Desde 2004, los empleados de Netflix se toman tantos días de vacaciones como desean. Tienen libertad para decidir cuándo acudir al trabajo, cuándo tomarse tiempo libre y cuánto tiempo necesitan para completar sus tareas. Por lo que yo sé, esto no ha perjudicado en absoluto a Netflix. Desde que se instauró esta política, su capitalización bursátil ha crecido hasta superar los 51 000 millones de dólares.
Que haya flexibilidad en Netflix no significa que falte responsabilidad. Los empleados deben mantener informados a sus gestores y se espera que rindan a un nivel muy alto. El alto rendimiento está tan arraigado en la cultura de Netflix que premian un desempeño adecuado con una generosa indemnización por despido.
Los empleados de Netflix disfrutan de vacaciones ilimitadas porque nadie controla su tiempo. En lugar de microgestionar la forma en que la gente realiza su trabajo, la dirección se centra solo en lo que importa: los resultados. Han comprobado que dar a las personas una mayor autonomía crea una cultura más responsable. Sin la distracción de normas asfixiantes, los empleados están más concentrados y son más productivos.
Por qué había que acabar con las vacaciones tradicionales
Cuando Netflix todavía tenía una política de vacaciones convencional, los empleados plantearon una pregunta importante:
“No registramos el tiempo que dedicamos a trabajar fuera de la oficina, como los correos que respondemos desde casa y el trabajo que hacemos por la noche y los fines de semana. Entonces, ¿por qué registramos el tiempo que pasamos fuera del trabajo?”
La dirección escuchó. No podía negar la lógica sencilla que había detrás de la pregunta.
En la era industrial, cuando la gente permanecía en la cadena de montaje de 9 a 5, tenía sentido pagar por el tiempo. Sin embargo, con los avances tecnológicos, ya no es así. Las personas trabajan cuando hay que hacerlo, desde donde se encuentren. Ya no existe realmente eso de «fuera de horario».
Actualmente vivimos en una economía de la participación, en la que se mide y se paga a las personas por lo que producen. Sin embargo, en lo que respecta al tiempo libre, seguimos aferrados a los vestigios de la economía industrial, en la que se pagaba a las personas por el tiempo que pasaban en el puesto de trabajo. Esto es un enorme desmotivador. Netflix se dio cuenta de ello y cambió su política para reflejar la forma en que realmente se realiza el trabajo.
Orígenes brasileños
Aunque Netflix fue una de las primeras empresas estadounidenses destacadas en adoptar una política de vacaciones ilimitadas, la idea no surgió allí. La empresa brasileña Semco ofrece discretamente vacaciones ilimitadas desde hace más de treinta años.
Tras un susto de salud cuando apenas tenía 21 años, Ricardo Semler, hijo del fundador de la empresa, comprendió que el horario que llevaba lo estaba matando poco a poco y que, si podía matarlo a él, también podía matar a sus empleados. Así que tomó la radical decisión de eliminar los horarios, los días de baja por enfermedad y las vacaciones.
Contrariamente al temor generalizado de que la productividad se desplomara, Semler comprobó que los empleados se volvieron más productivos y increíblemente leales, y que, cuando los empleados prosperaban, la empresa también prosperaba. Cuando Semler implantó por primera vez esta política en 1981, Semco era una empresa de apenas 4 millones de dólares. Hoy su valor supera los 1 000 millones de dólares.
Sobrecargados de trabajo en Estados Unidos
Por muy exitosas que hayan sido las políticas de vacaciones ilimitadas, menos del 1 por ciento de las empresas estadounidenses las han adoptado. No es difícil de entender si se tiene en cuenta nuestra cultura adicta al trabajo. Los empleados estadounidenses tienen menos días de vacaciones que los trabajadores de cualquier otro país, excepto Corea del Sur.
De hecho, las empresas estadounidenses no están obligadas por ley a conceder ningún tipo de tiempo libre remunerado, mientras que en muchos otros países sí lo están. Los trabajadores del Reino Unido, por ejemplo, tienen derecho a 28 días libres remunerados al año (incluidos los festivos nacionales). En Austria, Dinamarca, Finlandia, Francia, Luxemburgo y Suecia, los empleados reciben 25 días de permiso remunerado por ley, y en Brasil los trabajadores disfrutan de 30 días de vacaciones remuneradas al año, además de 11 festivos nacionales.
¿Se aprovechan las personas de ello?
Las empresas defienden sus estrictas políticas de vacaciones con la creencia de que los empleados aprovecharán cualquier concesión. Pero las compañías que realmente han probado las vacaciones ilimitadas han comprobado lo contrario. La libertad genera en las personas un sentido de propiedad y responsabilidad tan fuerte que, como los propietarios de negocios, muchos acaban sin tomarse ninguna vacación.
Las empresas que han implantado políticas de vacaciones ilimitadas también han tenido que establecer medidas que animen a sus empleados a tomarse realmente tiempo libre. Evernote, por ejemplo, concede a sus empleados 1 000 dólares para gastar en vacaciones, y FullContact les da nada menos que 7 500 dólares. Como los empleados dudan en tomarse vacaciones, deben presentar facturas que demuestren que los fondos se gastaron en unas vacaciones para poder recibir el reembolso.
Aunque los empleados adictos al trabajo puedan sonar bien sobre el papel, no es eso lo que quieren las empresas inteligentes. Las empresas inteligentes saben que, cuando los empleados se toman tiempo libre para recargar energías, sobre todo si tienen libertad para hacerlo cuando lo necesitan, regresan aún más creativos y productivos. Financiar ese tiempo libre es dinero bien invertido.
Para concluir
Es lamentable que sigamos recibiendo una compensación según una mentalidad de cadena de montaje. Trabajamos desde cualquier lugar y en cualquier momento necesario para obtener resultados, así que es lógico que nuestra compensación y nuestras prestaciones reflejen ese cambio.
La publicación no implica el respaldo a las opiniones expresadas por el Foro Económico Mundial.
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Autor: el Dr. Travis Bradberry es coautor galardonado del libro más vendido n.º 1, Emotional Intelligence 2.0, y cofundador de TalentSmart, el principal proveedor mundial de pruebas de inteligencia emocional y formación, que atiende a más del 75 % de las empresas de la lista Fortune 500. Sus libros más vendidos se han traducido a 25 idiomas y están disponibles en más de 150 países. El Dr. Bradberry ha escrito para estos medios o ha merecido cobertura en ellos: Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post y The Harvard Business Review.
Imagen: Una mujer empuja un cochecito por el terraplén. REUTERS/Thomas Peter.
