Hemos visto cómo se implementan los macrodatos con gran éxito en diversos sectores y funciones. Por tanto, no sorprenderá que se recurra a ellos para resolver los desafíos que afrontan los equipos directivos al gestionar a su plantilla. Pero no es tan fácil como parece. Para empezar, el análisis de datos solo funciona cuando hay datos reales disponibles para procesar. Si una empresa tiene miles de empleados y quiere analizar las causas del aumento de la rotación, ¿cómo puede hacerlo?
A menudo, los empleados que dejan su trabajo no dan la verdadera razón de su marcha: ¿se debió a un mal jefe? ¿Las políticas de recursos humanos de la empresa rozaban la esclavitud? Explicarlo en la entrevista de salida podría significar quemar un puente al que quizá necesiten recurrir en el futuro. Esos empleados podrían entonces citar un salario atractivo o una mudanza a otra ciudad como motivos para irse. Analizar los datos de esos informes puede resultar engañoso y a menudo provocar cambios que no abordan el problema real.
Aquí es donde entra en juego el análisis agregado de macrodatos. En lugar de usar datos de una sola empresa para analizar la información, el análisis agregado de macrodatos utiliza información disponible de múltiples empresas de todo el sector. Al usar datos de todo el sector sobre los factores que influyen en la incorporación y la salida de empleados de distintas organizaciones, estos informes de análisis permiten a las empresas formular mejor sus políticas de recursos humanos.
Un buen ejemplo de este tipo de informes de análisis agregado de macrodatos es el Informe sobre la vitalidad de la fuerza laboral publicado por ADP.com, un popular proveedor de soluciones de externalización empresarial. Este informe mensual agrega información de múltiples indicadores de mercado para identificar métricas que las empresas quizá deban cambiar para mantenerse por delante de sus competidores en el sector. También hay informes similares de empresas como PWC y CEB en el Reino Unido.
Estos informes ayudan no solo a entender los motivos por los que los empleados se van, sino también otros aspectos de la gestión de la fuerza laboral, como la productividad, la habilitación tecnológica y la asignación de personal. Por ejemplo, según el último Informe sobre la vitalidad de la fuerza laboral, la tasa de rotación laboral es del 6.29%, mientras que la variación de las horas trabajadas ha caído un 0.11%. Si las métricas correspondientes de tu empresa son muy distintas, pueden dar una idea de la posición de tu negocio frente a la competencia.
Hay muchas otras formas de utilizar los macrodatos para atender las necesidades de tu fuerza laboral. Hoy en día, las herramientas de análisis de recursos humanos basadas en macrodatos ayudan a los empleadores a entender factores como el costo de contratación por empleado, la tasa de fracaso de las nuevas contrataciones, la tasa de rotación, la tasa de abandono del aprendizaje electrónico y la tasa de compensación mediante bonificaciones. Sin embargo, corresponde a la dirección incorporar a personas capaces de analizar e interpretar datos y traducirlos en estrategias significativas.
Y ese es un desafío con el que quizá los macrodatos no puedan ayudar.
Este artículo se publica en colaboración con Smart Data Collective. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Anand Srinivasan es consultor independiente y empresario radicado en Bangalore, India.
Imagen: Un hombre escribe en su computadora portátil frente a una gran pantalla de datos. REUTERS.
