Este artículo se publicó por primera vez en marzo de 2022 y se actualizó el 29 de julio de 2022.
Esta es una versión editada de una entrevista con Jessica Nordell para el Foro Económico Mundial, en su Book Club Podcast.
La periodista y autora habla de su nuevo libro, The End of Bias: How We Change Our Minds.
Como parte de su investigación, realizó su propia simulación por ordenador para ver cómo las interacciones diarias suman que cada vez menos mujeres logren romper el techo de cristal.
Nordell explica el impacto acumulativo del sesgo de género en el trabajo y las formas de reducirlo.
Cuando Jessica Nordell empezaba como periodista, hizo un pequeño experimento. Creó una nueva dirección de correo electrónico y firmaba solo con sus iniciales, JD Nordell.
En cuestión de horas desde que empezó a firmar como JD, se aceptó un artículo que llevaba semanas proponiendo sin que los editores respondieran.
«Estuve proponiendo textos al vacío, enviando consultas a distintos editores. Y no obtenía ninguna respuesta. Me desesperé con un ensayo en particular en el que había trabajado muchísimo», dice.
«Así que creé este nombre neutro en cuanto al género, con un ligero matiz masculino, y el texto fue aceptado en un par de horas. Me sorprendí mucho, no esperaba que el truco funcionara.»
El simple cambio de nombre fue un punto de inflexión para Nordell: no solo le dio impulso a su carrera periodística, sino que también la encaminó a escribir su libro The End of Bias: How We Change Our Minds.
«Mi interés surgió realmente a partir del sesgo de género, al analizar cómo se percibe a las mujeres, cómo se las malinterpreta y cuáles son las consecuencias para ellas en el trabajo, en la atención sanitaria y en distintos ámbitos de la vida», dice.
«A medida que avanzaba ese recorrido, me quedó bastante claro que el mecanismo subyacente era realmente el mismo en distintos tipos de sesgo, ya sea en relación con la raza y la etnia, la discapacidad, la salud mental, el estatus o la religión. El sesgo puede aplicarse a todas estas identidades sociales.»
La brecha de género global
Los efectos del sesgo de género son en parte la razón por la que se tardarán otros 132 años en cerrar la brecha de género global, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial.
En la fuerza laboral, la paridad de género se sitúa en solo un 62,9 %, el nivel más bajo desde que se elaboró el primer informe. Las tasas de desempleo han aumentado y siguen siendo sistemáticamente más altas para las mujeres. Y aunque la proporción de mujeres en puestos de liderazgo ha ido creciendo con el tiempo, no se ha contratado a mujeres en igualdad de condiciones en todos los sectores.
«De media, se ha contratado a más mujeres para puestos de liderazgo en sectores en los que ya estaban muy representadas», señala el informe.
Aquí, Nordell explica el sesgo, cómo podemos intentar reducirlo y comparte lo que ha aprendido.
¿Qué es el sesgo?
«Vivimos en una cultura y absorbemos de ella información sobre qué categorías son relevantes, cuáles son destacadas y qué significan. Asimilamos muchas asociaciones, estereotipos y tipos de conocimiento cultural sobre esas categorías. Y luego, cuando nos encontramos con una persona que encaja en una de esas categorías, toda esa información almacenada en la memoria inunda nuestra mente y empieza a influir en la forma en que interactuamos.
«Y puede ser algo aparentemente tan trivial como “¿respondo o no a este correo de esta persona?”, o tener consecuencias letales en la atención sanitaria, la justicia penal, la actuación policial y más. Así que son estos fugaces fallos mentales los que tienen enormes consecuencias para las personas del mundo.
«Durante el desarrollo de este proyecto, me preguntaba constantemente: “¿de dónde surgieron estas cosas?”. ¿De dónde proceden estas ideas de superioridad masculina y supremacía blanca? ¿Es posible rastrearlas hasta un origen, un momento concreto en el que se inventaron estas ideas?”»
En el libro, describe un estudio sobre el impacto de la llegada de la televisión a un pueblo remoto. ¿Qué descubrieron los investigadores?
«Había un pequeño pueblo en la Columbia Británica, Canadá, que no recibía señal de televisión debido a su posición entre montañas. Nunca había tenido televisión hasta la década de 1970. Una socióloga se enteró de que iba a instalarse un nuevo transmisor y se apresuró a entrevistar a los habitantes sobre sus hábitos, creencias y actitudes. Y entrevistó a los niños sobre los trabajos que creían que los niños y las niñas deberían poder desempeñar de adultos.
«Dos años después de la llegada de la televisión, ella y su equipo volvieron, y los hallazgos fueron bastante interesantes. Descubrieron que las personas mayores se habían vuelto más aisladas. Había menos eventos cívicos en la localidad y los niños se habían vuelto más agresivos. Y también constataron que los estereotipos de género en los niños habían aumentado.
«Ahora era más probable que los niños dijeran que los chicos y las chicas estaban más capacitados para trabajos distintos: las niñas para bibliotecarias y los niños para médicos. Y los niños pensaban que los chicos y las chicas tenían temperamentos diferentes: las niñas eran amables y dulces, y los niños, más agresivos y contundentes. Solo era una cadena de televisión, pero fue suficiente para cambiar de forma significativa a las personas y sus actitudes.»
Puede encontrar una versión de mayor definición de este gráfico aquí.
Usted también llevó a cabo su propia investigación sobre los efectos acumulativos del sesgo de género en las carreras de las mujeres. ¿Qué descubrió?
«La investigación sobre sesgos tiende a centrarse en un momento y una situación concretos. Pero me interesaba saber cómo suman todas estas pequeñas interacciones. Se puede ver, por ejemplo, que la gente podría preferir el currículum de un hombre al de una mujer. Pero, ¿cómo se acumulan todas estas interacciones con el tiempo? Una persona tiene muchas experiencias de sesgo a lo largo de un día, de una semana, de una carrera profesional.
«Me asocié con un par de informáticos para construir lo que se conoce como modelo basado en agentes, un tipo particular de simulación por ordenador. Creamos un entorno de trabajo virtual muy simplificado: las personas simplemente realizan un proyecto, son evaluadas y luego reciben puntos según el proyecto haya sido un éxito o un fracaso. Y cada cierto tiempo, son ascendidas si son las personas con más puntos en su nivel.
«Ejecutamos la simulación sin sesgo. Y luego introdujimos en la simulación un puñado de patrones muy comunes que las mujeres experimentan en el trabajo. Hay numerosas investigaciones que muestran que el trabajo de las mujeres se valora ligeramente menos que el de los hombres. Las investigaciones también muestran que las mujeres son penalizadas más que los hombres por los fracasos y reciben menos recompensas por los éxitos. Hay pruebas de que las mujeres son más penalizadas por tener personalidades que se consideran poco cuidadoras o poco comunitarias.
«En nuestra simulación, cuando las mujeres advertían injusticia, incorporamos que se quejarían ligeramente y que luego se les descontaría cierto número de puntos por no ser buenas compañeras de equipo, algo que muchas mujeres reconocerán como una crítica muy habitual.
«Lo que descubrimos fue que, si introducíamos solo una pequeña cantidad de este sesgo, acabábamos con una enorme disparidad en el nivel superior de la organización tras varios ciclos de promoción.
«Así que, incluso con una diferencia de solo un 3 % en la forma en que se evaluaba a mujeres y hombres, acabamos con una organización en la que, en la cúpula, había alrededor de un 87 % de hombres. Esto demuestra que estas pequeñas interacciones momentáneas, que podríamos llamar microagresiones, y que podríamos restar importancia por considerarlas poco relevantes, tienen en realidad consecuencias muy graves a largo plazo.»
¿Y qué ocurre con las intersecciones entre género y raza?
«Es un punto realmente importante. La forma en que el sesgo afecta a las mujeres es muy distinta según las otras identidades que estas mujeres encarnen. Por ejemplo, las mujeres asiáticas tienden a ser más penalizadas por no actuar de una forma que se percibe como femenina. Se las estereotipa como más femeninas. Y si incumplen ese estereotipo, sufren una reacción muy severa. Las mujeres negras, por ejemplo, son las que más discriminación sufren en el trabajo de todos los grupos.»
Entonces, ¿cómo se empieza a superar el sesgo en el lugar de trabajo?
«Es omnipresente y perjudicial. Pero la mayoría de las personas no creen que realmente les afecte. Las investigaciones muestran que el 90 % de las personas piensa que es más objetiva que la media. Yo me habría incluido en esa categoría al empezar este proyecto; pensaba que probablemente tenía un poco menos de sesgo que la mayoría. Pero descubrí que eso no era en absoluto así. Es una cuestión delicada: ¿cómo conseguimos que las personas se impliquen en la necesidad de cambiar esto cuando quizá no sean conscientes de ello o no puedan aceptar que podrían estar contribuyendo?
«Hay varias cosas diferentes [que pueden ayudar]. Existen intervenciones técnicas, como intentar que los criterios que utilizamos para tomar decisiones sean más estandarizados y objetivos. Por ejemplo, en lugar de improvisar las entrevistas a candidatos con una serie de preguntas y evaluar si encajan con la cultura de la empresa, entrar en una entrevista con un conjunto de preguntas estandarizadas diseñadas para averiguar si esa persona es capaz de desempeñar el tipo de tareas y funciones que se buscan. Esa es una forma de reducir la probabilidad de la homofilia, que significa “amor a lo igual”: es muy probable que nos sintamos atraídos por personas que nos recuerdan a nosotros mismos.
«Pero descubrí que este tipo de intervenciones solo son tan eficaces como el compromiso de la dirección de la organización, porque cualquier intervención técnica puede ser anulada, socavada, o bien se puede recortar la financiación de la iniciativa. Lo que parece marcar la diferencia es que las personas en la cúpula de una organización crean que este es un problema fundamental para el funcionamiento de la organización. Si creen que abordar el sesgo, crear un sistema justo en el que todos puedan prosperar, en el que todos se sientan capaces de participar, aportar, tener impacto y sentirse psicológicamente seguros, es importante, entonces estas otras intervenciones tienen más fuerza.»
¿Hasta qué punto es importante que las personas se vean representadas?
«Si se puede ver a alguien como uno en un puesto, es una forma de imaginarse en ese puesto. Hace unos 10 años ocurrió algo fascinante en el MIT [el Instituto Tecnológico de Massachusetts], cuando un departamento hizo un gran esfuerzo por contratar a más mujeres. En un departamento de 70 personas, había una o dos mujeres. Así que probaron muchas cosas diferentes y acabaron incorporando a un grupo de seis mujeres, y luego, con los años, aumentaron el número de mujeres contratadas.
«El objetivo era crear un entorno más inclusivo para las mujeres y un entorno en el que pudieran realmente investigar y prosperar. Pero lo que no esperaban fue el impacto que tendría en los estudiantes. Descubrieron que, tras cierto tiempo de incorporación de estas mujeres al conjunto, las estudiantes empezaron a sentirse atraídas por este departamento en proporciones mucho mayores. Empezaron a verlas por los pasillos, a verlas interactuando con los profesores. Ahora creo que la proporción de mujeres en ese departamento es mayor que la proporción de mujeres en el conjunto del MIT.
«Es una demostración notable del impacto de poder verse a uno mismo, de poder ver a alguien como uno en un determinado puesto. Hablé con un profesor afroamericano que también forma parte de ese departamento. Tuvo una experiencia muy similar cuando estudiaba ingeniería como estudiante de grado: no imaginaba que pudiera llegar a ser profesor de ingeniería. Un día, pasó junto al despacho de un profesor y lo vio sentado con las zapatillas deportivas sobre la mesa y escuchando música que el estudiante conocía. Y en ese momento pensó: “Vaya, podría ser eso, este podría ser también mi futuro.” Por eso esas imágenes son increíblemente importantes.
«Una de las profesoras con las que hablé describía este fenómeno en matemáticas. Hay varias formas de demostrar que existe un objeto matemático, pero una de ellas es simplemente mostrar un ejemplo de él —eso se llama «demostración de existencia»—, y ella dijo: ‘Sabes, quizá yo sea una especie de demostración de existencia; quizá estos estudiantes necesitan una demostración de existencia de que este tipo de vida es posible.’»
¿Qué impacto ha tenido la pandemia en el sesgo?
«Estamos en este momento de lo que la gente llama la Gran Renuncia. Una de las razones por las que la gente deja su empleo es cuando percibe un entorno como injusto. Si sufre sesgos en el trabajo, si lo considera injusto, disminuye su grado de implicación, le hace estar menos comprometido y aumenta la probabilidad de que quiera marcharse. La pandemia creó esta tormenta perfecta para que la gente dijera: “Esto no me funciona, ¿por qué debería quedarme en un lugar de trabajo que no me valora?” Si los empleadores son inteligentes, verán que abordar estos problemas en el trabajo es realmente importante; es fundamental permitir que las personas se sientan comprometidas y que realmente quieran permanecer en estos entornos.»
¿Cuánto le enseñó escribir el libro sobre usted mismo?
«Empecé a escribir este libro pensando que escribía un libro de ciencia pura. Que iba a analizar las investigaciones, a usar todas mis capacidades de pensamiento y análisis científico para examinar qué funcionaba y luego llevarlo al mayor número posible de personas e intentar hacer mella en este problema.
«No esperaba que me afectara tan profundamente como lo hizo. No me di cuenta de hasta qué punto había interiorizado estos sesgos, en particular el sexismo. Soy una feminista muy vocal, no tengo problema en alzar la voz, me siento muy segura como mujer. Y, sin embargo, descubrí que cuanto más profundamente investigaba el origen de las ideas patriarcales, más veía las formas en que habían afectado a cómo me pensaba a mí misma y a los tipos de suposiciones que hacía sobre otras mujeres. Y fue una revelación espiritualmente devastadora.
«Pero ver lo que ocurre en la propia mente es el primer paso para tener capacidad de actuar, porque cuando pude ver cómo estas ideas me habían infectado realmente, pude cuestionarlas de forma sistemática y ponerlas a la luz. La forma en que había interiorizado ideas sobre la supremacía blanca y la jerarquía racial también me resultó muy impactante, de forma similar a como lo pensé sobre el sexismo. Al pensarlo realmente, al investigar a fondo, vi que también me había visto absolutamente afectada e infectada por estas ideas.
«El proceso de examinar realmente en profundidad, analizar, cuestionar y, en última instancia, elegir otra forma de hacer las cosas cambió mi vida. Afectó a la forma en que podía relacionarme con los demás y conmigo misma, y a la forma en que podía ver el mundo. En muchos sentidos, escribir este libro fue una experiencia que cambió mi vida. Y espero que los lectores puedan usar el libro como un paso en su propio camino, dondequiera que se encuentren en él, para abordar estos temas.»
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