La fatiga de la diversidad se está instalando y los profesionales de DEI (diversidad, equidad e inclusión) están tirando la toalla ante la falta de apoyo de los líderes empresariales.
La pandemia ha frenado las agendas de inclusión, incluidas la paridad de género y los derechos de las personas LGBTQIA+, raciales y con discapacidad, afirman los expertos.
Un nuevo informe destaca cinco formas de lograr que la política de DEI de las empresas tenga éxito.
Las organizaciones de todo el mundo han intensificado sus esfuerzos por crear entornos más diversos e inclusivos. Sin embargo, la ‘fatiga de la diversidad’ se está instalando.
El término surgió hace tres décadas para describir el estrés como respuesta a los esfuerzos de las empresas por diversificar su plantilla, según el Consejo de Empleadores de Estados Unidos. En los últimos años también incluye a personas que se sienten cansadas de hablar sobre la diversidad, o de su falta.
Recientemente, han aparecido numerosos artículos y blogs que advierten de que la DEI (diversidad, equidad e inclusión) corre el riesgo de caer en las listas de prioridades de las organizaciones. Alrededor uno de cada seis responsables de diversidad de las empresas del S&P 500 dejó su puesto entre 2018 y 2021, según la consultora Russell Reynolds. ¿El motivo? Las empresas dedican tiempo y recursos insuficientes al proceso de DEI, según un informe, lo que deja a los líderes de DEI luchando con la falta de apoyo.
“Muchos líderes de DEI se sienten cansados y desanimados ya que necesitan más de los directores ejecutivos, los altos cargos y los gerentes”, afirmó Ivori Johnson, directora de DEI y pertenencia en la empresa de tecnología de recursos humanos ChartHop, al sitio web Human Resources Director.
La COVID-19 frenó el progreso
La COVID-19 fue un punto de inflexión. “Desde el inicio de la pandemia, se han producido retrocesos importantes en la inclusión social y económica, ya que se han agravado las vulnerabilidades económicas y ha crecido la polarización social y política,’’ afirmó Kweilin Ellingrud, socia sénior y directora del McKinsey Global Institute, en el prólogo del informe DEI Lighthouses 2023. “Los acontecimientos de los últimos años han demostrado que cualquier avance logrado es fácilmente reversible.’’
El Programa Faro de DEI fue iniciado por The Global Parity Alliance (GPA), un grupo intersectorial comprometido con el avance de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), en 2022, por el Foro Económico Mundial, en colaboración con McKinsey & Company, para identificar iniciativas que hayan generado un impacto significativo, cuantificable, escalable y sostenible, y destacar lo que tienen en común.
Aunque las cifras principales parecen optimistas —se prevé que las empresas gasten 15.400 millones de dólares en esfuerzos relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) para 2026, el doble de lo gastado en 2020—, el progreso real es lento.
La COVID-19 “ha provocado una pérdida generacional en la paridad de género, por ejemplo, al aumentar el tiempo previsto para alcanzar la paridad mundial de 100 a 132 años,’’ afirmó Ellingrud. El informe también destaca que los esfuerzos por la equidad racial y étnica siguen fragmentados, que las personas LGBTQIA+ siguen enfrentándose al estigma y la discriminación, y que solo un pequeño porcentaje de las empresas se centra en la inclusión de las personas con discapacidad.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a los líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Sin embargo, el informe no es todo pesimismo. Identifica cinco factores presentes en las iniciativas de DEI que tuvieron el impacto más sostenido. Son los siguientes:
Qué funciona en las iniciativas de DEI: cinco factores comunes de éxito
1. Comprensión matizada de las causas profundas
Comprenda el problema identificando sus causas profundas. Analice los datos y las conclusiones pertinentes de quienes se ven más afectados. Esto suele incluir encuestas de opinión de los empleados, grupos de discusión y entrevistas. Utilice la información para identificar oportunidades de DEI específicas de la empresa y ayudar a priorizar la inversión.
2. Definición significativa del éxito
Defina el éxito estableciendo objetivos claros y medibles a corto y largo plazo que ayuden a medir la eficacia de las políticas. Esto ayuda a articular una justificación del cambio —la razón por la que la organización se centra en el esfuerzo y cómo se relaciona con los valores, la misión y los resultados empresariales de la empresa— y motiva a los empleados a actuar.
3. Líderes empresariales responsables y comprometidos
Un compromiso firme de la alta dirección ayuda a señalar la importancia de la DEI y a asignar los recursos adecuados (presupuestos, conocimientos especializados, plazos) para ella. Los directores ejecutivos y los altos directivos deben hacer de la DEI una prioridad empresarial fundamental, actuar como modelos a seguir y rendir cuentas por los resultados, no solo por los recursos o las actividades.
4. Solución diseñada según el contexto
Desarrolle soluciones que aborden las causas profundas e integren cualquier cambio en los procesos clave y en las formas de trabajo. Esto garantiza que el impacto se mantenga. También es importante capacitar y animar a los empleados a contribuir.
5. Seguimiento riguroso y corrección de rumbo
Por último, medir el progreso de los indicadores clave de rendimiento (KPI) permite a los líderes supervisar los avances y, si es necesario, ajustar el enfoque para aumentar el impacto y asignar los recursos con precisión.
Estos pasos ayudarán a las organizaciones a crear una plantilla más comprometida y eficaz, mejor preparada para aprovechar un grupo de talento que aporta experiencias y perspectivas muy diversas.
