Todos cometemos errores. Pero ¿todos pagamos el mismo precio por ellos? ¿O hay quienes salimos más perjudicados que otros? Las investigaciones apuntan a una respuesta inquietante: las mujeres y las minorías suelen ser castigadas con más dureza por los mismos errores que los demás. Existe una brecha punitiva, y es tan perniciosa como generalizada.
Empecemos por las finanzas. Mark Egan, de la Escuela de Negocios de Harvard, analizó lo que ocurre cuando los asesores financieros cometen errores. Descubrieron que las asesoras financieras tienen un 20 % más de probabilidades de ser despedidas por mala conducta en comparación con los hombres. También tienen un 30 % menos de probabilidades de encontrar otro empleo en el sector. Los hombres pertenecientes a minorías étnicas también fueron castigados con más dureza por sus errores que los demás.
Y esta brecha punitiva llega hasta la cúpula. Vishal Gupta, de la Universidad de Alabama, y sus colegas analizaron los casos de directores ejecutivos destituidos entre 2000 y 2014. Descubrieron que las directoras ejecutivas tenían un 45 % más de probabilidades de ser despedidas.
No se trata solo de las finanzas. Otro economista de Harvard analizó lo que ocurre cuando los médicos cometen errores. Resulta que, cuando una cirujana pierde a un paciente, las derivaciones futuras caen un 34 %. Pero cuando un cirujano pierde a un paciente, no se observa un descenso de las derivaciones a largo plazo. Además, cuando la cirujana comete un error, otras mujeres de esa especialidad también pagan un precio. En cambio, en el caso de los cirujanos, la responsabilidad recae únicamente en el individuo.
Si hay algún ámbito en el que los errores son omnipresentes, es la política. Un estudio de Adam Berinsky, del MIT, utilizó un ingenioso diseño: reunió a unas 500 personas para que leyeran un artículo ficticio sobre un candidato implicado en un escándalo sexual. A la mitad de los lectores se les dijo que el candidato era Barack Obama. A la otra mitad se les dijo que era John Edwards, un candidato demócrata blanco en 2008. Aunque el escándalo sexual era exactamente el mismo, quienes leyeron el artículo con Obama como candidato fueron más propensos a castigarlo.
Este resultado no es único. Investigadores de Polonia a Kentucky han constatado que las mujeres suelen ser castigadas con más dureza por los escándalos. Mi propia investigación en Oxford también empieza a revelar que las mujeres implicadas en escándalos sexuales tienen menos probabilidades de ser perdonadas que los hombres.
Pero quizá los ejemplos más desgarradores de la brecha punitiva se dan en la educación. Las niñas y los niños pertenecientes a minorías también suelen ser víctimas de esta brecha, y sus efectos pueden perdurar toda la vida.
Las investigaciones federales en materia de derechos civiles en Estados Unidos han hallado pruebas de que los alumnos pertenecientes a minorías son castigados con más dureza por sus errores que sus compañeros no pertenecientes a minorías, incluso cuando los errores son exactamente los mismos. Otro estudio concluyó que los estudiantes negros, en particular, tenían más probabilidades de ser suspendidos e incluso remitidos a las fuerzas del orden.
¿A qué se debe? Dos estudios muestran que los estadounidenses perciben a los niños y niñas negros, desde los cinco años, como menos inocentes y más maduros que los menores de otros orígenes. Como consecuencia, asumen una mayor parte de la culpa por los errores. Sencillamente, no concedemos a estos niños la presunción de inocencia que merecen todos los menores.
La brecha punitiva: vea la charla TEDx
Así pues, la brecha punitiva es real, y sus efectos perniciosos se dejan sentir desde las aulas hasta los consejos de administración. De hecho, esta brecha en el castigo puede ayudar a explicar un enigma que preocupa a casi todas las organizaciones del mundo.
Si se observa la mayoría de las pirámides corporativas, hoy en día son bastante diversas en la base. En las últimas décadas hemos avanzado de manera real en la incorporación de mujeres y minorías a organizaciones que durante siglos estuvieron predominantemente formadas por hombres blancos.
Pero, a medida que se asciende en esa pirámide corporativa, la diversidad se pierde. Para la mayoría de las mujeres y las minorías, las pirámides corporativas son en realidad mesetas corporativas. Puede verse con claridad si se observa, por ejemplo, a los despachos de abogados del Reino Unido: los datos muestran que alrededor del 48 % de todos los abogados son mujeres. Sin embargo, solo el 29 % de los socios de los grandes despachos son mujeres. Una pérdida de diversidad similar se observa en diversas profesiones y países.
Quizá una de las razones por las que a las mujeres y a las minorías les cuesta escalar en la jerarquía corporativa sea la brecha punitiva: caen más cuando fracasan. Si esto es así, debemos hacer más para nivelar el terreno de juego. Las personas que ocupan puestos de juicio (responsables de línea, comités de promoción y consejos disciplinarios) deben conocer la brecha punitiva para poder juzgar a las personas con justicia.
En el Reino Unido, al ritmo actual, se tardarán 60 años en lograr la paridad salarial de género. Eso equivale a unas dos generaciones. Sencillamente, no creo que sea moralmente aceptable esperar tanto. Centrarnos en la brecha punitiva puede ayudarnos a lograr un mundo más justo, y más rápido. Las conversaciones que hemos empezado a mantener sobre las brechas salariales de género y étnicas son muy alentadoras, pero también debemos prestar atención a la brecha punitiva.
