Se pueden seguir tres reglas fundamentales para empoderar a una generación de personas que aprenden a lo largo de toda la vida.
Las instituciones educativas y los lugares de trabajo con altos niveles de confianza se asocian con un alto rendimiento.
Debemos apelar a nuestras emociones para reproducir en entornos remotos lo que echamos de menos de la oficina, en lugar de añorar el espacio en sí.
El discurso predominante sobre la recapacitación se centra demasiado en las habilidades y no lo suficiente en quienes aprenden.
Las habilidades por sí solas no generan perseverancia ni aprendizaje permanente. Un estudio de McKinsey estudio de altos ejecutivos reveló que solo el 16 % se sentía «muy preparado» para abordar la brecha de habilidades en sus empresas.
¿Por qué? Cerca del 42 % en Estados Unidos, el 24 % en Europa y el 31 % en el resto del mundo admitieron que carecían de una «buena comprensión de cómo la automatización o la digitalización afectarán a nuestras futuras necesidades de habilidades».
Es difícil prever qué habilidades necesitará una empresa dentro de cinco años: hay muchas variables externas y, además, las empresas tienden a cambiar, a veces de forma drástica. Precisamente por eso son tan importantes la perseverancia y el aprendizaje permanente.
La perseverancia significa que la persona que aprende sigue con el programa hasta alcanzar el resultado deseado. El aprendizaje permanente se produce cuando esa persona convierte ese proceso en un hábito.
A diferencia de las habilidades técnicas, la perseverancia y el aprendizaje permanente no se pueden enseñar sin más. Son cualidades que hay que cultivar y reforzar con regularidad. Sin embargo, sus beneficios son evidentes.
¿Qué ejecutivo no querría una plantilla deseosa de aprender, competente en ello y que no se deje disuadir fácilmente de adquirir nuevas habilidades?
Por supuesto, desde la COVID-19, tenemos la tarea no solo de recapacitar a millones de trabajadores para la reapertura de la economía mundial, sino también de hacerlo a distancia.
Y, sin embargo, en WorldQuant University llevamos años lidiando con este problema, porque ofrecíamos formación exclusivamente en línea mucho antes de que estallara la pandemia de coronavirus. Desde hace mucho sabemos que el sector del aprendizaje en línea ha sufrido altas tasas de abandono y deserción desde sus inicios, y por eso hemos encontrado soluciones sobre la marcha.
La gran lección es que debemos dar prioridad a hacer atractivo el aprendizaje permanente. Pero ¿cómo hacerlo exactamente? Estas son tres maneras:
1. Impulsar la colaboración académica mediante la confianza
Toda iniciativa de recapacitación debe establecer una norma común sobre cómo estarán juntos los empleados y cómo trabajarán en equipo. Esa es la base de la confianza. Es la misma base que hizo que la transición al trabajo remoto fuera relativamente sencilla para muchas empresas.
Ya sabemos que la confianza influye positivamente en los resultados en un entorno educativo tradicional. Pero también hay un creciente conjunto de pruebas que demuestra que los lugares de trabajo con altos niveles de confianza son lugares de trabajo de alto rendimiento.
Por tanto, los líderes deben asegurarse de que la cultura de confianza de su organización también se refleje en sus programas de recapacitación. Los empleadores deben centrarse en crear un nuevo tipo de contrato social que siente las bases de la perseverancia.
Cuando trabajamos juntos hacia un objetivo común, la experiencia en sí misma resulta gratificante. Las relaciones que entablamos nos ayudan a perseverar a lo largo del camino. De hecho, la inversión compartida no se limita a los estudiantes.
Las culturas basadas en la confianza tienden a propagarse. Cuando los empleadores generan confianza en un programa de recapacitación, esta llegará al siguiente grupo de personas que aprenden.
Irónicamente, para crear un sentido de pertenencia a un lugar, lo mejor es no preocuparse en absoluto por los «lugares» literales.
2. Dar prioridad al sentido de pertenencia a un lugar
En un entorno remoto, hay que crear un sustituto de las experiencias del mundo real que esperan los estudiantes. Una de ellas, y de gran importancia, es la necesidad humana de proximidad, fundamental para cualquier entorno de aprendizaje eficaz.
Limitarse a replicar experiencias del mundo real e introducirlas en un entorno de aprendizaje en línea no es la mejor manera de empezar.
Un estudio reciente de Psychology of Music demostró hasta qué punto la mente humana puede encontrar la manera de obtener lo que necesita: mostró cómo las personas escuchan música para satisfacer su deseo de interacción social. Esto pone de relieve el amplio margen para la creatividad al replantearnos qué significa tener un «campus» en un entorno en línea.
Irónicamente, para crear un sentido de pertenencia a un lugar, lo mejor es no preocuparse en absoluto por los «lugares» literales.
La comunicación y el tono son clave. Sus palabras establecen una cultura de aprendizaje, responsabilidad mutua y compromiso compartido. Tanto en línea como en un campus físico, apelan a nuestras emociones y a nuestro sentido de pertenencia.
Un lugar, especialmente en un contexto educativo, se define por los valores compartidos de su comunidad. Pero nuestro cerebro utiliza los lugares de maneras inesperadas.
Por ejemplo, muchos de nuestros recuerdos están vinculados a lugares concretos, y es increíblemente difícil desprenderse del profundo aprecio por el espacio físico, arraigado y cargado de emociones. Aun así, si define el lugar a partir de valores compartidos, su comunidad ayudará a crear conjuntamente los espacios virtuales en los que quiera pasar tiempo unida.
3. Aprovechar una amplia variedad de fortalezas
Tradicionalmente, las instituciones educativas han establecido un nivel básico de conocimientos y experiencia que se debe tener para poder ingresar. En la recapacitación, las personas llegan al lugar de trabajo con fortalezas y experiencias diferentes, y es esencial aprovechar el entorno entre pares para descubrir, potenciar y mostrar esas fortalezas.
Al seguir el modelo tradicional, se pide al trabajador que vuelva al mínimo común denominador en lugar de desarrollar sus mayores fortalezas. Peor aún, se pide al empleado que declare explícitamente que carece de una habilidad clave necesaria para su empleo.
Un estudio reciente reveló que un tercio de los trabajadores no pidió formación «por miedo a parecer incompetente».
A pesar de estas pruebas, los empleadores siguen presentando las iniciativas de recapacitación como una respuesta a una «brecha de habilidades», insistiendo en el mensaje de que su plantilla tiene deficiencias problemáticas, en lugar de fortalezas sobre las que puede construir.
Centrarse sin descanso en lo que falta, en vez de en las valiosas habilidades que poseen los empleados, los condiciona a hacer exactamente lo contrario de lo que los empleadores necesitan.
Este enfoque contradice todas las buenas prácticas recogidas en los manuales de gestión de personas. Los equipos de alto rendimiento nunca son homogéneos; aprovechan una diversidad de fortalezas que se ponen en práctica estratégicamente mediante la colaboración.
Entonces, ¿por qué abandonamos esa filosofía cuando se trata de recapacitación?
En lo que respecta al aprendizaje y al crecimiento, el problema es un sesgo humano subyacente. Los estudios han demostrado que la gente cree que es más fácil cambiar sus debilidades que sus fortalezas. Los empleadores que destacan y aprovechan las fortalezas de sus empleados mantendrán a su personal implicado en el proceso de aprendizaje.
Cuando se crea un espacio para que las personas utilicen sus fortalezas, el proceso de aprendizaje resulta atractivo y constructivo. Los trabajadores no sentirán vergüenza por sus carencias y conocerán a colegas cuyas fortalezas están en ámbitos en los que ellos tienen dificultades.
WorldQuant University, una organización sin fines de lucro fundada por Igor Tulchinsky y dedicada a impulsar la educación mundial, ofrece una maestría en Ingeniería Financiera que recibe a estudiantes de una amplia variedad de formaciones. Así, los estudiantes con orientación en informática pueden apoyar a quienes tienen una orientación empresarial y financiera, y viceversa. Se les anima a hacerlo transmitiendo con claridad que las fortalezas de cada estudiante son necesarias y valiosas.
Los enfoques basados en las fortalezas crean un círculo virtuoso de aprendizaje y colaboración que, idealmente, se integra en las operaciones cotidianas. Además, las empresas que se basan en las fortalezas han demostrado sistemáticamente mejores resultados en ventas, beneficios y compromiso de los clientes.
Este no es solo un momento propicio para cerrar una brecha de habilidades; es un momento cultural compartido en el que podemos cultivar una generación de personas que aprenden a lo largo de toda la vida. Además, debemos tomarnos en serio las soluciones a largo plazo que fortalezcan la resiliencia de la economía mundial.
La mejor manera de cerrar de una vez por todas la brecha de habilidades será dejar de pensar en las habilidades como mercancías. En la nueva economía, la única mercancía que cuenta es la capacidad de un trabajador para aprender de manera continua.
