Estar sobrecualificado no garantiza que consigas el empleo; de hecho, los empleadores pueden usarlo como argumento para no contratarte.
Los efectos de la sobrecualificación varían según el género: las mujeres tienen que estar sobrecualificadas para obtener el mismo puesto que sus homólogos masculinos.
Señalar el sesgo de género en la contratación es importante para entender por qué sigue ocurriendo y cómo avanzar para prevenirlo.
Que te rechacen para un empleo porque estás «sobrecualificado» tiene un efecto especialmente desagradable.
Pero hay cierta lógica en ello (aunque no estés de acuerdo): quienes dirigen la contratación deben sopesar varios aspectos, como la idoneidad de una persona candidata para el puesto y la probabilidad de que permanezca en él. Tiene sentido rechazar a quienes tienen tantas cualificaciones que podrían aburrirse pronto o ser captados por la competencia.
El problema es que la sobrecualificación se percibe de manera muy distinta en las candidatas y los candidatos.
Elizabeth Lauren Campbell de la Escuela de Administración Rady de la Universidad de California en San Diego y Oliver Hahl de la Escuela de Negocios Tepper de la Universidad Carnegie Mellon crearon una serie de currículos con nombres estereotípicamente masculinos y femeninos, pero con cualificaciones idénticas en todo lo demás. A un grupo de currículos de hombres y mujeres se le asignaron cualificaciones que los hacían muy adecuados para una descripción de puesto específica, mientras que el otro grupo se diseñó para que pareciera «sobrecualificado» para el puesto.
Los investigadores pidieron a responsables de contratación que evaluaran la idoneidad de las personas candidatas para el puesto. Los resultados, publicados en Organization Science, mostraron que los currículos masculinos del grupo «sobrecualificado» eran rechazados con mayor frecuencia que los currículos femeninos del mismo grupo.
En el estudio, quienes dirigían la contratación eran menos propensos a contratar a mujeres cualificadas que a hombres cualificados. Sin embargo, ocurría lo contrario con las personas sobrecualificadas: quienes dirigían la contratación eran más propensos a contratar a mujeres sobrecualificadas que a hombres sobrecualificados.
Cómo detectar el sesgo de género en la contratación
¿Por qué es un problema? En primer lugar, implica que, para conseguir el mismo empleo, a los hombres les basta con estar cualificados, mientras que las mujeres necesitan algo más. Si una mujer no está demasiado cualificada para el puesto en cuestión, esto sugiere que probablemente perderá frente a un hombre en el proceso de contratación.
Pero el otro problema está en el razonamiento de quienes dirigen la contratación: cuando un candidato estaba sobrecualificado, suponían que estaba comprometido con su carrera, pero no con la empresa a la que aspiraba a incorporarse; daban por hecho que pensaría que el puesto estaba «por debajo de él» y que pronto se marcharía.
En cambio, en el caso de las mujeres, quienes dirigían la contratación interpretaban la sobrecualificación como señal de que estaban interesadas en el puesto y tenían más probabilidades de permanecer en él.
En dos preguntas abiertas añadidas a una encuesta sobre sus decisiones, quienes dirigían la contratación justificaron las solicitudes de mujeres sobrecualificadas suponiendo que intentaban escapar de la discriminación de género en un empleo anterior. También expresaron la creencia de que las mujeres valoran más las relaciones, lo que sugería que sería menos probable que dejaran la empresa en cuanto surgiera una oportunidad mejor.
En cuanto a las personas candidatas cualificadas, quienes dirigían la contratación suponían que los hombres estaban más comprometidos con su trayectoria profesional en general que las mujeres con currículos idénticos: otra prueba de que para demostrar sencillamente que están a la altura, las mujeres todavía tienen que invertir más y esforzarse más que sus homólogos masculinos.
