Hay argumentos empresariales a favor de la diversidad y la paridad de género en el lugar de trabajo.
Para fomentar la inclusión, las empresas deben impulsar un cambio cultural significativo.
Las empresas pueden tomar medidas para eliminar los sesgos inconscientes en la contratación y en el lugar de trabajo, así como para suprimir las barreras físicas a la inclusión.
En la economía actual, guiada por las cifras, es muy fácil pensar en la diversidad y la inclusión como otro objetivo más que hay que cumplir.
Pero, dentro de una organización, contar con un equilibrio de género, etnias o edades, por ejemplo, no genera inclusión automáticamente.
Ilustrar con cifras la falta de diversidad e inclusión de la economía ofrece una poderosa representación visual de la cruda realidad actual. Las cifras concretas, como los 99,5 años que se tardará en cerrar la brecha de género mundial , ponen de relieve la magnitud del problema. Pero, al buscar una solución, debemos hacer algo más que intentar equilibrar las cifras.
Abordar la diversidad y la inclusión con un sistema basado exclusivamente en cifras conlleva el riesgo de generar una «carrera hacia el mínimo común denominador» mientras las organizaciones intentan cumplir los requisitos mínimos. Hoy, la triste realidad es que muchas utilizan estos objetivos para ocultar la falta de un cambio real. Para liberar el potencial de las personas y cosechar los beneficios de la diversidad, hay que poner en marcha un cambio cultural significativo; este comienza con la actitud y las intenciones de las empresas de todo el mundo.
¿Por qué hacerlo?
Los posibles beneficios de la inclusión en las empresas son sumamente convincentes, sobre todo si se analiza la influencia del género. En los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), cerrar la brecha de género podría aportar a las economías hasta un 15 % del PIB; en algunos casos, esto podría equivaler a más de 6 billones de dólares. Para hacer realidad estos beneficios, las empresas deben empezar con medidas significativas, positivas y cuantificables.
Como sector, la industria tecnológica ha estado tomando medidas para impulsar el progreso de las mujeres, que en 2019 representaban casi el 30 % de la plantilla de nivel inicial del sector. El año pasado, ascendió al 13,2 % de las mujeres, frente al 12,1 % de los hombres, y la tasa general de contratación de mujeres aumentó al 27,3 %. Aunque este avance inspira, también nos recuerda que la verdadera diversidad de pensamiento y contribución solo se alcanza cuando va acompañada de un sentimiento de pertenencia.
Cambiar la conversación
La diversidad y la inclusión abarcan mucho más que el género. En Booking.com, el cambio empieza en nuestras oficinas, con los valores de la empresa y nuestra forma de trabajar. Solo puede surgir del verdadero empoderamiento de los empleados, que propicia un entorno en el que la diversidad y la inclusión son la norma, en lugar de considerarse un mero trámite para marcar una casilla.
El género es un buen punto de partida para medir el éxito de las iniciativas y orientar los avances en otras comunidades, como la inclusión de las personas con discapacidad, la incorporación de personas de entornos socioeconómicos desfavorecidos, la igualdad de las personas LGBTQ+ y otras cuestiones.
Cabe destacar que el enfoque en el género ha demostrado que el tokenismo y la implementación irreflexiva de programas de «diversidad» son casi tan tóxicos como la desigualdad. Los sistemas de cuotas, por ejemplo, son una iniciativa que algunas organizaciones aplican para aparentar mayor diversidad. Aunque la intención que hay detrás es buena —necesitamos equipos más diversos y modelos de referencia en las empresas—, cuesta ver cómo estos sistemas empoderan realmente a quienes pretenden apoyar. Aunque se alcancen los objetivos, las cuotas apenas contribuyen a que cada empleado se sienta incluido.
Para crear un entorno que promueva la individualidad y las diferencias, las organizaciones deben inspirar y apoyar tanto a quienes antes estaban infrarrepresentados como a quienes siempre han estado representados. Solo así cambiarán las percepciones y podrá prosperar una cultura de unión e inclusión.
Impulsar el cambio
Como empresa tecnológica y empleadora líder a nivel mundial, reconocemos el papel que podemos desempeñar para promover la diversidad en todos los niveles del sector. Instamos a otras organizaciones, de todos los sectores, a hacer lo mismo.
En Booking.com, el 30 % de nuestro equipo directivo son mujeres y, en puestos equivalentes, no existe una brecha salarial de género. Pero, para nosotros, esto es solo el punto de partida desde el que trabajamos para crear un entorno diverso e inclusivo.
La reciente clasificación de Booking.com en el puesto número 1 en el estudio del Financial Times sobre líderes en diversidad demuestra que los sectores pueden cambiar su manera de pensar y facilitar el empoderamiento. El FT encuestó a más de 80 000 empleados de 700 empresas de todo el mundo para conocer sus experiencias reales con cuestiones como el género, la edad, la etnia y la discapacidad en el lugar de trabajo, y medir hasta qué punto se sienten empoderados. Somos la única empresa que obtuvo más de 9,0 puntos, lo que indica que estamos avanzando hacia el empoderamiento de cada integrante de nuestra plantilla actual. Aun así, somos plenamente conscientes de que queda mucho por hacer para cambiar las actitudes hacia la inclusión y la diversidad, arraigadas desde hace mucho tiempo.
Está claro que, para cambiar mentalidades, una empresa debe crear una cultura interna de igualdad y empoderamiento centrada en la accesibilidad.
Evaluar el acceso a todas las etapas de la gestión del talento —desde la contratación y las prestaciones hasta la retención y la promoción— permite detectar los sesgos inconscientes propios de un entorno empresarial tradicional. Estamos reformando los procesos de recursos humanos de Booking.com para eliminar activamente los sesgos inconscientes que pueden surgir en la contratación, y también ofrecemos formación a todos los responsables para que reconozcan los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo. También es importante que las iniciativas permitan a todo el mundo alcanzar su máximo potencial; por ejemplo, mediante programas de liderazgo que inspiren a la próxima generación de altos directivos y reflejen la diversidad de las comunidades en las que vivimos, para que surjan modelos de referencia diversos.
Las barreras a la inclusión también pueden ser físicas. En nuestro trabajo por incluir a las personas con discapacidad, nuestras oficinas y espacios de trabajo deben ser accesibles, permitir desplazarse sin obstáculos y ofrecer tecnologías de apoyo. Crear un cambio cultural duradero implica desarrollar respuestas diversas para involucrar, inspirar y empoderar a toda la plantilla.
El empoderamiento es una sensación, no una cifra; sin embargo, muy pocas empresas lo reconocen y siguen tratando la igualdad como una política que se da por cumplida con iniciativas transparentes. Para tener éxito, una empresa debe crear programas de diversidad e inclusión únicos y adaptados, auténticos para la organización, y reconocer que todos los empleados tienen un papel que desempeñar en la creación de un mundo empresarial diverso.
Ha llegado el momento de devolverle el «poder» al empoderamiento. Sus efectos solo podrán cuantificarse cuando este se haya integrado en los valores fundamentales de una organización.
