Republicado con permiso de Knowledge@Wharton, la revista en línea de investigación y análisis empresarial de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania.
En algún momento de su carrera, inevitablemente se enfrentará a la decisión de permanecer en su empresa actual o aceptar un puesto en una nueva compañía. El atractivo podría ser un mejor salario, mejores oportunidades en la nueva firma o escapar de un entorno laboral tóxico. Pero ¿es necesario cambiar de empresa para avanzar? ¿Y cómo se comparan los beneficios de cambiar de firma con la promoción interna en la empresa actual?
En su artículo de investigación, “Shifts and Ladders: Comparing the Role of Internal and External Mobility in Executive Careers”, los profesores de gestión de Wharton Matthew Bidwell y Ethan Mollick descubrieron que los empleados obtienen los mayores beneficios a largo plazo al asumir distintos puestos dentro de su empresa actual. “Son esos cambios internos los que conducen a avances en salario, rango y responsabilidad, y aportan ganancias a largo plazo en salario y satisfacción”, afirma Bidwell. En cambio, cambiar de empresa supuso aumentos iniciales de salario, pero beneficios menores en el avance profesional. Además, el número de veces que los trabajadores cambiaron de firma tuvo poco impacto en su remuneración a largo plazo.
Las conclusiones del artículo contrastan marcadamente con la tendencia actual de movilidad laboral. Muchas empresas están cada vez menos dispuestas a fomentar el avance profesional a largo plazo dentro de sus filas. Sin embargo, cambiar de empleador de forma voluntaria (es decir, sin haber sido despedido ni destituido) no se traduce en más salario ni responsabilidades a largo plazo, según el artículo. Quienes cambian de empresa suelen acceder a puestos similares a los anteriores, porque la nueva firma se muestra reacia a asignar a la nueva persona a un puesto que nunca ha desempeñado. Aunque puede haber un aumento salarial para atraer al nuevo empleado, la investigación de Bidwell y Mollick muestra que esas ganancias no se mantuvieron en el tiempo debido a menores oportunidades de promoción para quienes cambian de empresa.
Cuando las personas pudieron ascender en su empleo actual, en cambio, experimentaron un aumento promedio del 59 % en el número de subordinados a su cargo, y también recibieron aumentos salariales sustanciales. Estos resultados se repitieron en las carreras de banca de inversión, gestión de inversiones, consultoría y contabilidad, así como en otras empresas privadas. ¿Cuál es el consejo de los autores? “Elija empleos que ofrezcan mejores oportunidades de avance posterior dentro de la organización, en lugar de aquellos en los que la principal posibilidad de avance requiere un cambio a otra empresa.”
Knowledge@Wharton habló recientemente con Bidwell para analizar las implicaciones de los hallazgos de su investigación, que se publicarán en Organization Science.
A continuación se ofrece una transcripción editada de la conversación.
Enfoque de la investigación
El artículo trata sobre los distintos tipos de cambios que las personas realizan en sus carreras, y busca comprender las diferencias entre ellos. Evidentemente, hoy en día, la mayoría de las personas [experimenta algún tipo de movilidad] en sus carreras: a veces cambian de puesto dentro de la empresa, o reciben un ascenso, o quizá pasan a otra función. Muchas veces, por supuesto, las personas también cambian de empresa.
Lo que analizamos fue si ‘esos cambios tienen efectos de distinto tipo? ¿Son prácticamente iguales? Si cambia de puesto, ¿realmente importa que sea en la misma empresa o en otra? ¿O en realidad hace cosas muy distintas cuando cambia de puesto dentro de una empresa que cuando lo hace entre empresas?
“Cuando las personas cambian de puesto dentro de la empresa, observamos que reciben un aumento salarial. También obtienen un incremento bastante grande de responsabilidades.”
Hace unos años realizamos una encuesta a nuestros exalumnos de Wharton, preguntándoles por todos los distintos puestos que habían ocupado, y utilizamos esos datos para separar [el movimiento y el impacto de los cambios de puesto]: ¿Cuándo cambiaron de puesto dentro de las organizaciones? ¿Cuándo cambiaron de empresa? ¿Y qué les ocurrió después de realizar esos cambios?
Fuente: FiveThirtyEight, con base en datos de la encuesta de población de Estados Unidos.
Puntos clave
Encontramos diferencias bastante grandes entre los cambios que se produjeron dentro de las empresas y los que se produjeron entre empresas. Cuando las personas cambian de puesto dentro de la empresa, observamos que reciben un aumento salarial. También obtienen un incremento bastante grande de responsabilidades: tienden a subir de categoría en cuanto a su cargo. Y prácticamente duplicaron el número de personas que gestionaban.
Cuando las personas cambian de empresa, también reciben un aumento salarial, pero no suele venir acompañado de un incremento de responsabilidades. En cambio, pasan a un puesto con un cargo a menudo similar y, por lo general, con el mismo número de subordinados, es decir, gestionando la misma cantidad de personas. Por lo tanto, no necesariamente obtienen un ascenso de la misma manera.
Esto refleja las distintas razones para cambiar de puesto. Cuando las personas cambian de puesto [dentro de la empresa], están subiendo en la escala. Cuando pasan a puestos en otras empresas, obtienen un aumento salarial. Les pagan por cambiar. Pero no realizan el mismo tipo de ascenso en la escala. Pasan a un peldaño similar, aunque en otra organización.
Sorpresas
Me impresionó lo marcadas que eran las diferencias entre los cambios internos y externos. Por investigaciones anteriores tenía la sensación de que probablemente una proporción razonable de los cambios entre empresas eran, en la práctica, laterales. [Dentro de una organización,] los empleadores conocen a las personas que trabajan para ellos. Saben qué personas hacen un buen trabajo y están dispuestos a promoverlas si lo hacen bien. Evidentemente, no conocemos a las personas de otras organizaciones. Por eso, a menudo nos sentimos mucho más cómodos incorporando a alguien que ya ha demostrado que puede desempeñar ese puesto en otro lugar.
Así que había cierta sensación de que veríamos bastantes contrataciones laterales. El grado en que esos cambios fueron abrumadoramente laterales, creo, me sorprendió; sobre todo la enorme magnitud de las diferencias entre los cambios internos y externos.
Implicaciones prácticas
Estos hallazgos tienen implicaciones tanto para las personas que buscan avanzar en sus carreras como, sin duda, para los empleadores. Como he dicho, una de las cosas que descubrimos es que, cuando las personas cambian de puesto, reciben un aumento salarial. También analizamos cuánto se les pagaba en el momento de la encuesta y cómo se relacionaba eso con el tipo de cambios que habían realizado. Descubrimos que cuantas más veces alguien había cambiado de puesto dentro de una organización, más dinero recibía. Eso tiene sentido: en gran medida, se trata de promociones. Se está subiendo al siguiente peldaño de la escala: cuantos más ascensos se han tenido, más se espera que se gane.
“Cuando las personas cambiaron de empresa, también recibieron un aumento salarial, pero no solía venir acompañado de un incremento de responsabilidades.”
Resultó que el número de veces que se habían cambiado de empresa no predecía en absoluto el salario. Eso no significa que fueran malos cambios, pero tampoco eran buenos. Creo que lo que ocurre es que, al cambiar de empresa, se obtiene un aumento salarial, quizá de un 20 % o algo así. Pero lo que sucede es que el tiempo hasta la siguiente promoción [a menudo se retrasa], por lo que el equilibrio en ese caso es algo más complicado. Sí sugiere que los cambios internos son bastante importantes para avanzar en la carrera. Eso no quiere decir que no deba cambiarse de empresa. La contrapartida es que la promoción se ralentiza, pero se obtiene un aumento salarial inmediato. Es ese aumento el que compensa, en cierta medida, la promoción más lenta.
Pero sí indica que, al pensar en sus carreras, es importante que en distintas etapas puedan ser promovidos y avanzar dentro de las organizaciones. Me pongo un poco nervioso cuando la gente me habla de sus planes profesionales: “Voy a ir a este puesto. No hay mucho margen de crecimiento, pero obtendré una gran experiencia y la usaré para ser contratado en un puesto de mayor nivel en otra parte.” Resulta que esa transición es bastante difícil de hacer. Así que busque un puesto en el que haya espacio para crecer dentro de la organización. Puede que no quiera quedarse en esa organización para siempre, pero al menos consiga subir uno o dos peldaños, lo que le permitirá dar el salto a un peldaño más alto en otro lugar. Eso parece una estrategia profesional más inteligente. Twitter
Desde el lado del empleador, esto reitera algo que descubrí en mi trabajo anterior: cuando se contrata desde fuera, hay que pagar mucho. Hay que pagar lo que alguien cobraba por el mismo puesto en otro lugar, más quizá un 20 %, para que acepte cambiarse. Eso hace que trasladar a las personas internamente parezca mucho más barato.
Lo que distingue a la investigación
No creo que se haya hecho mucho trabajo para evaluar este tipo de cambios internos y externos. Dos o tres cosas que resultaron valiosas de lo que pudimos hacer con esta encuesta fueron las siguientes: pudimos registrar todas las veces que las personas cambiaron de puesto dentro de las organizaciones. Muchas veces, cuando se ha intentado analizar esto en el pasado mediante grandes encuestas, se han tenido que usar medidas bastante débiles de los cambios, como si alguien cambió de ocupación o algo similar. Nosotros pudimos preguntarles por todos los cambios de puesto que habían tenido.
En segundo lugar, a menudo en este tipo de encuestas, sobre todo cuando se intenta entender el alcance de la movilidad externa, siempre surge el problema de que sabemos que ser despedido es muy negativo. Por tanto, es fundamental separar los cambios voluntarios de los involuntarios. Pudimos hacerlo razonablemente bien, de una manera que probablemente otras investigaciones no han logrado.
Creo que la mayor diferencia, la que me pareció más valiosa, fue contar con una buena medida de lo que hacían las personas en cada uno de estos puestos. Me interesó especialmente conocer [en detalle] estos puestos directivos. Cuántas personas se gestionan es una medida razonable de la responsabilidad. Contar con ese dato para cada puesto, y poder observar realmente cómo cambió a medida que las personas cambiaban de puesto, nos permitió enriquecer la literatura previa al comprender lo que sucedía durante estos cambios.
“Busque un puesto en el que haya espacio para crecer dentro de la organización.… Eso parece una estrategia profesional más inteligente.”
Próximos pasos
Una de las áreas que estamos analizando en detalle es tratar de comprender algunas de las trayectorias más específicas que siguen las personas al cambiar de una organización a otra. Por eso, algo que me ha interesado mucho es: ‘¿dónde comienzan las personas sus carreras y a dónde se dirigen después?’ Algo interesante de esta población es que existe un grupo relativamente pequeño de organizaciones a las que las personas tienden a incorporarse para su primer empleo: un número limitado de bancos de inversión, firmas de consultoría y grandes corporaciones. Contratan a muchos de estos MBA y, después, los egresados se dirigen a una gran variedad de organizaciones distintas. Comprender mejor por qué lo hacen y cómo encaja eso con la estrategia de las empresas es algo que me interesa mucho.
Otra cuestión que muchas personas me han preguntado sobre el estudio es la diferencia entre hombres y mujeres. Sorprendentemente, en realidad observamos efectos bastante similares en cuanto a cambios internos y externos tanto para hombres como para mujeres. [En ese sentido, el género] no parece generar diferencias en esta muestra. No obstante, existen grandes diferencias en otros ámbitos. Las mujeres terminan ganando considerablemente menos, y otra de las cuestiones que nos interesa es: ‘¿cuáles son algunos de los sectores más favorables para las mujeres, y por qué? ¿Y cuáles son algunos de los lugares y trayectorias profesionales que parecen penalizar especialmente a las mujeres?
La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Matthew Bidwell es profesor de Gestión de Wharton. Ethan Mollick es profesor de Gestión de Wharton.
Imagen: Un hombre de negocios camina por un distrito bancario. REUTERS/Thomas Peter.
