Lograr la igualdad para todos es uno de los mayores desafíos de la humanidad. Es un problema complejo con muchas facetas, una de las cuales es la igualdad salarial. Un estudio del Foro Económico Mundial publicado en noviembre del año pasado señaló que cerrar la brecha salarial de género llevará 100 años. Y lo que es peor, la brecha parece estar aumentando; la previsión del año anterior era de 86 años.
Así pues, aunque lograr la igualdad salarial todavía pueda parecer un sueño lejano, me ha alentado ver que el tema ocupa un lugar cada vez más visible en el debate general sobre la igualdad.
En particular, en el sector tecnológico, cada vez más empresas analizan sus datos y afirman haber alcanzado la paridad salarial. Aunque aplaudo sus esfuerzos por examinar los datos y cerrar cualquier brecha, es importante recordar que la igualdad salarial no es algo que pueda abordarse una sola vez. Es un camino continuo que debe supervisarse de manera permanente, sobre todo en las empresas de rápido crecimiento.
En Salesforce, donde trabajo, nuestro camino hacia la igualdad salarial comenzó en 2015, cuando mi colega Leyla Seka y yo planteamos el tema a nuestro director ejecutivo, Marc Benioff. Con su aprobación y apoyo, realizamos nuestra primera auditoría de igualdad salarial ese mismo año y descubrimos que aproximadamente el 6 % de los empleados debía recibir un ajuste salarial. Gastamos casi 3 millones de dólares para eliminar cualquier diferencia salarial injustificada, tanto para hombres como para mujeres.
A partir de entonces, nos comprometimos a evaluar de forma continua a nuestra plantilla para garantizar que los empleados recibieran la misma remuneración por el mismo trabajo y cerrar las brechas salariales que aún quedaran. De hecho, en 2016, año en que incorporamos a más de 7.000 empleados, volvimos a evaluar los salarios de nuestros empleados en todo el mundo. Esta vez, analizamos el género a escala mundial y la raza en Estados Unidos, y encontramos otros 3 millones de dólares en brechas que debíamos cerrar.
No es realista pensar que la igualdad salarial se resuelve de una vez y para siempre. No hay una meta final para la igualdad salarial.
Es algo que debe revisarse y abordarse con regularidad, ya que muchos factores pueden contribuir a las diferencias salariales, desde las desigualdades heredadas de empresas adquiridas hasta los sesgos en las prácticas de contratación y promoción.
Es importante no solo evaluar los datos, sino también analizar la raíz del problema y cómo podemos seguir mejorando los procesos de contratación y remuneración. Por ejemplo, ¿qué preguntas se hacen en las entrevistas? ¿Cómo se evalúan los ascensos y las bonificaciones? ¿Qué prácticas existen —o faltan— que podrían contribuir a una brecha salarial?
Y, lo que es más importante, la igualdad no puede ser una consideración de última hora. Debe formar parte del ADN de la empresa, y el tono debe marcarse desde arriba. Tuve la suerte de contar con el apoyo de nuestro director ejecutivo para abordar la igualdad salarial en Salesforce y comprometernos a evaluarla de forma continua.
No podemos esperar 100 años para que la igualdad salarial se haga realidad. Corresponde a cada líder empresarial actuar y garantizar que cada empleado reciba una remuneración justa.
