El pasado enero inauguramos la instalación «Women at Work: Myth vs. Reality» en el paseo de Davos. Durante cuatro días, líderes de todo el mundo entraron en la instalación y se sumergieron en los mitos y las realidades de las mujeres en el trabajo. Para muchas personas fue un momento impactante, pues reconocieron que los mitos que habían aceptado como verdades no se basaban en la realidad, pero sí la afectaban cada día.
El año 2018 representó la dicotomía de nuestro tiempo. Las voces de las mujeres se hicieron oír más que nunca en temas de salud, riqueza, acoso y derecho a liderar. Los hombres también encontraron nuevas voces: desde los extraordinarios líderes de los sectores público y privado que se solidarizaron con las mujeres hasta quienes respondieron al movimiento #MeToo con consignas de #HimToo y declaraciones de que ya no asesorarían ni se reunirían con mujeres.
En medio de esta discordia pública, el avance de las mujeres se ha estancado y, en algunos casos, ha retrocedido. Hay menos mujeres en puestos de dirección ejecutiva de empresas de Fortune 500 que hace un año. Las mujeres siguen cobrando menos que los hombres —casi la mitad a escala mundial— y los ingresos de los hombres aumentan más rápido que los de las mujeres, según el Informe sobre la brecha de género 2017 del Foro Económico Mundial.
Debemos hacerlo mejor. Necesitamos una nueva guía que vaya más allá de los objetivos y las cuotas para las mujeres, del patrocinio de mujeres y de los programas de desarrollo para mujeres. Aunque siguen siendo de vital importancia, no bastan. La nueva guía también debe centrarse claramente en los hombres: en su labor de promover a las mujeres y en su desarrollo como líderes inclusivos y comprometidos con la igualdad. Necesitamos objetivos y metas de incorporación transparentes para mujeres y hombres. Y necesitamos políticas e iniciativas culturales que apoyen a los hombres como iguales en el hogar y en el lugar de trabajo.
El cambio fundamental que proponemos consiste en pasar de centrarnos en «arreglar» a las mujeres a corregir las conductas y los sistemas que perpetúan los sesgos y la brecha de género mundial.
Entonces, ¿en qué consiste la nueva guía? Se centra en tres intervenciones concretas que pueden acelerar el progreso: mejorar los sistemas de gestión del talento, impulsar políticas y prácticas basadas en la igualdad y establecer nuevas expectativas sobre qué es el liderazgo y cómo se desarrolla.
En primer lugar, debemos rediseñar nuestros sistemas de gestión del talento. Debemos dejar de confiar en la esperanza y las aspiraciones como vía hacia una representación equitativa. En su lugar, necesitamos adoptar un enfoque más disciplinado y deliberado de la gestión del talento, y exigir mayor responsabilidad por los avances hasta los más altos niveles de nuestras organizaciones.
Más concretamente, debemos fijar objetivos de contratación y promoción para la representación tanto de mujeres como de hombres, en lugar de establecer objetivos solo para las mujeres y, en Estados Unidos, para las minorías. Debemos desmontar el mito de que no hay suficientes mujeres «cualificadas» en la cantera de talento para alcanzar una representación equitativa. Necesitamos sistemas que obliguen a debatir las consecuencias de superar los objetivos de representación masculina y quedarse por debajo de los de representación femenina. Debemos asegurarnos de que las listas de candidaturas de todos los niveles tengan una proporción 50/50 desde el principio, incluso para la sucesión al puesto de director ejecutivo.
Además, debemos ser tan buenos planificando las necesidades de talento —a tres, cinco y diez años vista— como lo somos evaluando y seleccionando talento solo cuando tenemos un puesto que cubrir. La planificación a más largo plazo garantiza que las mujeres tengan el mismo acceso a experiencias fundamentales y a puestos de gran visibilidad que demuestren su potencial de liderazgo. También permite que los directivos elijan entre los mejores talentos cuando la presión por cubrir un puesto aumenta.
En segundo lugar, necesitamos políticas laborales más sólidas basadas en la igualdad. Con máxima urgencia, debemos garantizar la igualdad salarial y de riqueza para todas las mujeres en todas partes del mundo. Ya sea mediante la regulación gubernamental o intervenciones en las políticas empresariales, debemos reconocer que la salud económica de las mujeres beneficia a los países, las empresas, las comunidades y las familias.
Necesitamos políticas integrales de cuidado familiar que incluyan suficiente licencia remunerada por maternidad y paternidad, así como acceso a servicios de cuidado infantil asequibles. La licencia por paternidad permite a los hombres ser padres y compañeros en igualdad de condiciones en el hogar. Las políticas de licencia deben prestar atención deliberada a cuándo y cómo reincorporamos a las personas al trabajo, de modo que sus carreras no se vean interrumpidas y se mantenga el talento en la fuerza laboral.
Necesitamos un compromiso inquebrantable con la erradicación del acoso laboral en todas sus formas. El acoso es un abuso de poder y pone en riesgo la reputación y los resultados de una institución. Una cultura laboral libre de acoso debe empezar desde arriba. Necesitamos formación continua para la fuerza laboral, políticas de tolerancia cero y el compromiso de los líderes de más alto rango de poner fin al silenciamiento de las víctimas y abordar la conducta de quienes las acosan. Esto requiere un liderazgo deliberado y valiente que vaya más allá de las exigencias legales y la mitigación de riesgos para garantizar entornos laborales justos, seguros y equitativos.
En tercer lugar, debemos ampliar la definición de liderazgo. Debemos dejar de imponer a mujeres y hombres estereotipos anticuados sobre el liderazgo masculino. Estos estereotipos sencillamente no son pertinentes ni eficaces en el mundo actual, un mundo que favorece a líderes muy colaborativos que prosperan en organizaciones flexibles, distribuidas y no jerárquicas. El lugar de trabajo del futuro exigirá un tipo de liderazgo diferente.
Además, debemos seguir construyendo culturas inclusivas. Una forma importante de hacerlo es fomentar el desarrollo personal, el aprendizaje y el diálogo sobre los sesgos, el poder y los privilegios. Esto fomenta la tolerancia, permite ofrecer comentarios directos y abiertos y, en última instancia, construye relaciones de confianza.
En P&G estamos trabajando para poner en práctica la nueva guía. Por ejemplo, estamos fijando objetivos de contratación y promoción para los hombres, además de para las mujeres. Ofrecemos la misma remuneración por el mismo trabajo y estamos cerrando nuestra propia brecha de riqueza al promover a las mujeres hasta los niveles más altos de la organización. Estamos mejorando nuestras políticas de licencia por maternidad y adopción, y hemos implantado la licencia por paternidad remunerada en todo el mundo. Aún tenemos mucho por hacer, pero mantenemos un profundo compromiso con el avance de la igualdad en el lugar de trabajo para todos nuestros empleados.
La nueva guía que proponemos busca inspirar la acción, no prescribirla. No existe un conjunto universal de pasos que todas las organizaciones puedan seguir para lograr la igualdad de género e interseccional. Pero sí existe una mentalidad que rechaza los mitos sobre las mujeres, acepta la realidad e impulsa intervenciones fundamentales capaces de generar avances este año, el próximo y el siguiente, no dentro de siglos. Si algo nos enseñó 2018 es que la igualdad de género no es tarea de las mujeres. Es tarea de quienes lideran. Y los hombres y las mujeres que lideran hoy deben hacer precisamente eso: liderar.
