Los equipos más diversos, con mujeres en puestos de liderazgo, tienen un mejor rendimiento a largo plazo.
Sin embargo, las mujeres siguen ocupando solo alrededor de una cuarta parte de los puestos de liderazgo.
Podemos cerrar esta brecha de liderazgo mediante iniciativas como compromisos desde la dirección con la paridad de género, formación en competencias y políticas que faciliten la vida familiar.
La persistente brecha de género en los puestos de liderazgo en todo el mundo es muy conocida y llamativa. Las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral mundial y la mayoría de los graduados universitarios, pero solo ocupan alrededor de una cuarta parte de los puestos de liderazgo.
En la política, las mujeres de todo el mundo ocuparon el año pasado solo el 25,2 % de los escaños parlamentarios y el 21,2 % de los cargos ministeriales, según el Global Gender Gap 2020 del Foro Económico Mundial. Solo 68 de los 153 países incluidos en el informe han tenido una jefa de Estado en los últimos 50 años.
La falta de mujeres en puestos de liderazgo
La falta de representación en la cúpula también se hace patente en el mundo empresarial. Según un reciente estudio, se ha producido cierto avance en la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas estadounidenses, con una proporción del 25,9 % de los puestos en 2019, frente al 18,9 % en 2015. Sin embargo, la proporción de mujeres en los puestos de liderazgo más altos de los consejos se mantuvo casi sin cambios y en niveles bajos, con un 7,5 % en 2019, solo ligeramente superior al 7,4 % de 2015.
Los líderes de gobiernos y empresas deben tomar medidas inmediatas para abordar las causas sistémicas de la desigualdad de género y facilitar que más mujeres accedan a puestos de liderazgo.
Obstáculos para que haya más mujeres en puestos de liderazgo
Los estudios muestran que las mujeres a menudo quedan atrapadas en trayectorias profesionales asociadas al género o en puestos de apoyo que no siempre conducen a un avance profesional.
También están infrarrepresentadas en los puestos de mayor crecimiento, como los de los campos STEM, entre ellos la informática, la computación en la nube, los datos y la inteligencia artificial, así como en aquellos en los que el crecimiento salarial es más pronunciado.
En general, las mujeres reciben menos responsabilidades y asignaciones importantes que podrían conducir a ascensos. Los estudios muestran que las mujeres tienden a recibir salarios más bajos y menos recomendaciones, lo que también puede obstaculizar el avance de las mujeres en puestos de liderazgo.
Además, los sesgos de género crean obstáculos para las mujeres en puestos de liderazgo. Estas barreras pueden incluir la percepción de que la gestión es un papel masculino, los estereotipos contra las mujeres en la contratación y los ascensos, y las culturas corporativas masculinizadas.
Cinco formas en que podemos apoyar a más mujeres para que accedan a puestos de liderazgo:
1. Compromiso desde la dirección para crear un proceso que permita a las mujeres acceder a puestos clave de crecimiento. Esto puede lograrse con iniciativas como garantizar que la mitad de los candidatos sean mujeres, publicar los rangos salariales y comprometerse con una remuneración justa. Por ejemplo, Salesforce encargó revisiones salariales y las utilizó para ajustar los salarios de los empleados que no recibían una remuneración justa, lo que resultó afectar sobre todo a mujeres.
2. Las empresas deben garantizar la igualdad de oportunidades para adquirir las competencias, la experiencia y la tutoría necesarias para impulsar a las mujeres en puestos de liderazgo. Por ejemplo, Hilton ocupó el primer puesto en la lista de Fortune de los mejores grandes lugares de trabajo para mujeres en 2019, y cuenta con programas que permiten a los empleados inscribirse en formación, entre otros.
3. Políticas de apoyo en torno a la baja parental, incluida la oferta de baja por paternidad para que ambos géneros puedan compartir las responsabilidades de cuidado. Por ejemplo, Finlandia anunció recientemente un plan para ampliar la baja por paternidad a siete meses. Las grandes empresas tecnológicas, como Amazon, Microsoft e IBM, también han asumido compromisos para garantizar la baja parental remunerada.
4. Modalidades flexibles y compatibles con la vida familiar también pueden permitir que más mujeres accedan a puestos de liderazgo. Por ejemplo, la empresa tecnológica Dell ofrece una serie de opciones de trabajo flexible y en remoto, que incluyen permitir a los empleados trabajar a distancia durante parte o la totalidad de su jornada, en distintos horarios, como parte de los esfuerzos de la empresa por aumentar la proporción de mujeres en su plantilla.
5. Es necesario centrarse en crear culturas laborales inclusivas y combatir los sesgos inconscientes que frenan a las mujeres. Por ejemplo, la consultora de gestión Bain & Co. ha hecho esfuerzos por evitar sistemas que tienden a favorecer a los hombres, como la autoevaluación para los ascensos.
Los beneficios de las mujeres en el poder
La igualdad de género en la cúpula puede traducirse en mayores beneficios en la cuenta de resultados. Las empresas más diversas, que recurren a una gama más amplia de información al tomar decisiones, han logrado un mejor rendimiento a largo plazo. Las investigaciones han demostrado que tener mujeres en el nivel C-suite aumenta los márgenes netos.
Una mayor paridad de género en la cúpula también podría servir para crear un efecto de referente[19] que anime a más niñas y mujeres a aspirar a puestos de liderazgo y contrarreste los sesgos sociales inconscientes sobre las mujeres en puestos de liderazgo.
Solo con mujeres en paridad en los puestos más altos podremos trabajar juntos para construir un futuro sostenible más inclusivo para todos.
Esta publicación apareció originalmente en Media Planet.
