Cuando se muestran muñecas similares, una blanca y otra negra, a niños de entre 3 y 4 años de distintas razas y se les pide que elijan la que consideran «buena», «inteligente», «bonita» o con la que «querrían ser amigos», eligen abrumadoramente la muñeca blanca. Esto también ocurre con los niños afroamericanos.
Ese es un ejemplo impactante de los sesgos y las ideas preconcebidas profundamente arraigados que influyen en las decisiones de las personas, explicó Renée Richardson Gosline, profesora adjunta de Desarrollo Profesional Zenon Zannetos en la MIT Sloan School of Management, quien pronunció la conferencia magistral el jueves, durante la segunda jornada de la Cumbre anual sobre Diversidad del Instituto del MIT.
«Nuestros juicios están condicionados por sesgos», dijo Gosline, y esas ideas preconcebidas pueden persistir notablemente incluso cuando son claramente demostrables y falsas. La persistencia de estos sesgos dificulta lograr un entorno laboral y una sociedad más justos e inclusivos, afirmó, incluso para las personas bienintencionadas que lo intentan sinceramente.
Los nombres cambian las percepciones
En otro ejemplo de cómo los sesgos afectan las percepciones —uno que resonó entre los miembros de la comunidad del MIT reunidos en el auditorio Kresge para la cumbre—, Gosline mostró ejemplos de su propia investigación, en la que se pidió a las personas que evaluaran un programa de «entrenamiento cerebral» diseñado para mejorar las habilidades de razonamiento. En la prueba, las personas utilizaron exactamente el mismo programa, pero algunas lo recibieron con una etiqueta que indicaba que provenía del MIT, mientras que otras lo identificaban como procedente de la University of Phoenix.
Sorprendentemente, aunque el producto era el mismo, quienes utilizaron la versión con la marca del MIT obtuvieron peores resultados —pero pensaron que les había ido mejor— que quienes usaron la versión con la marca de Phoenix. Incluso las personas a quienes se pidió realizar una tarea con un lápiz que llevaba el logotipo del MIT pensaron que lo habían hecho mejor que quienes usaron un lápiz corriente.
Y, en una investigación más directamente relacionada con las decisiones laborales, las personas a quienes se pidió evaluar el desempeño de empleados idénticos en todos los demás aspectos tenían más probabilidades de describir a la persona como «mandona» y «egoísta» si el nombre asignado al empleado era «Heidi» en vez de «Howard».
Estas reacciones interiorizadas pueden tener un efecto significativo en los esfuerzos por aumentar la proporción de mujeres y minorías infrarrepresentadas en una escuela o empresa, dijo Gosline. Aunque las iniciativas de contratación logren atraer a estos grupos, es posible que esas personas no se queden si se sienten intimidadas de maneras sutiles e incluso inconscientes.
Reflexionar sobre la inclusión
«Puede que encuentre una tasa de deserción más alta», dijo Gosline. Para contrarrestarlo, «realmente hay que pensar en la inclusión» en todos los aspectos del comportamiento cotidiano y la toma de decisiones.
Gosline describió una serie de acciones y enfoques concretos que las personas pueden adoptar para intentar contrarrestar sus propios sesgos. Entre ellos, por ejemplo, está la «escucha activa», mediante la cual se procura comprender la perspectiva de otra persona.
La cumbre también incluyó un debate en panel con miembros de la alta dirección del MIT: el rector Martin Schmidt, la canciller Cynthia Barnhart y el vicepresidente ejecutivo y tesorero Israel Ruiz. El panel fue moderado por Christine Ortiz, decana de estudios de posgrado del MIT y profesora Morris Cohen de Ciencia e Ingeniería de Materiales.
El panel discutió un nuevo informe de Edmund Bertschinger, responsable de Comunidad y Equidad del Instituto, publicado ayer, que presenta una serie de 17 recomendaciones para ayudar a que el MIT sea un lugar más inclusivo, justo y solidario para todos los miembros de su comunidad.
«La clave, tal como yo lo veo, es preocuparse genuinamente los unos por los otros», dijo Barnhart. Añadió que, pese al ritmo intenso de la vida en el MIT, las personas deberían dedicar aunque solo fueran unos minutos a preguntar cómo están quienes las rodean y quizá estén pasando por dificultades. «Las conversaciones importan», dijo Barnhart. «Además de preocuparse, hay que estar dispuesto a dedicar tiempo».
Ruiz comentó el llamamiento del nuevo informe a que representantes de todos los grupos de la comunidad del MIT trabajen juntos en la redacción de un «Pacto del MIT» conciso, una declaración clara de los valores y objetivos del Instituto. Ese documento reflejaría «los valores fundamentales y lo que esperamos unos de otros», dijo Ruiz.
Schmidt abordó la cuestión de qué podría hacer falta para poner en práctica las numerosas recomendaciones del nuevo informe. «Las recomendaciones son impresionantes tanto por su alcance como por su profundidad», dijo. «El reto ahora es recabar opiniones de la comunidad para asegurarnos de que todos estén de acuerdo. Lo que hace falta son recursos de tiempo. … Tenemos que hacer que esto ocurra de verdad».
Este artículo se publica en colaboración con MIT News. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: David Chandler escribe para MIT News.
Imagen: Los peatones proyectan sombras sobre el paso de cebra cerca de la sede del Banco de Japón, en Tokio. REUTERS.
