Este artículo fue publicado originalmente por McKinsey & Company, www.mckinsey.com. Copyright (c) 2021 All rights reserved. Reimpreso con permiso.
Un informe de McKinsey, que se resume a continuación, explora perspectivas sobre la experiencia laboral de las personas que se identifican como transgénero en Estados Unidos.
Los adultos transgénero tienen el doble de probabilidades que los adultos cisgénero de estar desempleados.
Las personas que se identifican como transgénero se sienten mucho menos apoyadas en el lugar de trabajo que sus colegas cisgénero.
Al aumentar nuestra comprensión de los problemas que enfrentan las personas transgénero, podemos crear entornos laborales más inclusivos, diversos y de apoyo.
En Time publicó una foto glamurosa de la actriz Laverne Cox en su portada, con un titular que anunciaba que la sociedad por fin había alcanzado “el punto de inflexión transgénero” por fin. “Las personas transgénero”, declaraba con orgullo el artículo, “están emergiendo de los márgenes para luchar por un lugar equitativo en la sociedad. Esta nueva transparencia está mejorando la vida de una minoría largamente malinterpretada y comienza a dar lugar a nuevas políticas, a medida que los activistas trans y sus defensores impulsan cambios en las escuelas, los hospitales, los lugares de trabajo, las prisiones y el ejército.”
Es cierto que la Time historia de portada, hace siete años, fue un momento decisivo para la visibilidad de las mujeres y los hombres transgénero en los medios de comunicación masivos. Pero eso no se ha traducido en mejoras reales para la experiencia transgénero en Estados Unidos, a pesar de la larga lucha por los derechos LGBTQ+ integrales. Como mostraremos, ser transgénero hoy a menudo significa enfrentarse no solo al estigma, sino también a amenazas crecientes para la seguridad y la existencia, ya sea en forma de niveles récord de violencia mortal o de una probabilidad superior a la habitual de encontrarse con discriminación en el empleo o en la vivienda.
Los desafíos de ser transgénero se extienden al lugar de trabajo. En los últimos años, el avance de los derechos LGBTQ+ en el trabajo en Estados Unidos ha sido irregular, incluida una orden ejecutiva que el presidente Biden firmó en enero, que aplica un fallo histórico del Tribunal Supremo de 2020 que protegió a las personas LGBTQ+ frente a la discriminación laboral. Pero esos esfuerzos pueden encontrarse con obstáculos. Además, algunos empleadores se centran más en apoyar la diversidad de orientación sexual en el lugar de trabajo que en la identidad o la expresión de género. Con demasiada frecuencia, la experiencia transgénero ni siquiera aparece en el radar de los empleadores cuando trabajan en iniciativas corporativas de diversidad, equidad e inclusión.
Para comprender mejor la singularidad de la experiencia transgénero actual, y para sumar a un cuerpo de análisis escaso pero creciente sobre esta comunidad, realizamos una investigación que aporta nuevas perspectivas sobre la participación, la situación y la precariedad de las personas transgénero en el trabajo. Utilizando fuentes primarias y secundarias, nos basamos en el artículo de McKinsey del año pasado sobre la experiencia LGBTQ+ en el lugar de trabajo, en el estudio del año pasado de la Harvard Business Review sobre la creación de un lugar de trabajo inclusivo para las personas trans, y en el informe de este año del Williams Institute de la Facultad de Derecho de la UCLA sobre la experiencia de discriminación y acoso laboral de las personas LGBT. También recurrimos a estudios previos de McKinsey sobre el lugar de trabajo, analizamos datos gubernamentales y realizamos nuestra propia encuesta y entrevistas (véase el recuadro “Acerca de la investigación”).
Nuestros hallazgos, que se centran en Estados Unidos, incluyen lo siguiente:
Los adultos transgénero tienen el doble de probabilidades que los adultos cisgénero de estar desempleados.
Los empleados cisgénero ganan un 32 % más de dinero al año que los empleados transgénero, incluso cuando estos últimos tienen niveles de educación similares o superiores.
Más de la mitad de los empleados transgénero afirma que no se siente cómodo siendo abierto sobre su identidad en el trabajo. Dos tercios siguen ocultándola en las interacciones profesionales fuera de sus propias empresas.
Las personas que se identifican como transgénero se sienten mucho menos apoyadas en el lugar de trabajo que sus colegas cisgénero. Afirman que es más difícil entender la cultura y las prestaciones laborales, y más complicado ascender. También se sienten menos respaldadas por sus gerentes.
Una mayor inclusión de las personas transgénero en la fuerza laboral beneficiaría a todos. Un esfuerzo concertado para aumentar la equidad en el empleo y en los salarios de las personas transgénero podría impulsar el gasto anual de los consumidores en 12.000 millones de dólares al año.
Dado que hay más de 2,0 millones de personas transgénero en Estados Unidos, y 1,2 millones de personas que se identifican como no binarias, los empleadores no pueden seguir ignorando a una población significativa que se enfrenta a barreras sistémicas para el empleo, el desempeño laboral y la progresión profesional. Identificamos pasos que las empresas pueden dar para explorar opciones de políticas que se centren explícitamente en los empleados de todo el espectro de género. Nuestras sugerencias no son exhaustivas, sino que pretenden ser un punto de partida para el cambio. Es la primera vez que McKinsey publica sobre la experiencia transgénero. Con el tiempo, esperamos seguir desarrollando nuestra investigación en este ámbito, y damos la bienvenida a comentarios y diálogo para aprender de nuestros lectores.
Ser transgénero en Estados Unidos
Para elaborar políticas más inclusivas para los empleados transgénero, es importante comprender las barreras que las personas transgénero enfrentan no solo en el lugar de trabajo, sino también fuera de él. Para empezar, la experiencia transgénero a menudo se borra o se ignora, porque las personas simplemente no tienen el vocabulario para hablar de ella o temen ofender equivocándose con las palabras que sí conocen.
Según la Human Rights Campaign, “transgénero” es un término paraguas para las personas cuya identidad o expresión de género es distinta de las expectativas culturales basadas en el sexo que se les asignó al nacer. Puede incluir, aunque no siempre, a personas que se identifican como no binarias o genderqueer (véase el recuadro “Identidades de género: un glosario”). Incluso la comunidad trans no tiene un acuerdo total sobre la terminología. Como nos dijo uno de nuestros encuestados: “No sé si estoy listo para ser otra cosa que un poco queer. Siento que, incluso dentro de la comunidad LGBTQ+, si no estás haciendo una transición completa, no siempre se te considera realmente trans.” En este artículo, nos referimos a las personas trans como aquellas que no se identifican con el sexo que se les asignó al nacer, incluidas las personas con identidades trans binarias (hombre transgénero o mujer transgénero) y las personas con identidades trans no binarias. Las personas “cisgénero” no son ni transgénero ni no binarias.
"Un vocabulario compartido en el lugar de trabajo sería muy valioso. Cuando aprendí términos como ‘cis’, me ayudó a pensar en las cosas y me facilitó hablar de temas con mi esposa. Pero ¿cómo le explicas ‘no binario’ a un mecánico de planta de Georgia? Si mis colegas tuvieran el lenguaje adecuado, las conversaciones serían mil veces más fáciles."
Hombre de 45 años con expresión de género no conforme, trabaja en una empresa manufacturera mediana en Georgia.
A pesar de los avances en la visibilidad pública, las personas transgénero siguen enfrentando estigmas y discriminación en el mejor de los casos, y la hostilidad y la violencia son demasiado comunes. En toda su experiencia vivida, las personas transgénero tienen mucha más dificultad que las personas cisgénero para cubrir sus necesidades básicas. Por ejemplo, el 90 % de los jóvenes transgénero afirma haber sido expulsado de su hogar por su identidad de género, y una cuarta parte de las personas transgénero afirma haber sufrido discriminación en la vivienda al buscar un lugar donde vivir. Aunque los datos son difíciles de obtener, nuestro análisis sugiere que el 49 % de las personas transgénero no completa la educación secundaria, frente al 39 % de las personas cisgénero. 1 Y algunas el 29 % de las personas transgénero vive en la pobreza, frente a menos del 8 % de la población estadounidense en general
Mientras tanto, el bienestar y la seguridad de las personas transgénero y no binarias nunca han estado tan amenazados. Según la Human Rights Campaign Foundation, el 22 % de las personas transgénero adultas, y el 32 % de las personas transgénero adultas de color, no tiene ningún tipo de cobertura sanitaria. Eso hace más probable que eviten la atención médica incluso cuando es necesaria, o que sufran dificultades económicas si deciden acceder a ella. Las personas transgénero también enfrentan un entorno político profundamente incierto y han sido afectadas de forma desproporcionada física, mental y económicamente por la crisis de la COVID-19. Junto con la pandemia, también está aumentando una epidemia de odio y violencia contra las personas transgénero. El año pasado fue el año más violento para la comunidad transgénero desde que la Human Rights Campaign comenzó a llevar registros en 2013: un récord de 44 personas transgénero fueron asesinadas en Estados Unidos en 2020, y 2021 va camino de ser el año más letal hasta la fecha.
Identidades de género: un glosario
Muchas personas en el lugar de trabajo evitan hablar de la experiencia transgénero porque no tienen el vocabulario. La Human Rights Campaign ha publicado un glosario que incluye terminología para conversar sobre la identidad de género.
Identidad de género
La concepción más íntima que una persona tiene de sí misma como hombre, mujer, una combinación de ambos o ninguno: cómo las personas se perciben a sí mismas y cómo se llaman. La identidad de género de una persona puede coincidir o no con el sexo que se le asignó al nacer.
Transgénero
Término paraguas para personas cuya identidad y/o expresión de género es distinta de las expectativas culturales basadas en el sexo que se les asignó al nacer. Ser transgénero no implica ninguna orientación sexual específica. Por lo tanto, las personas transgénero pueden identificarse como heterosexuales, gais, lesbianas, bisexuales, etc.
Cisgénero
Término que se usa para describir a una persona cuya identidad de género coincide con la identidad típicamente asociada al sexo que se le asignó al nacer.
No conforme con el género
Término amplio que hace referencia a personas que no se comportan de acuerdo con las expectativas tradicionales de su género, o cuya expresión de género no encaja claramente en una categoría. Aunque muchas de ellas también se identifican como transgénero, no todas las personas no conformes con el género lo hacen.
No binario
Adjetivo que describe a una persona que no se identifica exclusivamente como hombre o como mujer. Las personas no binarias pueden identificarse como hombre y mujer a la vez, como algo intermedio o como alguien que se sitúa completamente fuera de estas categorías. Aunque muchas también se identifican como transgénero, no todas las personas no binarias lo hacen. No binario también puede usarse como término paraguas que engloba identidades como agénero, bigénero, genderqueer o género fluido.
Genderqueer
Las personas genderqueer suelen rechazar las nociones de categorías de género estáticas y abrazan una fluidez de identidad de género y, a menudo, aunque no siempre, de orientación sexual. Las personas que se identifican como genderqueer pueden verse a sí mismas como hombre y mujer a la vez, como ni hombre ni mujer, o como si estuvieran completamente fuera de esas categorías.
Género fluido
Persona que no se identifica con un único género fijo o que tiene una identidad de género fluida o no fija.
Género expansivo
Persona con un rango de identidad y/o expresión de género más amplio y flexible que el que normalmente se asocia al sistema binario de género. Con frecuencia se usa como término paraguas al referirse a jóvenes que todavía están explorando las posibilidades de su expresión y/o identidad de género.
Expresión de género
Apariencia externa de la identidad de género de una persona, que suele expresarse a través del comportamiento, la vestimenta, las características corporales o la voz, y que puede o no ajustarse a los comportamientos y características definidos socialmente y típicamente asociados a la masculinidad o la feminidad.
Disforia de género
Malestar clínicamente significativo que se produce cuando el sexo que se asignó a una persona al nacer no coincide con el género con el que se identifica.
Transición de género
Proceso mediante el cual algunas personas se esfuerzan por alinear más estrechamente su conocimiento interno del género con su apariencia externa. Algunas personas hacen una transición social, en la que pueden empezar a vestirse de otra manera, usar otros nombres y pronombres, y/o ser reconocidas socialmente como de otro género. Otras se someten a transiciones físicas, en las que modifican su cuerpo mediante intervenciones médicas.
¿Qué hace el Foro para impulsar la inclusión de las personas LGBTI?
Subrepresentadas, subempleadas y mal pagadas
Dado que las personas transgénero enfrentan tantas dificultades sociales, no es de extrañar que estos desafíos se trasladen al lugar de trabajo, empezando por la subrepresentación de las personas transgénero. Aunque los datos del gobierno de Estados Unidos de 2020, del Behavioral Risk Factor Surveillance System (BRFSS) de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), muestran que la población transgénero es más joven que la cisgénero, las diferencias en empleo e ingresos se mantienen en todos los grupos de edad. Los datos extraídos del BRFSS sugieren que solo el 73 % de los adultos transgénero forma parte de la fuerza laboral, frente al 82 % de las personas cisgénero. Los encuestados transgénero de nuestra encuesta tenían dos veces más probabilidades que las personas cisgénero de estar desempleados (gráfico 1).
La situación laboral de las personas transgénero también puede ser precaria. Según los datos del BRFSS de 2020 extrapolados a la población estadounidense, 1,7 veces más personas transgénero (en comparación con las cisgénero) afirman haber estado desempleadas recientemente. Un 42 % más de encuestados transgénero que cisgénero dice trabajar a tiempo parcial, por lo que es más probable que no reciban las mismas prestaciones, incluida la atención sanitaria, que podrían obtener trabajando a tiempo completo. Tanto la escasez como la precariedad del empleo transgénero pueden generar sentimientos de soledad, inestabilidad y alienación respecto al resto de la fuerza laboral.
Las personas transgénero también ganan menos dinero que las personas cisgénero (gráfico 2). Nuestra encuesta mostró que tienen 2,4 veces más probabilidades de trabajar en la industria alimentaria o en el comercio minorista, sectores en los que una gran proporción de los empleos de nivel básico paga el salario mínimo. Según los datos del BRFSS de 2020 extrapolados a la población estadounidense, el ingreso familiar anual medio de un adulto transgénero es unos 17.000 dólares inferior al de un adulto cisgénero. Las diferencias se agravan aún más en la intersección de la interseccionalidad, cuando una persona se ve afectada por formas complejas y múltiples de discriminación al formar parte de más de una comunidad marginada; en este caso, ser transgénero y ser persona de color. Por ejemplo, el 75 % de las personas trans nativas americanas y el 43 % de las personas trans hispanas ganan menos de 25.000 dólares, frente a solo el 17 % de las personas blancas cisgénero.
Ni siquiera la educación iguala las condiciones. Los encuestados transgénero de nuestra encuesta tenían 1,7 veces menos probabilidades que las personas cisgénero de tener un título universitario. Además, ganan menos. Los datos del BRFSS indican que el 19 % de los graduados universitarios cisgénero gana 50.000 dólares o menos al año, frente al 26 % de los graduados transgénero.
Cómo se siente ser transgénero en el trabajo
Para una persona transgénero que tiene empleo, nuestra encuesta sugiere que la experiencia de llevar su yo completo al trabajo puede estar llena de dificultades en cada etapa. A lo largo de todo el ciclo laboral (desde el proceso de entrevista y la contratación, pasando por la retención, hasta la salida), los encuestados transgénero informaron sentirse ansiosos y alienados, lo que puede restringir su acceso a la información. Las consideraciones sobre la identidad de género pueden influir en todas las decisiones que los empleados transgénero toman a lo largo de su vida laboral. Estas decisiones podrían llevar a las personas transgénero a tener una experiencia laboral más difícil y desigual que la de sus colegas cisgénero. Uno de nuestros encuestados nos dijo: “Hace tiempo decidí que simplemente aguantaré en el trabajo hasta jubilarme. Puedo sobrevivir ocultándome por ahora. Mi objetivo no es salir del armario por completo, sino simplemente no sentirme inseguro.”
Solicitud de empleo
Incluso antes de que comience el empleo, una persona transgénero se enfrenta a desafíos que una persona cisgénero no tiene. Dado que la cultura estadounidense sigue viendo el género en términos mayoritariamente binarios, las personas solicitantes de empleo transgénero o no binarias pueden no querer que el tema de su no conformidad de género salga a relucir durante el proceso de entrevista. También pueden sentir presión para modificar su apariencia o comportamiento y ajustarse a las normas de género, lo que consume energía mental y psicológica para ocultarse de una forma que las personas solicitantes cisgénero no necesitan. Según nuestra encuesta, el 50 % de los encuestados transgénero afirmó que no pudo ser plenamente él mismo durante el proceso de solicitud de empleo (y un 19 % adicional informó sentirse neutral al respecto), frente al 33 % de los encuestados cisgénero (gráfico 3).
Nuestra investigación también revela que es 1,5 veces menos probable que las personas transgénero que las cisgénero afirmen que les resulta fácil entender la cultura y las prestaciones de una empresa. Quizá los empleadores no dan a conocer ampliamente la información sobre sus paquetes de prestaciones. Por ejemplo, una persona solicitante transgénero puede temer revelar su identidad durante la entrevista al preguntar por baños sin distinción de género en la oficina o si la empresa pagaría la terapia de reemplazo hormonal. “Ser claro sobre las prestaciones desde el principio sería muy útil para alguien como yo, que no está del todo abierto en el trabajo o que todavía está descubriéndolo”, afirmó otro encuestado.
'Decidí hacer la transición después de que me ofrecieran un ascenso. Le di a RR. HH. un documento de 150 páginas de la Human Rights Campaign sobre inclusión en el lugar de trabajo, y les pedí que lo revisaran y anunciaran mi transición a la empresa, cosas que no hicieron. Lo único que hicieron fue volver a decirme: ‘No puedes usar el baño de hombres, pero tampoco puedes usar el de mujeres porque técnicamente sigues siendo un hombre.’
Mujer transgénero de 44 años, trabaja en una pequeña planta manufacturera en Carolina del Norte.
Las futuras personas empleadas trans también pueden sentir que tienen opciones limitadas al decidir a qué sectores dedicarse. Las personas cisgénero tienen el doble de probabilidades que las transgénero de afirmar que la identidad de género no afecta sus decisiones sobre los sectores en los que buscan empleo. Para las personas solicitantes transgénero, la situación es muy distinta. La seguridad, con un 59 %, fue con diferencia la preocupación más citada por las personas transgénero para no optar por determinados sectores. No ver a otras personas como ellas en estos sectores, no poder llevar su yo completo al trabajo y no encontrar apoyo para las personas trans o no conformes con el género también figuraban entre las razones principales (gráfico 4).
Exclusión en el trabajo
Una vez contratadas, las personas empleadas transgénero tienen más probabilidades que las cisgénero de sentir alienación respecto a sus colegas y gerentes. Según nuestra Encuesta sobre la experiencia de los empleados en Women in the Workplace de 2021, los empleados transgénero tienen más del doble de probabilidades que los cisgénero de afirmar que sienten que son la única persona como ellos en la sala. Con frecuencia, los empleados transgénero no quieren hablar abiertamente de su identidad de género. Solo el 32 % de los encuestados afirma sentirse cómodo siendo plenamente abierto en el trabajo (gráfico 5). “No me siento seguro hablando de mi identidad de género”, dijo uno de nuestros encuestados. “Tengo que tener una persona laboral y un yo real.”
Entre los empleados transgénero que son abiertos sobre su identidad de género, solo un tercio afirma sentirse seguro. Más de una quinta parte dice que no tuvo elección: o bien fueron expuestos o bien no podían ocultar físicamente su identidad. “Después de mi transición, de inmediato me llamaban con el género equivocado y con mi nombre de nacimiento (“deadnaming” es llamar a una persona transgénero por su nombre de nacimiento después de que lo haya cambiado como parte de su transición de género). Cada vez que acudía a RR. HH. por ello, me decían que debía dejarlo pasar”, dijo un encuestado. “O decían que ‘no lo decían en serio’ o que ‘debía tener la piel más dura’. Decían que no podían obligar a nadie a usar mi nombre preferido, y que no tendríamos que hacer ninguna formación en diversidad, aunque seguían afirmando que eran una empresa de tolerancia cero.”
"Nunca me ha gustado la política sobre apariencia personal o código de vestimenta. Tenía un cabello largo y hermoso, y tuve que cortármelo por mi trabajo. Me pidieron específicamente que me ajustara a los estándares normativos: pelo corto, sin esmalte de uñas. En esta zona, eso significa ser lo más cisgénero posible. Me encantaría maquillarme de vez en cuando."
Hombre de 44 años transgénero/no conforme con el género, trabaja en una gran empresa de seguridad en Kentucky.
Como muchas personas empleadas transgénero no pueden llevar su yo completo al trabajo, experimentan una sensación constante de estrés que puede impedirles participar plenamente en el lugar de trabajo. “Es bastante agotador tener que salir del armario constantemente y escuchar microagresiones como ‘¡Eres muy creíble! ¡No lo habría sabido!’”, respondió otro participante de la encuesta.
Nuestra encuesta Women in the Workplace de 2020 mostró que los empleados transgénero tienen más de tres veces más probabilidades que los empleados cisgénero de retrasar o saltarse reuniones. Cuando sí asisten, el 55 por ciento afirma que decide no intervenir en absoluto en las reuniones, y el 41 por ciento evita por completo hablar con sus compañeros. Asimismo, los empleados transgénero tienen mucha menos probabilidad que los cisgénero de compartir sus opiniones sobre temas como la desigualdad racial, la identidad de género o la orientación sexual. Este distanciamiento puede resultar problemático para la situación laboral.
Barreras para el ascenso
Los empleados transgénero también afirmaron tener una visión pesimista de la movilidad ascendente en sus puestos (Exhibit 6). Declararon tener aproximadamente la misma confianza que los empleados cisgénero en su capacidad para acceder a mentores, patrocinadores y oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, el 36 por ciento dijo creer que su identidad de género afectaría a su posibilidad de ser promovido, frente al 21 por ciento de los encuestados cisgénero. Cuando se les preguntó qué les impediría ser promovidos, un tercio de los encuestados cisgénero y el 18 por ciento de los encuestados transgénero citaron una «falta de apoyo» genérica como barrera. Estas cifras se invierten prácticamente en lo relativo al sexo, el género, la orientación sexual o la raza: el 37 por ciento de los encuestados transgénero citó estos factores como obstáculo para la promoción, pero solo el 19 por ciento de los encuestados cisgénero lo hizo. Curiosamente, aunque los encuestados transgénero se sienten desamparados en el trabajo, afirman apoyar y ser aliados de otros grupos marginados, como las mujeres y las personas de color (véase el recuadro lateral «Sentirse desamparado, pero apoyar a otros»).
Estas dificultades para escalar en la carrera profesional no son solo una cuestión de percepción. El ochenta y seis por ciento de los encuestados transgénero afirmó que no ven en su trabajo a líderes por encima de ellos que se parezcan a ellos o que parezcan como ellos y que estén abriendo camino en el lugar de trabajo. «Deberíamos poder ver modelos a seguir en el lugar de trabajo y en nuestro sector», afirmó uno de nuestros encuestados de género no conforme, que trabaja en la planta de una empresa manufacturera de tamaño mediano. «Me encantaría que me hubieran mostrado lo que podría llegar a ser. Ahora, en la intranet, veo que tenemos empleados transgénero en la sede corporativa. Me resulta muy alentador verlo. Quiero ver a más personas así».
«En un trabajo anterior, en una organización queer, pensaba que me lo iba a pasar bien. En primera línea se veía más diversidad: personas de color, diversidad de género, interseccionalidad. Pero cuanto más se subía en el liderazgo [más], era un grupo de hombres gais cis, blancos y delgados».
Persona no binaria de 33 años en Colorado, actualmente desempleada.
Los empleados transgénero también están infrarrepresentados en la gerencia y el liderazgo de las empresas. Solo el 12 por ciento de nuestros encuestados cisgénero declaró ser empleados de nivel inicial, mientras que el 32 por ciento eran directivos o altos ejecutivos. En cambio, el 27 por ciento de los encuestados transgénero estaba en el nivel inicial y solo el 19 por ciento eran directivos o altos ejecutivos. Sin ver representación en los niveles superiores, no es de extrañar que muchas personas transgénero tengan dudas sobre sus perspectivas de progreso profesional (Exhibit 7).
Nuestra investigación sugiere que la aguda conciencia de los obstáculos para el crecimiento profesional que tienen los empleados trans puede convertirse en una profecía autocumplida que conduce a su abandono de la fuerza laboral. Como muchos sienten que no pueden ser ellos mismos, pueden abstenerse de participar plenamente en el trabajo. Como las personas trans no ven a otras como ellas —ni a su alrededor ni por encima de ellas en la escala profesional—, pueden creer que el ascenso no es posible. Como cargan con la presión psicológica de estar siempre alerta ante el estigma y la discriminación, pueden volverse aún más recelosas y ansiosas, lo que puede reducir su productividad.
Mientras las empresas trabajan en el apoyo a la salud mental de sus plantillas, deberían prestar especial atención a sus empleados transgénero. Según la mayor encuesta jamás realizada a personas transgénero en Estados Unidos —el 2015 US Transgender Survey Report (con 28.000 encuestados), del National Center for Transgender Equality—, el 15 por ciento de quienes tuvieron empleo durante el año anterior afirmó haber sufrido acoso verbal, agresiones físicas o agresiones sexuales en el trabajo por razón de su condición transgénero. El 27 por ciento de quienes tuvieron o solicitaron empleo en el año anterior declaró haber sido despedido, obligado a dimitir, no contratado o privado de una promoción por su identidad de género.
Hacia el futuro
Sin embargo, hay motivos para la esperanza. La actual falta de apoyo a los empleados transgénero significa que las empresas pueden dar pasos concretos para abordar esta desigualdad específica, del mismo modo que lo harían con la desigualdad entre hombres y mujeres cisgénero. Según un estudio de 2019, la autoestima de las personas transgénero se ve reforzada cuando las acciones proactivas y positivas promueven la inclusión en el lugar de trabajo. Al hacer que los empleados transgénero se sientan más aceptados y cómodos, las empresas pueden generar un impacto positivo significativo en la vida de las personas transgénero y contribuir a impulsar un cambio cultural hacia la inclusión transgénero en la sociedad (véase el recuadro lateral «Recursos adicionales para empleadores»).
Estos son los primeros pasos que pueden dar las empresas:
Sea intencionado en el reclutamiento. Con frecuencia, la falta de diversidad en el lugar de trabajo se atribuye a un problema de cantera; es decir, a que no hay suficiente talento disponible en las comunidades marginadas. Pero ese problema no se resolverá sin una labor de captación deliberada. El sector privado puede patrocinar seminarios organizados por grupos comunitarios transgénero para enseñar competencias laborales esenciales, como la alfabetización digital y la gestión de personas, empoderando a personas trans para las que la educación podría haber sido anteriormente inaccesible. Para conectar con posibles nuevas contrataciones, las empresas también pueden participar en eventos de reclutamiento y ferias de empleo dirigidos a la comunidad trans.
Hoy en día, para atraer talento, los empleadores suelen hablar explícitamente de beneficios compatibles con la vida familiar, como cubrir el coste de la congelación de óvulos o ofrecer permisos parentales generosos. En la misma línea, las empresas deberían comunicar de forma proactiva aquellos aspectos de la cultura corporativa y de las prestaciones que puedan interesar a una persona transgénero candidata. «Cuando miro las organizaciones, compruebo si hay una declaración de diversidad en su sitio web o si es evidente que apoyan a la comunidad LGBTQ+ en los servicios que prestan», afirmó un encuestado. «Los pronombres y los nombres preferidos en las solicitudes me hacen sentir más dispuesto a considerar presentarme a un puesto en algún sitio».
Algunos lugares de trabajo controlan cómo usas tu tiempo libre; por ejemplo, no permitiendo que alguien se ausente para someterse a un procedimiento médico o a atención de afirmación de género. Pero mi empleador actual me permitió usar mis días de PTO para una cirugía de cambio de pecho y me concedió días de PTO ilimitados para mi recuperación. Es muy agradable no tener que mentir ni inventar excusas.
Hombre transgénero de 43 años, trabaja en una organización de trabajo social de tamaño mediano en Massachusetts.
Ofrezca prestaciones que afirmen la identidad trans. Los equipos de recursos humanos pueden estar preparados para actuar como aliados asegurándose de que las prestaciones de la empresa para los empleados sean tanto favorables para las personas trans como específicas para ellas. Para empezar, los paquetes retributivos pueden incluir una sólida cobertura de atención a la salud mental como parte del seguro médico. Según un estudio de 2016 sobre disparidades en salud mental, las personas transgénero declararon tasas más altas de depresión, ansiedad y suicidio que las personas cisgénero heterosexuales, lesbianas, gais o bisexuales. Ofrecer un plan con proveedores de salud mental especializados en la comunidad que estén dentro de la red es rentable y mejora la eficiencia de los empleados al crear un entorno organizativo de apoyo para todos.
Además, las empresas pueden asegurarse de que los planes de seguro de salud cubran la cirugía de afirmación de género y la terapia hormonal. Aunque para muchas personas transgénero y no binarias el proceso de transición no es físico ni quirúrgico, ofrecer planes que cubran procedimientos médicos ayudaría a normalizar la diversidad de las experiencias trans y a reducir el estigma de salir del armario o de la transición. «Cualquier información sobre la terapia a la que podemos acceder o sobre las cirugías que estarían cubiertas sería estupenda», afirmó uno de nuestros encuestados. «Es difícil buscar esa información por tu cuenta cuando estás pasando por un momento difícil».
Elabore políticas y programas inclusivos con las personas trans.
El papel de RR. HH. en la creación de un lugar de trabajo inclusivo para las personas trans no termina con la oferta de prestaciones favorables a ellas. También implica asegurarse de que las políticas para los empleados incluyan a los trabajadores de género no conforme. Los responsables de recursos humanos pueden empezar por revisar los códigos de vestimenta de la empresa y eliminar cualquier lenguaje específico de género. También pueden ofrecer formación en diversidad que incluya ejemplos de diversidad de género y garantizar que las políticas antidiscriminatorias, contra el acoso y contra la discriminación, así como los esfuerzos de formación de los empleados, incorporen ejemplos de personas y cuestiones transgénero. Además, los empleadores pueden asegurarse de que los directivos reciban la formación adecuada en competencia cultural y puedan actuar cuando se produzca discriminación contra las personas transgénero.
Por último, RR. HH. puede avanzar notablemente en el cambio cultural a largo plazo invirtiendo en programas —como grupos de afinidad, redes LGBTQ+, prácticas remuneradas o oportunidades formales de tutoría— dirigidos a los empleados transgénero y de género no conforme. Comunicar de forma proactiva estos programas también es importante. «La incorporación sería un muy buen momento», afirmó un encuestado. «Puedes informar a todos los presentes sobre los grupos de diversidad disponibles, y las personas pueden unirse por su cuenta cuando quieran, en lugar de sentir que alguien les está dirigiendo folletos sobre un club LGBTQ+».
«No me di cuenta de mi identidad de género hasta los 40 años aproximadamente. Cuando salí del armario, mi lugar de trabajo era muy inclusivo. Primero se lo dije a RR. HH. Después se lo fui comunicando gradualmente a todos los que trabajaban en mi planta. No hubo discusiones sobre qué baño podía usar. Los compañeros se ofrecían voluntariamente a hacer frente a los pacientes tránsfobos».
Mujer transgénero de 44 años, trabaja como enfermera en una organización sanitaria de tamaño mediano en Nueva Jersey.
Transmita una cultura inclusiva. Sin obligar a las personas a revelar su condición, las empresas pueden dar pasos concretos para mostrar públicamente que fomentan un lugar de trabajo favorable a las personas trans, ya sea que estos pasos vayan dirigidos internamente a los empleados o se comuniquen externamente a los candidatos, clientes o socios. Por ejemplo, en las solicitudes de empleo y otros formularios y documentos, las empresas pueden ir más allá de la opción binaria hombre/mujer y ofrecer a las personas la posibilidad de elegir otras identidades de género. «Siempre sentí que mentía cuando no usaba mi nombre legal», afirmó un encuestado. «He notado que más formularios empiezan a incluir tanto “Nombre legal” como “Nombre preferido”, lo que es más inclusivo».
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
La dirección también puede normalizar el uso de una serie de pronombres, como she/her, he/his y they/them cuando los empleados se presentan, en las firmas de correo electrónico, en las pantallas de Zoom, en las credenciales y en las tarjetas de visita. Las empresas pueden preguntar a las personas qué pronombres prefieren. Pueden asegurarse de que sus edificios de oficinas dispongan de baños de género neutro, con una señalización clara. Y pueden celebrar el Día Internacional de la Visibilidad Transgénero, que se conmemora anualmente el 31 de marzo, marcar la Semana de Concienciación Transgénero en la segunda semana de noviembre y exhibir la bandera del orgullo transgénero. Como afirmó un encuestado: «Creo que normalizar la fluidez de género ayudaría mucho en todo el espectro laboral. Ver una bandera de igualdad en el coche de alguien en el aparcamiento o una pegatina arcoíris en un cubículo me haría sentir cómodo, sin necesidad de tener que revelar mi condición». Los directivos también pueden normalizar el liderazgo y la visibilidad de los empleados trans destacando sus logros.
Muchos pasos aparentemente pequeños, sumados, pueden tener un enorme impacto al demostrar el compromiso de una organización con la inclusión transgénero.
Estos son solo algunos de los primeros pasos que las empresas pueden dar para ser más inclusivas con las personas trans. La equidad real, sin embargo, es más difícil de alcanzar, pero si se consigue, los beneficios son enormes. A largo plazo, hacer que los empleados transgénero se sientan más bienvenidos puede beneficiar a todos. Si las empresas logran aumentar la representación de las personas transgénero en la plantilla y ofrecen más oportunidades de desarrollo, de modo que los empleados transgénero puedan escalar y obtener mayor poder adquisitivo, los ingresos familiares anuales de las personas transgénero podrían aumentar en 14.900 millones de dólares al año. Este aumento del 28 por ciento en los ingresos anuales de las personas transgénero podría traducirse en un incremento de 11.800 millones de dólares anuales en el gasto de consumo (Exhibit 8).
En última instancia, los beneficios económicos de la inclusión trans deberían ser una nota a pie de página. Las empresas deben mejorar la experiencia de las personas transgénero en el trabajo porque es lo correcto. Comprometerse con la diversidad, la equidad y la inclusión significa comprometerse a elevar a todas las comunidades desfavorecidas, no solo a algunas de ellas. Aunque hay mucho de lo que estar orgullosos en los avances de la comunidad LGBTQ+ en el lugar de trabajo durante la última década, no se puede lograr un progreso real si no incluye cada una de las letras de la sigla. Cuando los empleadores comprendan mejor los retos que enfrentan las personas transgénero, podrán derribar esas barreras.
