La investigación muestra que las empresas diversas tienden a ser más innovadoras y adaptables que sus pares.
A pesar de algunos avances, persisten las brechas en las oportunidades económicas y en los resultados de los grupos subrepresentados.
La Comunidad de Directores de Diversidad e Inclusión (CDIO) del Foro Económico Mundial, un grupo de 133 altos ejecutivos, comparte algunas ideas sobre cómo las empresas pueden avanzar de forma real en materia de diversidad e inclusión.
Las brechas sistemáticas en las oportunidades económicas y en los resultados de los grupos subrepresentados siguen siendo amplias, y la policrisis en curso ha demostrado que cualquier avance logrado es fácilmente reversible. La continua débil economía mundial y la volatilidad geopolítica golpean con más fuerza a los grupos subrepresentados.
Abordar este desafío será fundamental para crear economías más justas y reactivar el crecimiento a largo plazo. Las organizaciones diversas e inclusivas tienen el poder de acelerar el progreso. La investigación ha demostrado que los equipos directivos más diversos toman decisiones de mayor calidad y basadas en hechos, y que los equipos más diversos tienden a ser más innovadores, al desarrollar productos y soluciones que llegan a una gama más amplia de personas. Además, las organizaciones con una fuerza laboral más diversa son más adaptables al cambio y, por tanto, tienen más probabilidades de liderar transformaciones.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
¿Cuáles son las formas concretas de impulsar la acción empresarial en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y, por tanto, acelerar el avance hacia economías más inclusivas? La Comunidad de Directores de Diversidad e Inclusión (CDIO) del Foro Económico Mundial, un grupo de 133 altos ejecutivos, se ha reunido periódicamente a través de la Serie de Diálogos en 2023 para responder a esta pregunta. Con base en esos debates, estas son cuatro fronteras para ampliar el impacto de DEI en el sector empresarial.
1. Abrazar la geografía de la diversidad
Los enfoques de DEI se fundamentan en principios globales que reconocen el valor intrínseco de la diversidad humana y la convicción de que todas las personas, independientemente de su origen, merecen igualdad de oportunidades, respeto y trato justo. Si bien estos principios trascienden fronteras, culturas y contextos socioeconómicos, adaptar las estrategias de DEI a las necesidades de las comunidades o los mercados locales es un factor clave para lograr un impacto duradero.
Como sugirió Nilufer Demirkol, directora global de Diversidad e Inclusión en Nestlé: “Debemos ser glocales – tener una visión global y adaptarnos a las realidades locales para seguir siendo relevantes”. Reconocer las diferencias en los contextos locales exige fijar objetivos de DEI que reflejen los niveles de madurez de regiones e industrias específicas. Por ello, las estrategias de DEI deben ser adaptables, al tiempo que producen resultados que respondan a las demandas regionales y generen responsabilidad para impulsar un cambio sostenido.
Uno de los mecanismos de mayor impacto analizados fue el despliegue de “embajadores” locales para impulsar los resultados de DEI. Estos embajadores tienen la misión de integrar la estrategia de DEI en las operaciones diarias y de garantizar que los esfuerzos sigan siendo pertinentes en todas las culturas y funciones empresariales. Preeti D’Mello, vicepresidenta y directora global de DEI en Tata Consultancy Services (TCS), destacó cómo el desarrollo de la estrategia de DEI se está ampliando y adoptando un enfoque más centrado en los sistemas, y que ha “evolucionado hacia la capacitación y el compromiso colaborativo para lograr el máximo impacto”.
2. Implementar un enfoque de toda la empresa
En algunos casos, los esfuerzos de DEI se centran principalmente en los directores de diversidad e inclusión, lo que puede limitar el alcance, la responsabilidad y el impacto de dichas iniciativas en el fomento de la diversidad y la equidad dentro de las organizaciones. Un aprendizaje clave surgido de la Serie de Diálogos fue que las estrategias de DEI exitosas requieren movilizar a toda la empresa para su implementación.
Vincular el desarrollo de políticas, la participación de los empleados, la innovación, la tecnología, el aprendizaje, la comunicación y la colaboración multisectorial con los objetivos de DEI los integra como parte esencial del mandato central de la empresa. En TCS, los asuntos de DEI “están integrados sin fisuras con la construcción de la cultura, la movilización comunitaria se integra con las políticas para empleados y los objetivos de contratación se integran con las aspiraciones de los equipos empresariales”. Como resultado, DEI es un imperativo estratégico que resuena en todas las carteras y niveles de liderazgo.
Smita Pillai, directora de DEI de Regeneron, señaló que “existe una creciente conciencia entre los equipos y los líderes de opinión de que no basta con que una organización cree un puesto de director de DEI, sino que también es fundamental examinar cuántos recursos tiene dicho director, qué tan integrado está en las operaciones de la organización y cuánta autonomía e influencia posee para alcanzar sus objetivos. DEI es un componente de todos los aspectos del negocio”.
El papel del director de DEI está evolucionando hacia el de influenciador estratégico y mediador entre las funciones empresariales, lo que Melonie Parker, directora de DEI de Google, describió como “influir en todas las partes de una empresa. Esto significa que, en lugar de centrarnos únicamente en un calendario de meses conmemorativos de herencia cultural, también priorizamos fomentar la empatía, construir alianzas y ayudar a nuestras organizaciones a reconocer la necesidad empresarial de los esfuerzos de DEI. El número de personas y grupos a los que sirven los equipos de DEI sigue creciendo, lo que significa que nuestro paraguas también debe hacerse más grande”.
3. Aprovechar la tecnología para la inclusión digital
Si bien el rápido avance de herramientas tecnológicas, como la analítica impulsada por IA, la realidad virtual y las plataformas de aprendizaje bajo demanda, ofrece una oportunidad enorme para ampliar el alcance de los esfuerzos de DEI, las brechas digitales y la pérdida de empleos debido a las disrupciones tecnológicas podrían agravar la desigualdad social. Investigaciones recientes plantean inquietudes sobre la IA que perpetúa sesgos dañinos y la desinformación, que amplía las disparidades en la educación y en las perspectivas económicas de las comunidades marginadas. Floss Aggrey, directora de DEI de Randstad, compartió su convicción de que las empresas deben responder de forma proactiva a este contexto y desplegar capacitaciones sobre regulación, además de mitigar activamente los sesgos que la IA puede perpetuar.
Un consenso clave en la Serie de Diálogos fue que existe la oportunidad de utilizar nuevas herramientas tecnológicas para complementar los avances en DEI y rediseñar las técnicas de seguimiento o de presentación de informes. En consecuencia, las tecnologías disruptivas pueden actuar como facilitadoras de DEI y fomentar una mayor transparencia y coherencia si se aplican colectivamente en las empresas. Como enfatizó Demirkol, será importante asegurar que los avances tecnológicos impulsen la inclusión digital y social, fomenten el aprendizaje y el desarrollo, y generen seguridad psicológica, un mayor sentido de pertenencia y confianza en toda la cadena de valor empresarial. Los productos, servicios y tecnologías innovadores deben reflejar las necesidades y preferencias diversas de las comunidades, en lugar de profundizar los sesgos existentes.
4. Construir ecosistemas externos para lograr impacto en DEI
En las primeras etapas de desarrollo de los programas de DEI, el enfoque principal era mejorar la demografía interna de la fuerza laboral. La Serie de Diálogos de CDIO exploró la interconexión entre las organizaciones y las comunidades a las que sirven, lo que reforzó el impacto social más amplio de las políticas de DEI eficaces. Vincular los programas de DEI con los riesgos globales correspondientes y las tendencias macroeconómicas fomenta alianzas con entidades clave que amplían el alcance de la agenda de DEI: “Las asociaciones industriales, las organizaciones comunitarias y las instituciones educativas promueven una cultura de inclusión y pertenencia dentro de la organización y de la comunidad allí donde opera la empresa”, dijo Demirkol. Como resultado, una agenda de DEI sólida se convierte en una parte integral de las soluciones para problemas de alcance mundial, como el cambio climático o la migración.
“Como profesionales de DEI, entendemos que los desafíos a los que nos enfrentamos surgen de diversas formas, muchos de los cuales quizá ni siquiera reconozcamos. Por eso es importante que nos acerquemos a todas las comunidades, que escuchemos con atención y comprendamos realmente sus necesidades, y que encontremos formas de involucrarlas en el diseño de las soluciones”, dijo Melonie Parker.
Para movilizar a las partes interesadas ajenas a la función de DEI, Smita Pillai destaca “la necesidad de elevar el cuerpo creciente de investigaciones que demuestran de forma consistente cómo DEI está vinculado a una mejor toma de decisiones, a la resolución de problemas, al rendimiento de los equipos, a la innovación organizacional e incluso a una reducción del costo de la rotación de personal”.
