Según las investigaciones, las mujeres representan solo el 26 % de los puestos de datos e IA en la fuerza laboral;
Aumentar la representación y la diversidad en el desarrollo de la IA es fundamental para producir mejores productos de valor para más personas y evitar sesgos;
Desde el apoyo a la educación STEM hasta la atención a las oportunidades de tutoría y a las brechas salariales de género en la IA, se puede incorporar a más mujeres al sector de la IA.
La inteligencia artificial (IA) se ha integrado en la vida cotidiana de todo el mundo, influyendo en la forma en que trabajamos, jugamos, compramos y nos comunicamos. El poder de la IA reside en su potencial para mejorar la vida de las personas, pero este potencial solo puede materializarse si la IA representa a toda la población. Aumentar la diversidad en el desarrollo de la IA es fundamental para lograr resultados equitativos.
El sesgo en la IA es una preocupación real y está generando cada vez más atención. Gartner prevé que, en 2022, el 85 % de los proyectos de IA arrojará resultados erróneos debido a sesgos en los datos, los algoritmos o los equipos encargados de gestionarlos. Una de las formas más eficaces de abordar el sesgo en la IA es involucrar a equipos diversos en todo el proceso. La diversidad implica incluir una variedad de perspectivas de distintas etnias, géneros, edades, habilidades y experiencias en los equipos que desarrollan la IA. Dicha diversidad puede permitir a los equipos de IA desarrollar más productos que tengan un impacto positivo en un público más amplio de usuarios.
Las mujeres están muy poco representadas en la IA y, en general, en el sector tecnológico. Un informe del Foro Económico Mundial de 2020 sobre la paridad de género indica que las mujeres representan solo el 26 % de los puestos de datos e IA en la fuerza laboral. Necesitamos incorporar a más mujeres a la IA.
Aumentar la diversidad de género
Para promover la diversidad de género, las empresas y la comunidad en general pueden dar algunos pasos básicos:
1. Apoyar la educación STEM
Una de las razones por las que no hay más mujeres en la IA tiene su origen en la infancia, mucho antes de que las jóvenes se incorporen a la fuerza laboral. Las influencias sociales y culturales, como el falso estereotipo de que las niñas no se les dan tan bien las matemáticas y las ciencias como a los niños, han desalentado con frecuencia a las niñas a seguir trayectorias relacionadas con las STEM en el pasado. Cuando llegan a la universidad, ya han elegido otras opciones y resulta difícil cambiar de rumbo. Las pocas mujeres que cursan asignaturas STEM suelen recibir información limitada sobre las distintas opciones que tienen a su alcance en la IA.
Para involucrar a las niñas desde temprana edad, las Girl Scouts de todo el país participan en programas extracurriculares de educación STEM destinados a aumentar el interés, la confianza y la competencia en las STEM. La organización se ha comprometido a incorporar 2,5 millones de jóvenes a la fuerza laboral STEM para 2025 y ha colaborado con varios líderes del sector para ayudar a preparar a estas mujeres como futuras líderes STEM.
2. Dar visibilidad a las pioneras de la IA
Contar con científicas y líderes visibles en la IA dentro del mundo empresarial y de la sociedad es una forma eficaz de destacar las oportunidades para las mujeres en la IA y contrarrestar los estereotipos culturales negativos sobre que las mujeres no pertenecen a las STEM. Cada vez que hablamos de IA, ya sea en mesas redondas, en eventos o en las redes sociales, es importante que participe un número igual de mujeres. Una nueva generación de científicas puede sentirse inspirada, y las mujeres talentosas se sentirán atraídas por una fuerza laboral que muestra inclusión de género.
3. Hacer de mentoras a mujeres para puestos de liderazgo
La tutoría es fundamental para las mujeres que finalmente logran desarrollar una carrera en la IA. En el pasado, la tutoría no ha provenido de programas dirigidos por las organizaciones, sino de otros ámbitos, como asociaciones o el mundo académico. Estas mujeres y hombres han ayudado a sus tutorizados a establecer expectativas, identificar oportunidades y superar obstáculos.
Cuando existen programas de tutoría en las empresas, a menudo solo están disponibles para la dirección, pero esto está empezando a cambiar. Actualmente, se utilizan aplicaciones con apoyo de IA para conectar a trabajadores de nivel inicial y medio con mentores, independientemente de su ubicación. Tras utilizar una de estas aplicaciones, los tutorizados de una empresa indicaron que tenían un 218 % más de claridad sobre su trayectoria profesional y se sentían un 178 % más preparados para alcanzar sus objetivos dentro de la empresa tras solo seis meses.
4. Crear igualdad de oportunidades
Los sesgos implícitos en los procesos de contratación de muchas empresas constituyen otra barrera que impide que las mujeres accedan a la IA y avancen en ella. Estos sesgos adoptan la forma de lenguaje con marcado género en los títulos y descripciones de los puestos, así como de una falta de diversidad en el proceso de contratación. Además, existe una falta de claridad y orientación sobre la variedad de funciones y sectores en los que las mujeres pueden trabajar en la IA. Por ejemplo, no siempre se necesita un título en IA.
Ha llegado el momento de contratar y promocionar a mujeres para, como mínimo, el 50 % de los puestos de IA de alto crecimiento y de ayudarlas a posicionarse para el éxito. Derribar las barreras que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo puede ayudar a las empresas a lograr una cultura más inclusiva. Sin ellas, los algoritmos de IA no funcionarán tan bien desde el principio.
5. Garantizar un sistema de recompensas con igualdad de género
La igualdad salarial por trabajo igual es justa y ayuda no solo a contratar a mujeres, sino también a retenerlas. Lamentablemente, muchas mujeres que llevan casi una década en puestos tecnológicos han considerado abandonar su empleo debido a una compensación insuficiente y a la imposibilidad de progresar profesionalmente. Las organizaciones deben rendir cuentas y ser transparentes al revelar las brechas de género dentro de su fuerza laboral de IA, así como explicar cómo planean abordarlas. Dichos planes deben basarse en datos para ofrecer una medición precisa del progreso.
Eliminar las brechas salariales en los puestos de IA puede hacer que el sector sea más viable para retener a las mujeres. Casi 60 años después de que se aprobara la Ley de Igualdad Salarial de EE. UU., los hombres siguen ganando alrededor de un 20 % más que las mujeres. Afortunadamente, la marea empieza a cambiar lentamente. Varias empresas estadounidenses de gran notoriedad, entre ellas gigantes tecnológicos y líderes nacionales de hostelería, han alcanzado la paridad salarial plena para mujeres y minorías.
Un futuro prometedor para las mujeres en la IA
Muchas organizaciones y fuerzas laborales acaban de iniciar su camino en la IA y están comprendiendo el valor que la diversidad de género puede aportar a la IA. Las organizaciones que incorporan a más mujeres en sus equipos de IA no solo contribuyen a aumentar la igualdad de género en el sector, sino que también pueden aportar más valor a su propio negocio y a sus clientes. Aunque queda mucho trabajo por hacer, el cambio está en el horizonte y el futuro es prometedor para las mujeres en la IA.
