Desde 2020, los empleadores han intensificado sus esfuerzos para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión.
Esto implica empoderar a los empleados para que mantengan conversaciones incómodas y tomar medidas activas para aumentar la diversidad en los consejos de administración.
La experiencia demuestra que las redes virtuales de diversidad no pueden sustituir el encuentro en persona con los colegas.
Cada febrero, celebramos el Mes de la Historia Negra en Estados Unidos y Canadá. No solo es una celebración de la contribución que la comunidad negra ha hecho a nuestra sociedad, sino también un recordatorio de que debemos evaluar constantemente nuestros avances y tomar más medidas en favor de la equidad racial. Desde el asesinato de George Floyd en 2020, el mundo empresarial ha examinado a fondo sus deficiencias en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Muchas empresas, incluida HP donde trabajo, renovaron su compromiso de promover estos valores. Con más de 3.000 millones de personas en la fuerza laboral de todo el mundo, los empleadores desempeñan un papel importante en el avance de la DEI. Si mejoramos los lugares de trabajo, podemos reducir la brecha de riqueza racial y construir una economía mundial más sólida que beneficie a todos. Sin embargo, el camino hacia la equidad racial y de género a veces dista mucho de ser fácil. Estas son las valiosas lecciones que hemos aprendido hasta ahora:
Aprender a sentirse cómodo en la incomodidad
Es nuestra responsabilidad empoderar a los empleados para que expresen sus opiniones y escuchar lo que tienen que decir, incluso cuando las conversaciones que surjan sean complejas y a veces tensas. Debemos aceptar esa tensión, sabiendo que las mejores soluciones surgen de diálogos francos y sinceros entre personas con una amplia variedad de perspectivas.
El año pasado, en HP, convocamos un Grupo de Trabajo sobre Equidad Racial y Justicia Social integrado por cientos de empleados de todas las divisiones, que trabajan juntos para dar forma activa a nuestra estrategia de DEI. A uno de esos voluntarios se le ocurrió la idea de nuestra conferencia sobre tecnología en universidades históricamente negras, que ayuda a los estudiantes negros a adquirir habilidades más competitivas y, al mismo tiempo, ofrece a las instituciones las últimas perspectivas sobre transformación digital. El evento inaugural nos permitió entablar vínculos con miles de estudiantes de 74 instituciones.
Esos vínculos son fundamentales. Como sabe cualquiera que trabaje en diversidad corporativa, no faltan talentos diversos. A menudo, el problema es la falta de inversión y compromiso para encontrar talento y luego desarrollarlo para que tenga éxito en el lugar de trabajo.
Por eso HP ha dedicado muchos más recursos a diversificar nuestro equipo en los niveles ejecutivos. Los resultados hablan por sí solos: después de tan solo un año, hemos alcanzado el 33 % de nuestro objetivo de aumentar la representación de ejecutivos negros. También pusimos en marcha el programa de formación Hire: EQ para reducir los sesgos en nuestro proceso de contratación. Y el año pasado, más del 60 % de nuestras nuevas contrataciones en Estados Unidos pertenecían a grupos históricamente excluidos, entre ellos mujeres, personas racializadas, veteranos y personas con discapacidad.
La diversidad en los consejos de administración importa
El año pasado, el consejo de administración del S&P 500 alcanzó su composición más diversa hasta la fecha: el 47 % de todos los nuevos consejeros pertenecía a grupos raciales o étnicos históricamente excluidos. Debemos celebrar este hecho y, al mismo tiempo, reconocer que la diversidad en los consejos de administración es solo un primer paso.
En 2015, cuando HP Inc. se separó de Hewlett-Packard Company, nos propusimos crear uno de los consejos de administración más diversos del sector, tanto por su composición interna como por su enfoque. Una de las prácticas que implantamos fue un programa de «mentoría inversa», en el que se emparejaba a miembros del consejo con altos directivos de la empresa y se les animaba a exigirnos que cumpliéramos nuestros objetivos. También organizamos reuniones entre miembros del consejo y grupos de recursos para empleados para escuchar sus perspectivas sin intermediarios; una tradición que continuará en formato virtual mientras adoptamos el trabajo híbrido.
Stacy Brown-Philpot, miembro del consejo de HP, recomendó All-In, una empresa de selección de personal dirigida por mujeres negras que nos ha ayudado a incorporar más talento diverso a nuestro equipo de ciberseguridad. El consejo también nos aconsejó invertir en el desarrollo de talentos diversos mediante programas como la Black Leadership Academy de McKinsey, el Stanford Black Leaders Program y la ITSMF’s Management Academy para líderes negros. Como resultado de algunas de estas iniciativas, ya ha aumentado la retención de nuestros empleados negros. Estamos viendo resultados gracias únicamente a ITSMF: el 80 % de los empleados que participaron en el programa en los últimos años ha ascendido.
Sigue siendo importante encontrarse con los colegas en persona
Nos fijamos el objetivo de aumentar el índice de inclusión de los empleados negros del 84 % al 90 % para finales de 2021. Creamos la primera red de recursos para empleados negros en modalidad remota, un taller sobre liderazgo inclusivo para altos directivos y una formación sobre cómo reinventar la inclusión. Sin embargo, el índice de inclusión no ha cambiado, lo que pone de manifiesto que debemos hacer más.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las habilidades y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Es decepcionante. Pero nos hemos dado cuenta de que el objetivo en sí no era intrínsecamente poco realista; el plazo era lo único que no lo era, debido a la prolongada etapa de trabajo remoto durante la pandemia. Esperamos que, cuando sea seguro volver a la oficina en mayor número, nuestro modelo de trabajo híbrido nos ayude a seguir promoviendo una mayor inclusión.
No existe un manual que explique exactamente cómo impulsar la diversidad en una empresa. El trabajo es complejo, multifacético y requiere cambios tanto a nivel individual como sistémico. Sin embargo, de nuestros esfuerzos hasta la fecha han surgido algunos temas comunes:
Es necesario empoderar a los empleados de toda la empresa, desde quienes ocupan puestos de nivel inicial hasta los altos directivos, para que impulsen el cambio.
Debemos seguir cuestionando nuestros procesos con regularidad y reflexionando sobre nuestros avances.
Debemos seguir utilizando métricas específicas y transparentes para rendir cuentas.
A la hora de aumentar la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, no se trata de hacer lo fácil, sino de hacer lo correcto, aunque sea difícil.
