El último informe del Foro Económico Mundial, el Informe Global sobre la Brecha de Género revela los efectos de la pandemia de COVID-19 y de múltiples crisis económicas en los avances hacia la igualdad.
Ahora se necesitarán 132 años para cerrar la brecha de género en todo el mundo.
Cuatro líderes del sector presentan su perspectiva sobre cómo recuperar el impulso y destacan cómo sus organizaciones aceleran los resultados en materia de paridad de género.
Desde el comienzo de la pandemia, los titulares de todo el mundo han mostrado su impacto desproporcionado en las mujeres. Esta dejó a más mujeres sin empleo, las excluyó de una atención sanitaria y una educación de calidad, las llevó a asumir más tareas de cuidado infantil e intensificó las desigualdades de género, entre otras consecuencias. Después llegaron las múltiples crisis de la economía mundial.
Ahora, las últimas estimaciones del Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial revelan que la paridad de género no se está recuperando. A escala mundial, se ha cerrado el 68,1 % de la brecha de género, una ligera mejora desde 2021, pero la cifra sigue siendo significativamente superior a los niveles anteriores a la pandemia, que indicaban que la brecha se cerraría en 100 años.
Ahora se necesitarán 132 años para cerrar la brecha de género en todo el mundo.
El informe compara la evolución de las brechas de género en cuatro ámbitos: participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político.
La brecha de género en empoderamiento político sigue siendo la mayor de las cuatro analizadas: hasta la fecha solo se ha cerrado el 22 %. Le sigue la brecha en participación y oportunidades económicas, de la que solo se ha cerrado el 60,3 %.
La proporción de la brecha de género cerrada en logros educativos cayó del 95,2 % al 94,4 %, mientras que en salud y supervivencia registró un ligero aumento del 95,7 % al 95,8 %.
«Este no es el momento de dar marcha atrás en materia de paridad de género: es hora de acelerar el cambio, por el bien de todos», afirma Saadia Zahidi, directora gerente del Foro. Entonces, ¿qué se puede hacer?
Pedimos a cuatro líderes del sector que presentaran su perspectiva sobre cómo recuperar el impulso y destacaran cómo sus organizaciones aceleran los resultados en materia de paridad de género. Esto es lo que dijeron:
«El empoderamiento económico de las mujeres beneficia a todos»
Kristalina Georgieva, directora gerente, Fondo Monetario Internacional (FMI)
Las estrategias de «grandes apuestas» para acelerar los resultados en materia de paridad de género comienzan con el reconocimiento nacional e internacional de que el empoderamiento económico de las mujeres beneficia a todos. Las brechas de género son amplias en todo el mundo y las mujeres se enfrentan a numerosas barreras legales y culturales, además de no tener el mismo acceso a la educación, la salud, las finanzas, la infraestructura, los activos y la tecnología.
La atención a las cuestiones de género nunca había sido tan urgente. El aumento de la fragilidad relacionada con los conflictos en todo el mundo, la pandemia de COVID-19 y tendencias emergentes como el cambio climático y la digitalización están agravando las brechas de género existentes. Promover la participación de las mujeres en la economía y en la toma de decisiones contribuirá en gran medida a estabilizar las economías y construir sociedades más inclusivas y resilientes.
Se podrían establecer estrategias nacionales de igualdad de género con medidas concretas, sujetas a plazos y mensurables, para reunir a las partes interesadas. El tono que marque la alta dirección será clave para su éxito. Aunque las prioridades políticas pueden variar de un país a otro, los países deberían evaluar y eliminar sistemáticamente las barreras legales y de otro tipo que impiden que las niñas y las mujeres participen plenamente en la economía.
Entre las medidas concretas que beneficiarían a las economías de todo el mundo figuran políticas de permisos flexibles, el acceso a servicios de cuidado de calidad, la eliminación de obstáculos al emprendimiento femenino y la reducción de los desequilibrios de género en la educación STEM. La presupuestación con perspectiva de género está demostrando ser una herramienta útil para orientar los presupuestos nacionales a promover la igualdad de género.
Las estrategias de «grandes apuestas» para acelerar los resultados en materia de paridad de género comienzan con el reconocimiento nacional e internacional de que el empoderamiento económico de las mujeres beneficia a todos.
Kristalina Georgieva, directora gerente, Fondo Monetario Internacional
(FMI)
En el FMI entendemos que la igualdad de género beneficia a todos. En otras palabras, reducir las brechas de género ayudará a las economías a crecer más rápido, reducirá la desigualdad de ingresos y reforzará la resiliencia económica y financiera de las sociedades. En reconocimiento de ello, en julio de 2022 lanzaremos nuestra primera Estrategia de Integración de la Perspectiva de Género.
¿Cuál es nuestra visión? Integrar la perspectiva de género en las actividades centrales del FMI —supervisión, préstamo y desarrollo de capacidades— de conformidad con su mandato. Esto implica permitir que el personal del FMI evalúe sistemáticamente las consecuencias macroeconómicas de las brechas de género cuando sean de importancia macroeconómica, analice el impacto diferenciado por género de las perturbaciones y de las políticas macroeconómicas y financieras, y ofrezca asesoramiento detallado y adaptado sobre políticas macroeconómicas y financieras a nuestros 190 países miembros.
Nuestra estrategia de género se apoya en cuatro pilares clave: primero, dotar a nuestros equipos por país de datos desglosados por género y herramientas de modelización para realizar análisis rigurosos de políticas; segundo, crear un marco interno de gobernanza que garantice avances constantes en la aplicación de nuestra visión; tercero, reforzar la colaboración con socios externos para beneficiarnos del intercambio de conocimientos y del aprendizaje entre pares, y apoyar de forma coordinada y complementaria los objetivos de inclusión de género de nuestros miembros; y cuarto, utilizar eficazmente nuestros recursos en materia de género para lograr economías de escala en nuestros esfuerzos y su impacto.
«Empieza cuando los líderes alinean a sus equipos y establecen límites desde arriba»
Valérie Beaulieu, directora de Estrategia y Marketing, Adecco Group
Dado que las mujeres representan la mayoría de quienes optan por el trabajo híbrido, los líderes deben comprometerse a evaluar al personal según el grado en que cumple objetivos claramente definidos, sin dejarse influir por las horas que pasa en la oficina. Además, los gobiernos deberían acelerar las medidas regulatorias contra la discriminación salarial —exigiendo a las empresas que demuestren que pagan lo mismo a hombres y mujeres por un trabajo de igual valor—, invertir en la economía de los cuidados para facilitar el regreso de las mujeres al trabajo y dar prioridad a las mujeres en los programas de perfeccionamiento y reciclaje profesional.
Como parte de la alianza de nuestra organización con Paradigm 4 Parity, una coalición empresarial centrada en eliminar la brecha de género en el liderazgo corporativo, Adecco Group se ha comprometido a alcanzar la paridad de género en los puestos de liderazgo para 2030.
Para respaldar nuestros esfuerzos por alcanzar estos objetivos, llevamos a cabo a escala mundial las siguientes actividades como parte de nuestro pilar de liderazgo inclusivo:
Programa de talento femenino: patrocinio y promoción del talento femenino hacia puestos de liderazgo global. Uso de Ezra para ofrecer coaching en el marco de un programa de desarrollo de 12 meses. Indicador clave de desempeño (KPI) de género: objetivo de igualdad de género vinculado al plan de incentivos a corto plazo de nuestros líderes ejecutivos. Revisión de la paridad salarial: seguimiento y planes de acción posteriores para cerrar las brechas de equidad salarial de género detectadas, tanto a escala mundial como local. Aprovechar nuestra alianza con Paradigm for Parity.
«La paridad de género no es un problema de innovación, sino de ejecución»
Bob Sternfels, socio director global de McKinsey & Company
Los equipos directivos con mayor diversidad de género están estrechamente vinculados a resultados empresariales positivos, lo que convierte la diversidad de género en un factor significativo —aunque infrautilizado— para el crecimiento empresarial. Sin embargo, tras más de una docena de años de investigación, sabemos que la paridad de género no es un problema de innovación, sino de ejecución. La constancia y la dedicación son clave.
Las empresas en las que observamos avances significativos en la representación de las mujeres tienen más probabilidades de dar prioridad a ciertas buenas prácticas. Entre ellas figuran medidas para mejorar la representación diversa mediante la eliminación de sesgos en los procesos de contratación y evaluación del desempeño, el seguimiento activo de los avances y medidas para exigir cuentas a los altos directivos.
Para lograr un cambio duradero, la representación también debe ir acompañada de medidas para mejorar la inclusión, como programas de mentoría y patrocinio, apoyo a las madres y los padres y prestaciones para el cuidado infantil, o formación contra el racismo y para ejercer una alianza activa. En el mundo pos-COVID, es fundamental que las empresas también creen una cultura laboral sostenible e inviertan en retener a quienes tienen un desempeño destacado, especialmente a las mujeres.
Para lograr un cambio duradero, la representación también debe ir acompañada de medidas para mejorar la inclusión.
Bob Sternfels, socio director global de McKinsey & Company
En McKinsey trabajamos en todos estos niveles para mejorar nuestra propia representación de género en cada nivel, con el objetivo público de alcanzar la paridad de género en toda nuestra firma global para 2026. (Ya estamos cerca, con un 48 %, ¡pero sabemos que es importante llegar hasta el final!) También nos centramos en crear una cultura de inclusión y cuidado mediante formación continua sobre sesgos, liderazgo inclusivo y alianza activa. Además, nos enorgullece ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus propios objetivos de diversidad e inclusión, tanto mediante nuestros servicios de consultoría como a través de la formación en liderazgo y el trabajo pro bono.
«Uso de datos para evaluar los avances y establecer estándares de buenas prácticas globales»
Peter T. Grauer, presidente del consejo de administración, Bloomberg
La pandemia de COVID-19 afectó de forma desproporcionada a las mujeres y a las personas racializadas en el lugar de trabajo. Estos retrocesos tienen repercusiones mundiales —en empresas, sectores y regiones— y requerirán soluciones de alcance igualmente amplio para recuperar el impulso perdido hacia la equidad de género.
Creo que hay dos iniciativas que pueden ayudar a cerrar más rápido la brecha de género y recuperar el tiempo perdido. En primer lugar, crear alianzas más sólidas entre sectores y entre el gobierno y el sector privado. En segundo lugar, impulsar iniciativas para formar a líderes más inclusivos dentro de las organizaciones. Ninguna de estas estrategias tendrá éxito sin una medición eficaz ni el uso de datos para evaluar los avances y establecer estándares de buenas prácticas globales.
En Bloomberg, aprovechamos nuestra posición como organización global y multidimensional, presente en el gobierno, los medios de comunicación, la tecnología y las empresas, para crear herramientas de datos que hagan un seguimiento de los avances hacia la paridad de género y desarrollar alianzas que contribuyan a generar cambios reales.
El Índice Bloomberg de Igualdad de Género (GEI) cumple ya siete años y ofrece datos objetivos y agregados sobre ámbitos como las políticas y los productos dirigidos a las mujeres. Ya estamos observando el impacto de combinar los datos del GEI con nuestras alianzas. Por ejemplo, colaboramos con el Gobierno del Reino Unido para aportar información a los informes sobre la brecha salarial de género y respaldar su medición de la igualdad de género en el lugar de trabajo. Esta es una pequeña parte de los enormes esfuerzos mundiales necesarios para cerrar la brecha de género y lograr una mayor equidad.
