• La pandemia de COVID-19 ha ampliado la brecha de competencias.
• Los empleadores deben invertir en reciclaje profesional y ampliar los grupos de candidatos.
• Los trabajadores deben utilizar recursos en línea para ampliar sus redes y su base de competencias.
Durante muchos siglos, Laufenburg prosperó como una única ciudad a orillas del Rin. Hasta el año 1801, cuando Napoleón ordenó que el río se convirtiera en la nueva frontera, dividiendo la localidad en dos. Desde entonces, el Rin ha separado a los Laufenburg suizo y alemán. Finalmente, en 2004, se planificó un nuevo puente para conectar mejor ambas orillas. ¿Una solución sencilla? Por desgracia, no: un malentendido provocó una diferencia de altura de 54 cm. Lamentablemente, los esfuerzos de las dos localidades de Laufenburg por reunirse quedaron suspendidos en el aire.
Este triste relato de desalineación recuerda extrañamente a la lucha por cerrar la brecha de competencias. Durante muchos siglos, los empleados se preparaban para lo que exigía el mercado laboral, aprendiendo una profesión válida para toda la vida. Hasta hace unos pocos años. Ahora la pandemia de COVID ha acelerado la digitalización y ha ampliado la brecha entre las competencias de las personas y las necesidades del mercado laboral. Al igual que en Laufenburg, la solución para el desajuste actual no es sencilla. Si empleados y empleadores intentan por separado cerrar la brecha, también podrían acabar con un puente trágicamente desalineado.
Un puente requiere que ambos lados estén igual de decididos a colaborar. Ha llegado el momento de cerrar la brecha de competencias alineando dos enfoques distintos: el descendente y el ascendente.
El enfoque descendente se aplica a la estrategia de las empresas para abordar la brecha de competencias. Según el Informe Futuro del Empleo 2020 Informe, el 94 % de los líderes empresariales afirma que espera que los empleados adquieran nuevas competencias en el puesto de trabajo, un fuerte aumento desde el 65 % en 2018.
¿Existe una forma en que las organizaciones puedan fomentar de manera más eficaz esas competencias críticas? El Informe Future Ready de Vodafone entrevistó a 1.813 empresas en noviembre de 2019 para descubrir qué tipo de empresa está mejor preparada para el futuro y qué hacen de forma diferente para destacar sobre el resto. Como resultó, estábamos a punto de enfrentarnos al mayor desafío empresarial global del siglo hasta la fecha: la pandemia de COVID-19. En mayo de 2020, esas conclusiones se pusieron a prueba: ¿estaban esas empresas preparadas para el futuro mejor preparadas para circunstancias extraordinarias?
El informe concluyó que quienes estaban mejor preparados para el futuro adoptaron con más éxito varias medidas para combatir la escasez de competencias en el clima actual, a saber:
• Invertir en el reciclaje profesional de los empleados existentes, como primera medida en la implementación de la preparación de su fuerza laboral para el futuro
• Atraer nuevo talento dirigiéndose a grupos de candidatos diversos y distintos, incluyendo la edad, los antecedentes internacionales y la neurodiversidad. La diversidad cognitiva es esencial para la era digital.
• Cerrar la brecha de competencias explorando nuevas soluciones alternativas, por ejemplo, externalizando más funciones y puestos a terceros o utilizando la automatización y la inteligencia artificial (IA) para eliminar o reducir las necesidades de personal
El siguiente gráfico muestra la diferencia de enfoque entre las empresas “preparadas para el futuro” y todas las empresas:
¿Cómo puede el enfoque descendente facilitar la alineación con las posibles contrataciones? Ayudar a progresar a la sociedad se está volviendo cada vez más crítico para el éxito rentable. Actualmente se están realizando grandes esfuerzos. Por ejemplo, Amazon Web Services ofrece formación digital gratuita sobre Cloud, un ámbito con una clara necesidad creciente de talento. Las empresas también respaldan redes profesionales y promueven la diversidad en áreas digitales, como muestra Women in Big Data, patrocinada por empresas de TI y tecnología para atraer talento a las profesiones emergentes del big data. Deberían fomentarse iniciativas similares lideradas por empresas que orienten a las personas en su trayectoria de reconversión profesional.
El enfoque ascendente gira en torno a que las personas tomen su futuro en sus propias manos abordando su propia brecha de competencias, comenzando por un proceso de reinvención que las prepare para oportunidades futuras. El Informe Futuro del Empleo 2020 estima que, para 2025, 85 millones de empleos podrían desaparecer debido a un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que podrían surgir 97 millones de nuevos puestos más adaptados al nuevo panorama laboral impulsado por la tecnología.
¿Existe una forma de prepararnos de manera más eficaz para esa abundancia de oportunidades? El mundo digital también abre nuevas formas de ayudarnos, resumidas en estos cinco pasos cruciales:
• Inspirarse y descubrir nuevas tendencias nunca ha sido tan fácil. Internet nos ofrece información e informes de consultoría sobre cómo puede evolucionar nuestro ámbito de interés. Una persona con formación en marketing debería encontrar las tendencias del uso del big data en ese ámbito. El propietario de una pequeña cafetería puede conocer nuevas ideas para ofrecer experiencias únicas.
• Establecer la dirección correcta. Cada persona necesita reflexionar sobre sus antecedentes y fortalezas únicos para encontrar oportunidades emergentes. Hay que establecer un plan y priorizar las competencias para el nuevo puesto objetivo, ya sea en finanzas digitales o en la búsqueda de nuevos canales de venta interactivos para su producto.
• Aprender de forma eficiente nunca ha sido tan accesible. Hay una amplia oferta de aprendizaje en línea disponible. Plataformas como Coursera o Udacity han experimentado un crecimiento exponencial, al tiempo que ofrecen oportunidades para educar a las poblaciones más vulnerables.
• El mundo digital abre oportunidades para crear y desarrollar una red de personas con los mismos intereses. Los eventos virtuales, fáciles de encontrar en plataformas como meetup o Eventbrite nos ayudan a encontrar una comunidad con objetivos similares para intercambiar ideas e inspiración.
• Compartir los conocimientos recién adquiridos a través de canales de redes sociales como LinkedIn es una forma de validar su experiencia frente a las demandas del mercado, recibir retos, atraer oportunidades y ayudar a otros a crecer.
¿Cómo puede este enfoque ascendente alinearse con las necesidades del mercado laboral? Los recursos en línea permiten mantenerse al día con las tendencias y unirse a redes y eventos virtuales. En general, las personas deben aprovechar esos conocimientos, dar un paso adelante y centrarse en cómo adquirir las competencias adecuadas para resolver nuevos problemas empresariales.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial sobre el futuro del trabajo?
Se cierra una brecha gracias a la alineación de esfuerzos de ambas partes. El puente Hochrheinbrücke ahora une las ciudades de Laufenburg suiza y alemana, gracias a que la desalineación se detectó en una fase temprana. ¿Seremos capaces de cerrar por fin también la brecha de competencias?
