El Año Nuevo trajo una nueva política salarial a Islandia, donde ahora es ilegal que las empresas paguen más a los hombres que a las mujeres por el mismo trabajo. La política exige que las empresas con más de 25 empleados certifiquen que pagan por igual, independientemente del género o la etnia. Esta medida ha despertado la atención internacional, especialmente en Estados Unidos, donde las mujeres siguen ganando sustancialmente menos que los hombres. Pero ¿puede funcionar la política progresista de una pequeña nación insular en un país tan diverso y políticamente complejo como Estados Unidos? el programa Knowledge@Wharton en el canal 111 de SiriusXM invitó recientemente a Janice Bellace, profesora de estudios jurídicos y ética empresarial en Wharton; Janice Madden, profesora de ciencias regionales y sociología en la Universidad de Pensilvania y profesora de bienes raíces en Wharton; y Thorgerdur Einarsdottir, profesora de estudios de género en la Universidad de Islandia, para hablar sobre los problemas relacionados con la igualdad salarial.
Estos son los puntos clave de su conversación:
La ley de Islandia tardó mucho en gestarse.
Einarsdottir dijo que la nueva política de su país es resultado de una lucha de décadas por la igualdad salarial que cobró impulso en 2012, cuando el gobierno implantó un sistema de certificación de los salarios de las empresas. El gobierno colaboró con diversos interlocutores sociales para establecer una política que convenciera tanto a liberales como a conservadores, y los grupos de defensa de los derechos de las mujeres ejercieron mucha presión.
La reacción ha sido «bastante positiva, debo decir, porque este ha sido un proceso largo», dijo Einarsdottir. «Contó con apoyo bipartidista en el parlamento, donde se aprobó. En realidad, no ha habido mucha resistencia».
Bellace dijo que su reacción inicial a la noticia fue positiva. «Mi primera reacción fue que esto es estupendo, porque puedes tener un derecho, pero no hay forma de hacerlo cumplir… Puede que ni siquiera te des cuenta de que hay un problema. Aquí hay un gobierno que está haciendo algo», señaló. «Al mismo tiempo, en varios países europeos donde también se da la desigualdad salarial —en Alemania y el Reino Unido—, se está examinando este tema y los grupos de mujeres dicen: “Un momento. Tenemos esta gran garantía, pero ¿por qué no se ha reducido la brecha?”. Eso es lo que Islandia está impulsando».
Madden dijo que no está segura de cómo funciona la nueva política desde el punto de vista jurídico. «En Estados Unidos hacemos cumplir nuestras leyes por medio de los tribunales, y no sé si en Islandia se hace así. Si esta política se aprobara en Estados Unidos, cambiaría la carga de la prueba para demostrar la discriminación: se presumiría que existe discriminación a menos que se demostrara lo contrario, lo cual sería muy diferente».
En Estados Unidos, es más complicado.
Einarsdottir dijo que su universidad ha recibido numerosas consultas internacionales sobre la política y sobre cómo podría adaptarse y aplicarse en otros países. Pero reconoce que instaurar una política así en Estados Unidos exigiría un cambio cultural drástico, empezando por levantar el velo de secretismosobre cuánto ganan los distintos empleados de una empresa.
«Me resulta difícil hacer la comparación porque no sé cómo es en Estados Unidos, pero aquí en Islandia no es un tema tan delicado», dijo sobre el hecho de que los trabajadores conozcan los salarios de sus colegas. «Tenemos una ley de igualdad de género desde 2008 que prohíbe el secretismo salarial. No es un tema tan presente en el debate».
Bellace y Madden señalaron que Islandia es muy distinta de Estados Unidos en todos los aspectos.
«Un país insular con 335,000 habitantes puede pensar cómo fijar los salarios y distribuir los recursos del país de una manera que pueda controlar; Estados Unidos, o un país más integrado en el comercio internacional, no puede hacerlo», dijo Madden.
Bellace también señaló que cerca del 80% de los trabajadores de Islandia están sindicados, lo que facilita establecer una norma que pueda hacerse cumplir.
Según Einarsdottir, el asunto se reduce a una mayor disposición de los islandeses a aceptar las directrices del gobierno. Puso como ejemplo el permiso de paternidad en su país, que permite a los hombres tomarse hasta tres meses de licencia por el nacimiento de un hijo. La política se aprobó en 2000 con apoyo bipartidista, con la esperanza de corregir ciertas fallas del mercado basadas en el género: los empleadores ya no podrían discriminar a las mujeres al contratarlas si los hombres también podían tomarse una licencia considerable.
«Eso fue optimista y, al final, no resultó así», dijo. «Pero en Islandia estamos más acostumbrados a que el gobierno tome medidas activas para corregir las cosas, y la gente lo acepta».
Es una cuestión de valor comparable.
Aunque la brecha salarial de género es un problema persistente en todo el mundo, en Estados Unidos es particularmente grande para un país desarrollado: las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan, en promedio, 80 centavos por cada dólar que perciben sus homólogos masculinos.
«Estados Unidos tiene una de las brechas de género más grandes, pero también tenemos más desigualdad salarial», dijo Madden. «Los datos parecen indicar que la razón de que la brecha de género sea mayor es que hay mucha más variación salarial que en otros países. No creo que seamos un caso atípico si se tiene en cuenta que, en general, la variabilidad salarial es mayor».
Bellace coincidió y citó una norma jurídica internacional de la década de 1950 que exige igual remuneración por trabajo de igual valor.
«En Estados Unidos no tenemos eso. Nuestra ley no dice eso», dijo. «En gran parte de Europa, la ley establece igual remuneración por trabajo de igual valor. En cuanto se dice eso, hay que preguntarse: “¿Cómo se determina qué es igual valor?”. Una mujer podría decir: “Vaya, creo que mi trabajo está peor pagado que otro”. ¿Cómo va a demostrarlo? ¿Cómo va a saberlo?».
Bellace y Madden dijeron que las leyes estadounidenses obsoletas están en el centro del problema.
«Esto se parece mucho al debate que tuvo lugar en este país en la década de 1980 sobre el concepto denominado valor comparable, cuando los abogados intentaban sostener que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles exigía pagar lo mismo por trabajos de igual valor», dijo Madden, en referencia a la disposición de la ley de 1964 que prohíbe la discriminación laboral por sexo, raza, género, origen nacional y religión. «¿Qué constituye un valor igual? … Al final, los tribunales rechazaron esa postura. Se ha aplicado un poco en empleos públicos, pero tuvo muy poco efecto y provocó una gran reacción en contra».
Bellace ilustró ese punto con un caso real que, según dijo, «asombra» a sus estudiantes cada vez que lo enseña. En una jurisdicción, los reparadores de parquímetros con unos pocos meses de formación cobraban más que las enfermeras de salud pública con títulos universitarios.
«Según la ley estadounidense, no se puede presentar ese caso porque nuestra ley dice que el trabajo debe ser el mismo o sustancialmente similar. Y no lo es», dijo Bellace. «Con una garantía de igual valor, se podría presentar el caso. La pregunta es cómo demostrarlo. Pero al menos se podría presentar. Y, en esencia, la Corte Suprema de Estados Unidos dijo que no, debido a la redacción del Título VII. Así que tenemos una ley anticuada».
Islandia debería avanzar con optimismo prudente.
La experiencia de Islandia hace que defensores de todo el mundo se pregunten: si Islandia puede hacerlo, ¿por qué nosotros no? Einarsdottir cree que hay que moderar las grandes expectativas.
«Por desgracia, creo que las expectativas son demasiado altas, en parte por la difusión internacional», dijo. «Creo que debemos tener cuidado con la manera de presentar esta reforma, porque es una herramienta muy útil. Es un intento de hacer que la remuneración sea más objetiva, transparente y sistemática. Pero no hay… una solución rápida. Creo que también existe el riesgo de una falsa sensación de seguridad».
Es imposible saber cuál será el impacto económico de la política a largo plazo. Esto se debe a que también cabe preguntarse si los empleos ocupados predominantemente por mujeres están mal pagados o si los ocupados predominantemente por hombres están sobrepagados.
«En materia de remuneración, todo son relaciones entre empleos», dijo Bellace. «En teoría, se podría decir que a largo plazo los mercados laborales serían más eficientes porque se conocerían mejor los precios de los empleos. Pero eso sería a largo plazo, no a corto plazo».
