Hizo falta un Premio Nobel antes de que la física canadiense Donna Strickland fuera ascendida a catedrática. Como prueba anecdótica de que las mujeres tienen que demostrar su valía aún más que los hombres para obtener un ascenso, su historia es difícil de superar.
Si se analiza con más detenimiento, la situación es más compleja que un sexismo flagrante. La propia Strickland desmintió que su carrera se hubiera visto obstaculizada por recibir un trato distinto al de sus colegas masculinos. ¿Su explicación de por qué su intelecto y sus logros no fueron reconocidos con el ascenso a catedrática? «Nunca lo solicité».
Que tuviera que añadir un Premio Nobel a su currículum antes de plantearse solicitar su ascenso probablemente resonará entre las mujeres. Muchas sienten que necesitan hacer más que sus homólogos masculinos para demostrar su valía en el ámbito laboral.
Pero ¿existe alguna evidencia estadística de que las mujeres necesiten credenciales superiores a las de los hombres para ser promocionadas y reconocidas en su propia profesión?
Gran parte de la investigación se centra en la brecha de género en los resultados absolutos. Esto no ayuda a responder a esta pregunta concreta. Necesitamos una forma de comparar a hombres y mujeres en el mismo peldaño de la escalera profesional.
Para ello, he adoptado una metodología del análisis de productividad y eficiencia denominada análisis de frontera estocástica. Mis conclusiones: las mujeres tienen el equivalente a hasta un año y medio más de educación, y casi un año completo más de experiencia laboral, de lo que se requiere para su puesto.
Medición de la sobreinversión
Lo primero es medir las capacidades globales de cada trabajador. Estas se recogen a través de sus titulaciones, años de experiencia, capacidad cognitiva, competencia lingüística, salud y rasgos que se ha demostrado que mejoran la productividad, como la escrupulosidad.
A continuación, el conjunto de capacidades de cada trabajador se compara con el de trabajadores en un peldaño similar de la escalera profesional. Esta posición se determina según su antigüedad en el puesto, sus ingresos y otras prestaciones (como la baja parental remunerada y los acuerdos de trabajo flexible).
Así, es posible identificar a los trabajadores que poseen un conjunto de capacidades superior al mínimo necesario para alcanzar su posición actual en la escalera profesional.
La Encuesta sobre Dinámica de Hogares, Ingresos y Trabajo en Australia (HILDA) proporciona una muestra amplia de unos 5.000 trabajadores para estudiar.
Al comparar a todos los demás con los perfiles «más económicos» (quienes han alcanzado su posición con las capacidades más bajas a su nombre), yo descubrí que los hombres sobreinvierten hasta un 4 %, mientras que las mujeres sobreinvierten hasta un 11 %.
Estos porcentajes, generados mediante la metodología de frontera estocástica, ofrecen una imagen más sofisticada que los promedios simples.
Si imaginamos la curva de distribución de la «sobreinversión en capacidades», no es simétrica de forma nítida. Es una curva de campana asimétrica. En un extremo se encuentran los perfiles «más económicos». La mayoría de los demás trabajadores se agrupan hacia este extremo. En el otro extremo de la curva (la «cola») están los trabajadores que superan en mayor medida los requisitos mínimos.
Las cifras indican la distancia entre estos trabajadores con mayor sobrecualificación y los perfiles «más económicos», que alcanzaron su posición con las credenciales mínimas indispensables.
Detección de sesgos implícitos
Esta técnica nos permite comprobar qué factores impulsan la mayor acumulación de credenciales por parte de las mujeres. Significativamente, esta sobreinversión no está directamente relacionada con las responsabilidades de cuidado de hijos y familiares. Tampoco se debe a la menor confianza de las mujeres, una hipótesis que comprobé incluyendo una variable denominada «motivación de logro».
Las evidencias existentes nos llevan a considerar la presencia de sesgos implícitos en las dinámicas laborales, que pueden crear obstáculos más altos para que las mujeres superen a lo largo de la escalera profesional.
Por ejemplo, un análisis con datos del censo australiano revela que las mujeres obtienen menos rendimiento de sus títulos universitarios, incluso al comparar a hombres y mujeres dentro de la misma disciplina de altos ingresos, como derecho, economía, odontología y medicina. Los datos de encuestas también muestran que las mujeres, cuando sí solicitan un ascenso, no obtienen los mismos resultados que los hombres.
Interiorizar obstáculos más altos
Estos hallazgos, junto con la historia de Strickland, son coherentes con que las mujeres perciban, y posiblemente interioricen, la necesidad de superar obstáculos más altos. Esto explica por qué las mujeres se abstienen de solicitar un puesto hasta estar seguras de cumplir todos los criterios, un comportamiento mucho menos frecuente entre los hombres.
Las organizaciones deben examinar con mayor rigor si sus sistemas para evaluar los méritos de sus candidatos y candidatas son realmente justos y equitativos. No reconocer la capacidad de cada persona no supone solo una pérdida para el individuo. Potencialmente, toda la sociedad sale perdiendo.
Tomemos el caso de Carol Greider. El mismo día en que la bióloga molecular estadounidense fue galardonada conjuntamente con el Premio Nobel de Fisiología o Medicina de 2009, los Institutos Nacionales de Salud (NIH) rechazaron su solicitud de financiación para desarrollar la investigación sobre células cancerosas que le valió el Premio Nobel. El comité de subvenciones de los NIH consideró que su trabajo era «no digno de discusión».
Si queremos beneficiarnos plenamente de la totalidad del conocimiento y del talento de la sociedad, esa es la clase de ceguera que debemos corregir.
