El acceso a trabajadores cualificados ya es un factor clave que diferencia a las empresas exitosas de las que fracasan. En un futuro cada vez más impulsado por los datos, la Comisión Europea considera que podría haber hasta 756.000 puestos de trabajo sin cubrir en el sector europeo de las TIC para 2020 - esta diferencia será aún más acusada.
Las brechas de competencias en todos los sectores están destinadas a crecer en la Cuarta Revolución Industrial. Los rápidos avances en inteligencia artificial (IA), robótica y otras tecnologías emergentes se suceden en ciclos cada vez más cortos, lo que cambia la naturaleza misma de los trabajos que deben realizarse, y de las competencias necesarias para llevarlos a cabo, más rápido que nunca.
Al menos 133 millones de nuevos puestos de trabajo generados como resultado de la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos podrían surgir a nivel mundial para 2022, según el Foro Económico Mundial. También habrá una fuerte demanda de competencias técnicas, como la programación y el desarrollo de aplicaciones, junto con competencias que los ordenadores no dominan fácilmente, como el pensamiento creativo, la resolución de problemas y la negociación.
Una solución a corto plazo para cubrir estas brechas de competencias sería que las empresas paguen una prima para captar talento con competencias demandadas. Pero aunque logren encontrar personas con las competencias adecuadas y estén dispuestas a asumir el coste, no servirá de nada dentro de unos años, cuando esas nuevas competencias ya no sean necesarias.
El punto es que, a medida que surgen nuevos puestos y cambian los requisitos de competencias, el grupo existente de trabajadores cualificados simplemente no será lo bastante grande para satisfacer la demanda. Hoy, por ejemplo, existe una enorme escasez de personas con competencias en ciencia de datos e IA. Las empresas no podrán limitarse a contratar nuevos empleados mientras intentan garantizar el futuro de su plantilla.
Entonces, ¿qué opciones tienen hoy los líderes empresariales para prepararse ante un futuro que cambia tan rápidamente?
Evaluar el problema
Para abordar el problema, las empresas deben invertir más en capacitar a su personal para su recualificación, empezando ahora. El momento es crucial. El Foro Económico Mundial calcula que más de la mitad (54%) de todos los empleados necesitarán una recualificación significativa para 2022, aunque es probable que el problema sea aún más acusado en algunas regiones. Comisión Europea las cifras indican que alrededor del 37% de los trabajadores en Europa ni siquiera tiene competencias digitales básicas, sin mencionar las competencias más avanzadas y especializadas que las empresas necesitan para adoptar con éxito las tecnologías digitales.
Lo que se requiere es una solución holística que priorice nuevos enfoques para el desarrollo de competencias dentro de la plantilla existente y en grupos de talento hasta ahora no aprovechados. Este enfoque también ayudaría a abordar la responsabilidad compartida (con los gobiernos y los proveedores de educación) de garantizar que los avances tecnológicos de la Cuarta Revolución Industrial no aumenten la desigualdad económica, a medida que los trabajadores menos cualificados se quedan sin empleo.
Impulsar los planes para la formación de la plantilla
Aunque dos tercios de los responsables de contratación de EE. UU. creen que implementar programas de desarrollo de la plantilla les ayudará a prepararse para futuras disrupciones o innovaciones, muchas empresas han sido lentas en hacerlo. Se ven frenadas por restricciones presupuestarias, falta de tiempo de los empleados para participar en la formación y falta de tecnología de formación adecuada.
Esta inercia es difícil de comprender, dada la inminente brecha de competencias y la urgente necesidad de desarrollar una respuesta proactiva. A medida que la brecha de competencias se amplía, las empresas que no tomen medidas ahora para abordar el problema quedarán rezagadas. Los líderes empresariales necesitan analizar críticamente las competencias técnicas y «humanas» necesarias para garantizar el futuro de su plantilla, y actuar con rapidez para liberar los recursos necesarios para dar los primeros pasos hacia la construcción de una cultura de aprendizaje permanente entre sus empleados.
Aprovechar la tecnología para habilitar el aprendizaje permanente
Las empresas pueden desarrollar sus propios contenidos formativos para la recualificación y la mejora de competencias de los empleados. Varias plataformas de aprendizaje en línea como Coursera, Udacity y Udemy han prometido ayudar a las empresas a mantenerse a la vanguardia de la disrupción digital ofreciendo cursos en áreas como ciencia de datos, aprendizaje automático e IA. Salesforce ha desarrollado su propia plataforma de aprendizaje en línea gratuita y basada en juegos, Trailhead, que permite a los usuarios tomar el control de su propia formación y desarrollar las competencias que necesitarán en el futuro.
Las empresas que tengan éxito en la transformación de la plantilla podrán «aprovechar las tecnologías nuevas y emergentes para alcanzar niveles más altos de eficiencia en la producción y el consumo, expandirse a nuevos mercados y competir con nuevos productos para una base de consumidores global compuesta cada vez más por nativos digitales», según el Foro Económico Mundial.
Busca talento más allá de tus grupos habituales
Las empresas también deben desarrollar nuevos enfoques para la formación de la plantilla de quienes están fuera de los grupos de talento tradicionales. Al contratar a personas de orígenes diversos, incluidos jóvenes, grupos minoritarios y personas sin estudios universitarios, las empresas pueden acceder a una enorme bolsa de talento con alto potencial e infrautilizado.
Los estudios han confirmado los beneficios de la diversidad en la plantilla, que impulsa tanto la innovación como los resultados. Según un informe de McKinsey, las empresas que se encuentran en el cuartil superior en diversidad de género, raza y origen étnico tienen más probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a las medianas de su sector nacional.
Además de adoptar prácticas de contratación más inclusivas, las empresas también deben pensar en cómo proporcionan la formación. Los programas de aprendizaje con formación práctica en el puesto de trabajo, los programas de formación internos para empleados de nivel inicial sin estudios universitarios y las alianzas con agencias externas de desarrollo de la plantilla desempeñan todos un papel importante a la hora de construir una plantilla más diversa.
Programas eficaces de desarrollo de competencias ya existentes, como la Middle-Skill Initiative de la Fundación Siemens, trabajan con adultos jóvenes para cerrar la «brecha de oportunidades» y construir carreras en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Otra organización, Year Up, ofrece formación, apoyo y experiencia laboral significativa a casi 4.000 adultos jóvenes al año, con el objetivo de ayudarles a alcanzar su potencial en la educación superior o a iniciar una carrera profesional.
El programa propio de Salesforce Pathfinder de formación, desarrollado conjuntamente con Deloitte, tiene como objetivo dotar a los trabajadores de las competencias técnicas y empresariales necesarias para las carreras en el ecosistema de Salesforce.
Ser favorable a los empleados
Por último, las empresas deben aspirar a convertirse en un «empleador de referencia» para aumentar sus posibilidades de atraer y retener talento.
En un mercado laboral competitivo, captar el mejor talento no solo consiste en ofrecer un paquete salarial atractivo y otras ventajas. Los empleados millennials, en particular, quieren trabajar para una organización de la que puedan sentirse orgullosos. Quienes poseen competencias de alto valor votarán cada vez más con los pies si una empresa no está alineada con sus valores.
Investigación de Salesforce muestra que las empresas que anteponen sus valores, generan impacto social y trabajan para construir una cultura más diversa e inclusiva están mejor posicionadas para impulsar el compromiso y la productividad de los empleados, y ganar la batalla por el talento. Las prácticas recomendadas en reclutamiento, así como las oportunidades de desarrollo personal continuo y de servicio a la comunidad, también contribuyen en gran medida a atraer y retener al mejor talento.
Desafortunadamente, no existe una solución única para todos que permita a las empresas garantizar el futuro de sus plantillas. Sin embargo, al convertir la mejora de competencias, la recualificación y la retención del personal en prioridades, y al liberar los recursos necesarios para construir una cultura de aprendizaje continuo, las empresas estarán bien posicionadas para prosperar en la Cuarta Revolución Industrial.
