La persistente brecha entre la participación femenina y masculina en la fuerza laboral tiene un coste económico significativo. Este artículo sostiene que, dado que mujeres y hombres se complementan en el proceso productivo, los beneficios económicos de la diversidad de género probablemente sean mayores de lo que sugerían estudios anteriores. La complementariedad de género también tiene implicaciones importantes para los costes de bienestar derivados de las barreras a la participación femenina en la fuerza laboral. El argumento a favor de la equidad de género es aún más convincente y urgente.
Aunque los cambios en las actitudes culturales, las políticas de cuidado infantil y las tecnologías han contribuido a reducir las brechas de género en las últimas dos décadas, la participación femenina en la fuerza laboral sigue siendo demasiado baja, y ningún país de ingreso alto o medio ha logrado reducir la brecha de género por debajo de 7 puntos porcentuales. Este terreno de juego desigual entre mujeres y hombres, que persiste, tiene un coste económico significativo.
Mayores costes de las barreras
Nuestro análisis parte de la observación —respaldada por abundante evidencia microeconómica— de que mujeres y hombres aportan al lugar de trabajo distintas habilidades y perspectivas, incluidas diferentes actitudes ante el riesgo y la colaboración (Lagarde 2014). Se ha comprobado que las mujeres son más reacias al riesgo, lo que refleja un mayor temor a los resultados negativos (Croson y Gneezy 2009), y que rechazan más la competencia (Harbaugh et al. 2002). Las diferencias de género también se han vinculado con la naturaleza del puesto (Brussevich et al. 2018), con lo que está en juego y con la presión de los plazos. Contratar mujeres puede aumentar la productividad de las mujeres que ya trabajan en una empresa, al reducir la discriminación dentro de la empresa. Además, los estudios han demostrado que la composición de género del consejo de administración de una empresa afecta a su desempeño. Deszö y Ross (2012) concluyen que, en empresas cuya estrategia se basa en la innovación, la inclusión de género tiene efectos positivos sobre el valor de la empresa, y Christiansen y otros (2016) constatan que el efecto de la representación femenina en los consejos de administración es mayor en empresas de los sectores de servicios, manufactura de alta tecnología y servicios intensivos en conocimiento. La diversidad de género en los consejos de las agencias de supervisión bancaria también se ha asociado con una mayor estabilidad financiera (Sahay y Čihák 2018). Sorprendentemente, los estudios previos no han analizado las implicaciones macroeconómicas de esta evidencia microeconómica.
En el modelo neoclásico de crecimiento de los manuales, la fuerza laboral es la suma de los recuentos de trabajadores hombres y mujeres. Como sustituir a un hombre por una mujer en esta suma no afecta a la fuerza laboral, no hay ganancias derivadas de la diversidad de género per se. ¿Es este un supuesto razonable? Se trata de una cuestión empírica que requiere comprobación.
Evidencia sobre la complementariedad
La evidencia —procedente de datos macroeconómicos, sectoriales y a nivel de empresa— muestra que mujeres y hombres se complementan en el proceso productivo (Ostry et al. 2018). Para medir el grado de complementariedad, estimamos la elasticidad de sustitución (ES) entre mujeres y hombres en la función de producción. La ES mide el cambio en el uso de trabajo femenino por parte de una empresa (en relación con el uso de trabajo masculino) cuando aumenta la productividad marginal del trabajo femenino (en relación con la productividad marginal del trabajo masculino). Cuando la ES es cero, es imposible sustituir trabajo masculino por femenino, porque producir un bien requiere proporciones fijas de cada género. Cuando la ES tiende a infinito, el trabajo masculino y femenino son indistinguibles y no hay ganancias derivadas de la diversidad de género. Los valores intermedios de la ES implican que el trabajo de mujeres y hombres se complementa para producir el bien final.
Encontramos que las estimaciones se agrupan por debajo de 1 en los datos macroeconómicos, entre 1 y 2 en los datos sectoriales, y entre 2 y 3 en los datos a nivel de empresa (Figura 1). El supuesto de que no existen complementariedades entre trabajadores y trabajadoras queda descartado de forma concluyente por los datos. Cuando las trabajadoras escasean inicialmente en comparación con los hombres, el efecto de aumentar el empleo femenino es mayor que el efecto de un aumento equivalente del trabajo masculino, siempre que la productividad femenina no sea sustancialmente inferior a la masculina. Por tanto, los modelos que no tienen en cuenta la complementariedad subestiman el impacto de la diversidad de género en el crecimiento, atribuyendo de forma inadecuada una parte del crecimiento a la productividad total de los factores en lugar de a su causa real: los aumentos pasados de la participación femenina.
Figura 1 Rango de estimaciones de la elasticidad de sustitución
Los hombres se benefician de la reducción de las barreras a la participación femenina en la fuerza laboral
Una implicación clave de nuestro análisis empírico es que es probable que los salarios masculinos aumenten como resultado de la reducción de las brechas de participación de género. La participación femenina en la fuerza laboral (FLFP, por sus siglas en inglés) tiene dos efectos opuestos sobre los salarios masculinos. El primero es el efecto de complementariedad, que aumenta la productividad y, por tanto, los salarios masculinos. El segundo es el efecto de intensidad de capital, que reduce los salarios a medida que aumenta la oferta total de trabajo. Cuando la ES está por debajo de un umbral estimado de alrededor de 2,5 (como ocurre en nuestras estimaciones), prevalece el primer efecto y una mayor FLFP tiende a elevar los salarios reales de los hombres. Esto es importante porque debería reforzar el apoyo a la eliminación de las barreras que impiden a las mujeres incorporarse de forma productiva a la fuerza laboral.
Mayores ganancias del PIB
Una segunda implicación es que las ganancias del PIB derivadas del cierre de las brechas de género probablemente sean mayores de lo que pensábamos, basándonos en modelos que no tienen en cuenta la complementariedad de género. Como muestra la Figura 2, el rango de estimaciones de la ES presentado en la Figura 1 implica que cerrar las brechas de género en la participación en la fuerza laboral podría aumentar drásticamente el PIB, según el valor inicial de la FLFP. Nuestro ejercicio de calibración sugiere que, para la mitad inferior de los países de nuestra muestra en términos de desigualdad de género, cerrar la brecha de género podría aumentar el PIB en promedio un 35 %. Cuatro quintas partes de estas ganancias proceden de la incorporación de trabajadores a la fuerza laboral, pero una quinta parte completa de las ganancias se debe al efecto de la diversidad de género sobre la productividad.
Figura 2 Ganancias del PIB derivadas del cierre de la brecha de género en la participación en la fuerza laboral
Consideraciones de bienestar
La constatación de la complementariedad de género —es decir, que la diversidad de género genera beneficios adicionales— también puede incorporarse a un modelo utilizado para evaluar los costes de bienestar de las distintas barreras a la FLFP. El modelo desagrega la producción de bienes del hogar y de bienes de mercado para diferenciar las ganancias del PIB de las ganancias de bienestar. También permite que el número de mujeres empleadas en distintos sectores dependa tanto de la presencia de barreras —que recogen la discriminación, las diferencias culturales, las normas sociales, etc., y que pueden afectar a la demanda y/o la oferta de trabajo— como de la presencia de posibles diferencias de productividad entre sectores. Dado que los servicios suelen ser un sector relativamente más equitativo en cuanto al género, el modelo puede utilizarse para cuantificar los costes de las barreras a la FLFP cuando dichas barreras interfieren con el proceso de transformación estructural inherente al desarrollo económico.
El modelo, aplicado a nivel de país, sugiere que solo las barreras grandes a la FLFP pueden explicar las diferencias observadas entre países en la FLFP. En concreto, se estima que las barreras equivalen a un impuesto del 4 % sobre el trabajo femenino en el país promedio de Europa y Asia Central, pero que ascienden a un tipo equivalente del 53 % sobre el trabajo femenino en el país promedio de Oriente Medio y el Norte de África (MENA; véase la Figura 3). Por tanto, es posible lograr avances significativos en igualdad de empleo, ingresos y bienestar eliminando las barreras existentes. Como ejemplo, es probable que las ganancias de bienestar superen el 20 % en las regiones de MENA y Asia Meridional. La variación regional de las ganancias de bienestar se explica por las diferencias en las barreras estimadas a la FLFP y por las diferencias en los niveles de ingreso inicial (las ganancias de bienestar derivadas del aumento de la producción y el consumo son mayores en los países más pobres).
Figura 3 Ganancias de bienestar y del PIB derivadas de la eliminación de las barreras a la participación femenina en la fuerza laboral
Conclusión
No son preocupaciones totalmente nuevas, pero existe una sensación renovada de urgencia. Durante años, el FMI ha estado a la vanguardia del análisis de políticas que destaca los costes económicos de la desigualdad y las posibles soluciones (Ostry et al. 2014, 2019). Sabemos que el terreno de juego desigual entre mujeres y hombres tiene costes económicos sustanciales. Lo que ahora estamos descubriendo es que estos costes son incluso mayores de lo que pensábamos. Ahora que vemos el panorama completo, el argumento a favor de una mayor equidad de género se ha vuelto aún más convincente y urgente.
