Este fragmento pertenece al nuevo libro de Joanne Lipman "That's What She Said". El libro fue elegido para inaugurar el recién creado Club de Lectura del Foro Económico Mundial. Cada mes se seleccionará un nuevo libro, que se analizará en el grupo. Al final del mes, la autora se unirá para responder algunas preguntas de nuestra audiencia.
CAPÍTULO 6:
Ella merece un aumento. Pero no lo pedirá
La mayor sorpresa para mí al convertirme en directiva fue cuántos hombres pidieron un aumento, un ascenso o un despacho más grande. Me sorprendió porque yo nunca pedí esas cosas. Tampoco las mujeres a las que supervisaba.
La primera señal de este nuevo mundo extraño llegó el día en que dejé mi cubículo. Había pasado toda mi carrera en la amplia sala abierta de una gran redacción. Siempre me encantó la energía, el entusiasmo y el sentido de propósito compartido de una redacción. Las ideas, la inspiración y los chistes subidos de tono fluían libremente por encima de las separaciones de los cubículos. Nos lamentábamos cuando la competencia nos ganaba, celebrábamos los éxitos de cada una y nos apoyábamos en momentos de crisis. Aprendí mi oficio por ósmosis, escuchando sin querer a los mejores periodistas del sector mientras sonsacaban información a sus fuentes por teléfono.
Pero en mi nuevo cargo como editora, tendría que tratar información confidencial, como salarios y evaluaciones de desempeño. Necesitaría cierta privacidad. Todavía estaba desempaquetando en mi nuevo despacho cuando uno de mis colegas varones pasó por allí. Sin decir palabra, empezó a medir el perímetro a grandes pasos.
“¿Qué estás haciendo?”, pregunté.
“Tu despacho es dos pies más pequeño que el de las demás personas en tu puesto. Deberías quejarte.”
Me reí. ¿A quién le importaba el tamaño de mi despacho? Era lo bastante grande para un escritorio y tenía puerta. Incluso tenía ventana. No necesitaba más. Lo eché de allí y volví al trabajo.
No me di cuenta de que mi colega tenía algo de razón. El tamaño de mi despacho o, más concretamente, mi falta de interés por él, era síntoma de un problema mayor. Las demás personas en mi puesto eran hombres. Y los hombres son mucho más propensos a defender sus propios intereses, no solo en cuestiones que yo consideraba triviales, como el tamaño del despacho, sino también en incentivos indiscutiblemente importantes, como el salario y otras prestaciones. Del mismo modo que nunca se me ocurrió reclamar por mi despacho, tampoco se me ocurrió que debía negociar mi salario. No es de extrañar que más tarde descubriera que los hombres en mi puesto, los que tenían despachos más grandes, ganaban más que yo.
Los investigadores acabaron concluyendo lo que yo había visto por mí misma. Los hombres tienen cuatro veces más probabilidades que las mujeres de pedir un aumento; y cuando las mujeres lo piden, normalmente solicitan un 30% menos que los hombres, afirma Linda Babcock, profesora de economía de la Universidad Carnegie Mellon y coautora de Women Don’t Ask. En un estudio con 78 estudiantes de máster, descubrió que solo el 12,5% de las mujeres negociaron su salario inicial, frente al 52% de los hombres. Según sus estimaciones, eso supone hasta 1,5 millones de dólares en ingresos perdidos a lo largo de la carrera de una mujer. La brecha se está reduciendo algo entre las mujeres más jóvenes, que son más propensas a pedir aumentos y a ser la principal fuente de ingresos de la familia, pero las mujeres siguen muy lejos de la paridad a la hora de negociar su salario.[i] Un estudio australiano con 4.600 empleados halló que, aunque las mujeres tenían las mismas probabilidades que los hombres de pedir aumentos, tenían un 25% menos de probabilidades de recibirlos.[ii]
Los libros de consejos dicen a las mujeres que deben exigir lo que merecen. El problema es que no lo hacemos. Esta es una razón importante de la persistente brecha salarial de género. Más de medio siglo después de que el presidente John F. Kennedy firmara la Ley de Igualdad Salarial de 1963, la diferencia entre lo que ganan hombres y mujeres se ha resistido a todos los esfuerzos por cerrarla. Y no puede explicarse como un simple error estadístico, ni como consecuencia de que las mujeres prefieran sectores peor pagados o de que se tomen tiempo libre para cuidar de los hijos. Las mujeres estadounidenses ganan solo 82 centavos por cada dólar que gana un hombre, según los ingresos semanales medianos de los trabajadores a tiempo completo.[iii][LJ1] Incluso entre las mujeres jóvenes que empiezan a trabajar, la brecha es de 90 centavos por cada dólar. Es cierto que cifras como estas incluyen a maestras con salarios bajos y a gestores de fondos de cobertura multimillonarios. Pero, al controlar por ocupación y experiencia, los hombres siguen ganando más que las mujeres, y por un margen considerable. Un análisis de 446 ocupaciones estadounidenses concluyó que las mujeres ganan menos que los hombres en 439 de ellas.[iv]
De hecho, Claudia Goldin, economista laboral de Harvard, ha analizado los datos y ha descubierto una brecha especialmente pronunciada en los empleos que requieren más formación [LJ2] , incluso después de controlar por horas, formación, raza y edad.[v] Por ejemplo, las médicas y cirujanas ganan el 71 % de lo que ganan sus colegas varones, mientras que las especialistas financieras cobran solo el 66 % de lo que cobran hombres en puestos comparables. En Silicon Valley, las mujeres ganan entre un 40 % y un 73 % menos que sus homólogos masculinos.[vi]
Otros investigadores han calculado que las mujeres que terminan la universidad y tienen un año de experiencia ganan un 6,6 % menos que los hombres después de controlar por ocupación y horas, y que las graduadas en MBA ganan de media 4.600 dólares menos que sus compañeros varones en sus primeros empleos. Un estudio exhaustivo, Behind the Pay Gap, descubrió que, incluso tras tener en cuenta las diferentes elecciones profesionales y las horas trabajadas, existía una brecha salarial "inexplicada" del 7 % para las mujeres que llevaban un año tras terminar la universidad, una brecha misteriosa que aumentó hasta el 12 % en una década.[vii] Según una estimación, la mujer media necesita trabajar 12 años más que un hombre solo para igualar sus ingresos.
Tampoco la brecha se explica del todo por el hecho de que las mujeres dejen de trabajar tras tener hijos. Múltiples estudios han demostrado que las mujeres que no se casan o no tienen hijos se enfrentan a una brecha profesional que simplemente no pueden superar. Una encuesta de Catalyst[viii] que siguió a graduados ambiciosos de escuelas de negocios en Estados Unidos, Canadá, Europa y Asia, descubrió, por ejemplo, que las mujeres que no se tomaron tiempo libre seguían sin recibir las mismas oportunidades que sus homólogos masculinos. Y compadezcamos a quienes sí deciden dedicar tiempo a la familia, pues son castigadas de forma desproporcionada. Por ejemplo, las mujeres con MBA que dejan la vida laboral durante 18 meses y luego regresan ganan de media un 41 % menos que sus homólogos masculinos.[ix]
La solución debería ser muy sencilla. Si la causa principal de la brecha es que las mujeres no negocian, deberíamos dejar de lado nuestras reservas y simplemente pedir ya lo que valemos. Todo un género de libros dirigidos a las mujeres nos ha empujado precisamente a eso, desde Knowing Your Value, de la personalidad televisiva Mika Brzezinski, hasta Nice Girls Don’t Get the Corner Office, de Lois P. Frankel, pasando por Play Like a Man, Win Like a Woman, de Gail Evans.Knowing Your Value, hasta Nice Girls Don’t Get the Corner Office de Lois P. Frankel, hasta el libro Play Like a Man, Win Like a Woman, de Gail Evans.
Entonces, ¿por qué no lo hacemos? En parte, se debe a que en realidad no sabemos lo que valemos. Por una peculiaridad de la biología y la cultura, nos infravaloramos. Además, incluso cuando sí somos conscientes de nuestro valor y lo pedimos, a menudo sufrimos otro tipo de consecuencias. Las personas nos consideran mandonas, intransigentes o difíciles. No quieren trabajar con nosotras.
Es un terreno peligroso sugerir que mujeres y hombres son diferentes en ese sentido. Es un pequeño paso hacia la idea de que uno es "mejor" y el otro "peor". Pero, para eliminar la brecha de género, debemos reconocer el hecho, por incómodo que resulte, de que hombres y mujeres estamos programados de forma diferente. Y, en cierto modo, las mujeres están programadas desde el nacimiento para valorar menos sus propias contribuciones.
Extracto del libro That’s What She Said: What Men Need to Know (and Women Need to Tell Them) About Working Together, de Joanne Lipman. Copyright © 2018 de Surrey Lane Media, LLC. Reproducido con autorización de William Morrow, sello de HarperCollins Publishers.
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Notas al pie:
[i] Página 139: “The gap is…” Artz, Benjamin, Amanda H. Goodall, Andrew J. Oswald. “Do Women Ask? Warwick Economics Research Papers, No: 1127. Julio de 2016, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/economics/research/workingpapers/2016/twerp_1127_oswald.pdf
[ii] Página 139: “An Australian study…” Cohn, Laura. “Women Ask for Raises As Much As Men Do—But Get Them Less Often.” Fortune, 6 de septiembre de 2016, http://fortune.com/2016/09/06/women-men-salary-negotiations/
[iii] Página 139: “American women earn…” United States Department of Labor. “The Economics Daily”, 8 de marzo de 2017, https://www.bls.gov/opub/ted/2017/womens-median-earnings-82-percent-of-mens-in-2016.htm
[iv] Página 139: “But when you control…” Overberg, Paul, Janet Adamy, Lam Thuy, Jessica Ma. “What’s Your Pay Gap?” The Wall Street Journal, 17 de mayo de 2016, http://graphics.wsj.com/gender-pay-gap/
[v] Página 139: “ In fact, Claudia…” Goldin, Claudia. “A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter.” American Economic Review. 104 (4): 1091-119, 2014, http://dx.doi.org/10.1257/aer.104.4.1091
[vi] Página 139: “In Silicon Valley…” Massaro, Rachel. “2016 Silicon Valley Index.” Joint Silicon Valley, Inc., 2016, https://www.jointventure.org/images/stories/pdf/index2016.pdf
[vii] Página 140: “A comprehensive study…” Hill, Catherine, Kevin Miller, Kathleen Benson. “The Simple Truth about the Gender Pay Gap.” American Association of University Women, 2016, http://www.aauw.org/aauw_check/pdf_download/show_pdf.php?file=The-Simple-Truth
[viii] Página 140: “A Catalyst survey…” Carter, Nancy M., Christine Silva. “The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All the Right Things Really Get Women Ahead?” Catalyst, 2011, http://www.catalyst.org/knowledge/myth-ideal-worker-does-doing-all-right-things-really-get-women-ahead
[ix] Página 140: “Female MBAs…” Greenhouse, Steven. “M.B.A’s Have Biggest ‘Mommy Penalty,’ Doctors the Smallest.” The New York Times, 6 de diciembre de 2010, http://economix.blogs.nytimes.com/2010/12/06/m-b-a-s-have-biggest-mommy-penalty-doctors-the-smallest/?_r=0
