Seamos claros: la falta de correspondencia entre las habilidades y los puestos de trabajo no es un problema de los mercados emergentes. Es universal y afecta tanto a las regiones más prósperas del mundo —ya sea Estados Unidos o la Unión Europea — como a los mercados emergentes. En cierto modo, es más visible en las economías industrializadas, gracias a sus completas estadísticas del mercado laboral. En los países en desarrollo, tenemos que depender de los testimonios de los directivos de empresas y de las personas desempleadas.
En Tupperware Brands tenemos una buena perspectiva del problema, gracias a nuestra fuerza de ventas de 3 millones de personas en casi 100 países. Para nosotros, destacan dos hechos: primero, en los mercados emergentes la falta de correspondencia entre las habilidades y los puestos de trabajo es un problema particularmente grave; segundo —y esa es la parte positiva—, abordar el problema de las habilidades en estos países genera dividendos excepcionalmente altos.
Al pensar en la falta de correspondencia entre las habilidades y los puestos de trabajo, es importante entender que no se trata solo de un problema para las personas desempleadas. Si tienes trabajo, pero estás sobrecualificado o infracualificado, serás un trabajador descontento y menos productivo; tu desarrollo profesional se verá limitado. La magnitud del problema se hace evidente allí donde se mire de cerca: pensemos en Turquía, donde alrededor de un tercio de todos los empleados tiene una cualificación superior a la que requiere su puesto. O en la industria del senderismo de Nepal, donde muchos guías de montaña e incluso algunos porteadores son graduados universitarios (y el terrible terremoto de abril quizá haya destruido incluso esta oportunidad laboral).
Para quienes no tienen trabajo, en cambio, carecer de las habilidades adecuadas probablemente los empuje a una espiral descendente de desempleo de larga duración.
Sin embargo, podría decirse que los jóvenes son quienes más sufren: cada año que pasan en la categoría que los británicos llaman “NEET” (sin empleo, educación ni formación) aumenta el daño a largo plazo a su potencial económico. Por eso debería preocuparnos mucho que el desempleo juvenil sea generalizado tanto en las economías industrializadas como en las emergentes.
Harían falta uno o dos libros para enumerar todas las razones de la falta de correspondencia mundial entre las habilidades y los puestos de trabajo; varían de un país y una cultura a otra. Sin embargo, en el fondo, suele deberse a un choque entre los resultados del sistema educativo y las necesidades del mercado laboral.
Y, según mi experiencia, las empresas pueden ayudar a abordar el problema con éxito siguiendo dos estrategias básicas:
Invertir en educación
He aquí una aparente contradicción: ¿cómo es posible que en todo el mundo haya 201 millones de personas sin trabajo, mientras que, al mismo tiempo, a los empleadores les preocupe la escasez de trabajadores con las habilidades adecuadas y consideren la “guerra por el talento” una de sus principales preocupaciones?
Lo que nosotros y muchas otras empresas observamos es que muchos sistemas educativos sencillamente no dotan a sus estudiantes de las habilidades técnicas y personales básicas necesarias para tener éxito en los negocios. Algunos empleadores dicen que las escuelas y universidades preparan a los graduados del mañana en las habilidades que necesitan las industrias de ayer.
Eso es cierto en muchos lugares, pero creo también que es un llamado a la acción para nosotros, los líderes empresariales. No podemos quedarnos de brazos cruzados esperando una reforma educativa. Las empresas deben ayudar a las escuelas y universidades a lograr la combinación adecuada de habilidades. Un título universitario no es la respuesta a todos los problemas de habilidades. Una formación técnica moderna y emprendedora puede dotar a los trabajadores de habilidades mucho más adecuadas al mercado laboral.
Las propias empresas deben dar un paso al frente e invertir en educación, ofreciendo formación, programas de aprendizaje y más. Cuando oigo a las empresas quejarse de que no hay suficientes trabajadores cualificados, quiero plantearles un reto: ¿han examinado su propia plantilla para encontrar talento en bruto? ¿Les han proporcionado la formación y las habilidades adecuadas y, después, los han guiado y apoyado para que tengan éxito?
Contratar a más mujeres
La gran mayoría de la fuerza de ventas de Tupperware Brands —en todas nuestras marcas— son mujeres y, basándome en esa experiencia, estoy seguro: cualquier empresa o país que ignore el enorme potencial y las oportunidades que supone incorporar a las mujeres a su fuerza laboral se coloca de inmediato en desventaja.
¿Cómo podemos triunfar en la guerra por el talento si dejamos fuera de la escuela a aproximadamente 58 millones de niñas en todo el mundo? ¿Cómo puede un país como la India aprovechar el enorme potencial de su población cuando muchas niñas dejan de estudiar después de la escuela primaria o secundaria y observamos una disminución progresiva de las habilidades a medida que pasamos de los mayores centros urbanos del país a las ciudades de nivel 2 y nivel 3?
Una vez más, las empresas deben dar un paso al frente, generar demanda y contratar a más mujeres. En muchos de nuestros mercados vemos que esto empieza a ocurrir poco a poco, sobre todo gracias a grandes fabricantes y a empresas de TI, BPO y KPO.
Hacerlo no es solo una cuestión de igualdad de género; también tiene sentido para los negocios.
Hablo por experiencia. Para Tupperware Brands, contratar y formar a mujeres ha generado sistemáticamente rendimientos excepcionalmente buenos, porque desata un potencial económico que activa un círculo virtuoso de inversión en la comunidad. Esto se debe a que, en promedio, las mujeres simplemente reinvierten más en su negocio, gastan más dinero en su familia e invierten más en la educación de sus hijos.
Incorporar a más mujeres a la fuerza laboral da un impulso inmediato a cualquier economía.
Tres herramientas para mejorar las habilidades
Cada país y cada empresa enumerarán distintas habilidades que tienen gran demanda y no están cubiertas.
Sin embargo, hay algunas habilidades que escasean en todas partes, y en Tupperware Brands sabemos que se pueden enseñar con la ayuda de tres herramientas. Cuando las personas se incorporan a nuestra fuerza laboral, les ofrecemos 1. formación, 2. mentoría y 3. microfinanciación.
El impacto —tanto en términos económicos como de habilidades personales— es tan sorprendente que pedimos a la Global Fairness Initiative que lo midiera. Esta organización sin ánimo de lucro, con sede en Washington D. C., entrevistó a miles de personas en México e Indonesia, y los resultados fueron iguales en todas partes. Gracias a la formación y la mentoría, nuestro personal de ventas ganó mucha confianza y mejoró sus habilidades para resolver problemas y comunicarse; esto aumentó considerablemente sus ingresos, lo que a su vez reforzó su posición en el hogar y en su familia extensa.
Todo ello, en conjunto, desencadena un círculo virtuoso de reinversión y poder adquisitivo.
Y lo que es más importante, esta inversión en la fuerza laboral actual dará frutos durante generaciones. Pensemos en México, donde el 50 por ciento de la fuerza de ventas de Tupperware Brands afirmó haber duplicado el gasto en la educación de sus hijos, lo que contribuirá a evitar la falta de correspondencia entre habilidades y puestos de trabajo en el futuro.
Por supuesto, esto también funciona para otras empresas.
Pensemos, por ejemplo, en Unilever y PriceWaterhouseCoopers. Tanto Paul Polman como Dennis Nally se han unido a mí en el movimiento HeForShe de ONU Mujeres como promotores corporativos del impacto, con el objetivo último de lograr la igualdad de género en las diversas organizaciones que cada uno de nosotros dirige.
Como líderes empresariales, tenemos que invertir en la formación de nuestros empleados; no podemos esperar que los sistemas educativos nos sirvan personal perfecto en bandeja de plata. Y tenemos que ampliar nuestra fuerza laboral incorporando a más mujeres.
Y lo que es más importante, debemos asegurarnos de que nuestra formación vaya más allá de las habilidades técnicas. Necesitamos personas seguras de sí mismas, emprendedoras y capaces de resolver problemas. Dotarlas de estas habilidades fundamentales contribuirá en gran medida a lograr que las habilidades de la fuerza laboral se ajusten a las necesidades de las empresas, tanto en los mercados industrializados como en los emergentes.
El Informe sobre Capital Humano 2015 está disponible aquí.
Consulta el informe usando el mapa de calor a continuación:
Autor: Rick Goings, director ejecutivo, Tupperware
Imagen: Una mujer usa una computadora en una oficina de empleo de la Agencia Federal de Empleo, en la ciudad de Essen, en el oeste de Alemania. REUTERS/Kirsten Neumann
