El Informe Global sobre la Brecha de Género de 2021 pone de relieve el impacto desproporcionado que la pandemia ha tenido en la igualdad de género en el trabajo.
La diversidad, la equidad y la inclusión deben ser pilares clave de los planes de recuperación.
Debemos ir más allá de las cualificaciones formales y evaluar, contratar y desarrollar talento en función de las competencias y el potencial si queremos lograr una fuerza laboral y una sociedad más inclusivas.
Las últimas conclusiones de LinkedIn publicadas en el Informe Global sobre la Brecha de Género resultan difíciles de leer.
No solo el informe dibuja un panorama preocupante de la situación de la igualdad de género en el trabajo y del impacto desproporcionado que la pandemia ha tenido en las mujeres trabajadoras, sino que todos los indicadores muestran que nos estamos creando problemas para el futuro. Aunque aún tenemos un largo camino por recorrer en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, el informe de este año demuestra que podemos avanzar si aprendemos las lecciones de la pandemia y centramos nuestras acciones, a partir de hoy.
Impacto de la COVID en la igualdad de género en el trabajo
Sabemos que la COVID-19 ha golpeado con más fuerza las carreras profesionales de las mujeres. Esto se debe en parte a la segregación ocupacional del mercado laboral: las mujeres trabajan más en los sectores más afectados por las restricciones, como la hostelería y el turismo.
Pero también se debe a que se produjo una gran vuelta a los roles de género tradicionales a medida que el teletrabajo se generalizó. La realidad es que el cierre de escuelas y guarderías hizo que las mujeres asumieran más responsabilidad en el cuidado de los hijos y la supervisión del aprendizaje a distancia. Ese mayor protagonismo en el hogar a menudo se produjo a costa de un retroceso en el trabajo. Los datos de LinkedIn muestran que las tasas de contratación de mujeres cayeron significativamente durante la fase inicial de la pandemia, un indicador de cómo se vieron frenadas las carreras de las mujeres.
Nuestros datos también revelaron un marcado descenso en la contratación de mujeres para puestos de liderazgo desde el brote de la COVID-19 el año pasado. Esto ha deshecho, en la práctica, entre 1 y 2 años de avances en múltiples sectores, como los servicios profesionales, el comercio minorista, la educación y el ocio y los viajes. Resulta especialmente preocupante que las mujeres directivas hayan perdido su lugar en la mesa de decisiones, sobre todo cuando sabemos la influencia y el impacto que esto tiene en el avance a largo plazo de la igualdad de género en el trabajo.
La igualdad de género en el trabajo amenazada por los nuevos roles
Lo que resulta aún más preocupante del informe de este año es la grave brecha de género que observamos en los roles que crecen con mayor rapidez, y lo poco que se ha avanzado en estos roles en los últimos años.
Por ejemplo, la proporción actual de mujeres en los puestos de computación en la nube es del 14,2 %, apenas 0,2 puntos porcentuales más que en 2018, lo que supone un avance casi imperceptible. No solo debemos garantizar la igualdad de género en el trabajo en los empleos del mañana, sino que estos roles —computación en la nube, ingeniería, datos e IA— son precisamente los que desempeñarán un papel importante en la configuración de todos los aspectos de la tecnología y de su despliegue en el mundo.
Una de las consecuencias claras de la pandemia es la rápida aceleración de la digitalización y la integración de la tecnología en todos los aspectos de nuestra vida. Necesitamos que las voces y perspectivas de las mujeres estén representadas en esta etapa fundacional y formativa, y que desempeñen un papel igualitario a la hora de determinar qué tecnologías se desarrollan, cómo se despliegan y qué impacto tienen.
Forjar un futuro más justo
Sin intervención hoy, será aún más difícil abordar la desigualdad de género en el trabajo a medida que salimos de la pandemia. Las empresas y los gobiernos deben asegurarse de que la diversidad, la equidad y la inclusión sean pilares clave de sus planes de recuperación. Esto implica fomentar una distribución más justa de las responsabilidades de cuidado y abordar la doble carga que enfrentan muchas mujeres trabajadoras; desarrollar programas para acelerar la igualdad de género en el trabajo en los puestos de liderazgo, y atacar las causas profundas del problema cambiando la forma en que las organizaciones seleccionan y desarrollan el talento.
También debemos reconocer los desafíos específicos en torno a la igualdad de género en el trabajo ante los roles de rápido crecimiento y orientados al futuro. Fundamental para ello es derribar las barreras de acceso a estas profesiones, lo que incluye hacer que estos ámbitos de trabajo resulten más atractivos para las mujeres. También existe una oportunidad real para ayudar a las mujeres a reciclarse profesionalmente para estos roles y reorientarse hacia estos sectores a mitad de su carrera.
La contratación basada en competencias será clave para lograrlo; debemos ir más allá de las cualificaciones formales y evaluar, contratar y desarrollar talento en función de las competencias y el potencial si queremos lograr una fuerza laboral y una sociedad más inclusivas.
Aprender las lecciones de la pandemia
Las conclusiones del Informe Global sobre la Brecha de Género tienen importantes lecciones sobre cómo reconstruir nuestras economías tras la pandemia. Si bien la pandemia ha traído enormes desafíos, también ha provocado una gran agitación y cambio, y debemos aprovechar este momento. Está en nuestra mano cambiar las cifras de la igualdad de género en el trabajo. Asegurémonos de que, cuando revisemos el próximo Informe Global sobre la Brecha de Género, podamos señalar las acciones que emprendimos y la diferencia que supusieron.
