Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network.
El compromiso de los empleados y las promesas de mayor productividad, calidad, innovación y rendimiento son un tema que ha captado el interés del mundo empresarial, y figura en las listas de los libros más vendidos de Amazon (una búsqueda rápida de “employee engagement” arrojó más de 2600 libros). En “The Best Place to Work”, Ron Friedman elogia a empresas como Google y SAS por sus enormes inversiones en alimentación, diversión y oportunidades de actividad física para sus empleados, citando estudios que sugieren que las empresas con una plantilla muy comprometida son el doble de exitosas que aquellas que no la tienen. De manera similar, el grupo Gallup afirma “que las empresas con plantillas muy comprometidas superan a sus competidores en un 147% en beneficio por acción” (Gallup, 2015), con un metaanálisis de 263 estudios de investigación que encontraron una correlación positiva significativa (ρ = 0,42) entre sus dimensiones Q12 y las 9 métricas de éxito empresarial medidas. Si bien parece no haber dudas sobre si el compromiso de los empleados cuenta, no está claro qué es realmente, cómo puede medirse y, lo más importante, cómo puede influirse, y a menudo se menciona indistintamente con otros constructos similares pero distintos, como “satisfacción laboral” o “motivación laboral”.
¿Cuál es, entonces, la diferencia? Existe mucha investigación sobre el tema, y un buen punto de partida para las definiciones de compromiso se encuentra en la revisión de la literatura de Macey y Schneider, “The Meaning of Employee Engagement” (2008). Sin embargo, quizá la forma más sencilla de ilustrar algunas de las diferencias sea mediante un ejemplo. Imaginemos que preguntamos a 3 empleados positivos la pregunta estándar de RR. HH.: “Si me ofrecieran un puesto mejor en otra empresa con un salario y unos beneficios similares, me iría”. Los tres responden que están muy en desacuerdo, pero por motivos muy distintos:
Empleado satisfecho: Me siento cómodo con mi trabajo, los horarios son buenos, el salario es bueno, me llevo bien con mis compañeros, mi jefe me deja hacer lo que quiero, y el esfuerzo necesario para cambiar algo es demasiado grande.
Empleado muy motivado: No, acabo de conseguir el ascenso y el aumento salarial que había solicitado, así que en este momento tengo una buena situación, y mientras el dinero y los beneficios sigan llegando, estoy bien. Por supuesto, no tengo nada en contra de una pequeña competencia, así que si surge una gran oferta, ¡esto será cosa del pasado!
Empleado muy comprometido: Ni hablar. Tengo demasiado respeto por este lugar y por lo que intenta lograr. Tengo la oportunidad de marcar una verdadera diferencia aquí, y no voy a parar hasta conseguirlo. Así que me voy, porque acabo de tener una gran idea sobre cómo podemos ahorrar 50 millones en reutilización de código, ¡y otra idea para optimizar esas largas colas en el comedor!
Por supuesto, cada una de estas respuestas representa mi propia interpretación personal de las ideas, así que siéntase libre de traducirlas con sus propias palabras y experiencias. Dicho esto, probablemente sea seguro afirmar que la satisfacción de los empleados no debería ocupar un lugar demasiado alto en la lista de deseos de una empresa (¡todos conocemos ese bajón de las 2 p. m. que nos golpea cuando nuestro cuerpo intenta lidiar con las consecuencias del almuerzo!). La satisfacción es un estado de estancamiento, no un estado activo de compromiso y, de hecho, la investigación demuestra que, aunque la satisfacción es un constructo relacionado con el compromiso, es un predictor débil de este. Además, los estudios sobre longevidad han sugerido que estar siempre un poco hambriento puede añadir años a la vida.
La motivación de los empleados es algo menos clara que la satisfacción, ya que, si bien sería difícil confundir a un empleado satisfecho con uno comprometido, los empleados muy motivados sí “parecen” muy comprometidos (véase la viñeta). Lo cierto es que un empleado comprometido es un empleado motivado, pero un empleado motivado no necesariamente está comprometido. En su libro de 2010 “Carrots and Sticks don’t work”, el doctor Paul Marciano explica que la motivación es un estado temporal (a menudo vinculado a un conjunto de recompensas explícitas), mientras que el compromiso es un estado sostenible a largo plazo, altamente intrínseco y vinculado al sistema de valores del empleado comprometido. Los empleados comprometidos luchan por el reino, los empleados motivados luchan por el queso. Los empleados satisfechos, como mucho, podrían empuñar una espada y luego pasársela a uno de los empleados más comprometidos o motivados.
En definitiva, si quiere comprometer a sus empleados, quizá tenga que dejar de motivarlos con premios cada vez que pulsan una palanca; de lo contrario, esa palanca estará muy sola el día en que realmente necesite que vayan un paso más allá, y usted no tendrá queso que ofrecerles.
La publicación no implica el respaldo de las opiniones por parte del Foro Económico Mundial.
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Autor: Sean MacNiven es director de Investigación de Personas y Cultura en SAP.
Imagen: Un operador bursátil bosteza durante la jornada de negociación en la Bolsa de Valores de Tokio, en Tokio. REUTERS/Issei Kato.
