llevemos con nosotros a la fuerza laboral actual. Los programas de recualificación eficaces son indispensables y los trabajadores preocupados los demandan con insistencia. Un estudio reciente reveló que el 38 % de los empleados considera que sus competencias son hoy redundantes, o lo serán en los próximos cuatro o cinco años.
The Wall Street Journal informó recientemente de que muchos esfuerzos de recualificación fracasan porque las empresas no saben cómo recualificar a sus empleados ni qué competencias se necesitan. Y para cuando lo averiguan, ya es demasiado tarde. Este ámbito requiere más atención por parte de los líderes empresariales actuales.
Estas son solo algunas de las formas en que, colectivamente, debemos pensar cómo construir un puente hacia el otro lado de la creciente brecha de habilidades. La buena noticia es que no hay escasez de personas capacitadas para cubrir las necesidades de talento del futuro. Pero se requerirá que las empresas, los gobiernos y el mundo académico trabajen juntos, con sentido de urgencia, para abrir puertas de oportunidad al talento actual y futuro de todo el mundo.
