Está bien establecido que, en promedio, las mujeres –incluso aquellas con formación y experiencia equivalentes– ganan menos que los hombres en todas las sociedades avanzadas (Bertrand 2010, Bertrand y Duflo 2017). También está bien establecido que, desde la década de 1960, la brecha salarial entre mujeres y hombres se ha reducido considerablemente, pero no ha desaparecido. En Estados Unidos, por ejemplo, la proporción entre los ingresos medios equivalentes a jornada completa de las trabajadoras y los de sus homólogos masculinos pasó de alrededor de 0,6 (en el período comprendido entre 1960 y 1980) a aproximadamente 0,8 en 2015 (Blau y Kahn 2017). Estas cifras son similares a las registradas en Reino Unido, Canadá, Países Bajos y Finlandia. En otros países, como Australia, Bélgica, Francia, Italia, España, Dinamarca, Noruega y Suecia, la brecha es menor, pero sigue favoreciendo a los hombres; mientras que en otros, como Corea y Japón, es mucho mayor (véase Olivetti y Petrongolo 2016). Esta reducción de la brecha salarial refleja la convergencia de los papeles económicos de hombres y mujeres en el mercado laboral, una realidad que se cuenta entre los avances sociales y económicos más notables de los últimos 100 años.
Esta convergencia tiene muchas facetas y, del mismo modo, la brecha restante también presenta numerosos aspectos. Desde la influyente encuesta de Altonji y Blank (1999), los economistas han propuesto diversas explicaciones nuevas sobre las brechas de género. Bertrand (2010) ofrece una revisión perspicaz de las contribuciones recientes, basándose en los avances de las literaturas psicológica y experimental. Su revisión subraya la importancia de las diferencias de género en las preferencias por el riesgo, las actitudes hacia la competencia y la negociación, y la intensidad de las preferencias por los demás, así como la importancia de las normas sociales que pueden inducir una distribución diferencial de hombres y mujeres entre las ocupaciones. Recientemente, Costa Dias et al. (2018) han destacado el papel de la fertilidad y de las diferencias en las trayectorias profesionales con la llegada del primer hijo. En otra encuesta reciente que analiza una muestra amplia de países de altos ingresos, Olivetti y Petrongolo (2016) resaltan el papel desempeñado por los cambios en la estructura industrial con el paso de la manufactura a los servicios, lo que podría haber aumentado el empleo femenino y reducido (aunque no eliminado) la brecha salarial de género.
En trabajos recientes, revisamos uno de los principales factores que Altonji y Blank analizaron como fuente de diferencias de género, es decir, las diferencias en la acumulación de capital humano (Francesconi y Parey 2018). Seguimos este enfoque para estudiar las brechas de género en Alemania, que constituye un caso sumamente interesante para este análisis. Alemania es la cuarta economía más grande del mundo, con una población altamente formada y una de las fuerzas laborales más cualificadas. Alemania también cuenta con un extenso cuerpo de leyes contra la discriminación. En cuanto a la economía, Alemania ha incrementado de forma significativa su competitividad en los últimos años (Dustmann et al. 2014). Sin embargo, al mismo tiempo, la brecha salarial de género sigue siendo elevada en comparación internacional. Por ejemplo, la OCDE (2012, figura 13.1) muestra que, entre los países de la OCDE, Alemania se encuentra entre los países con mayor brecha salarial entre empleados a jornada completa (datos de 2009-10).
Brechas tempranas en la educación universitaria y los salarios
Utilizamos una fuente de datos única, recopilada por el Centro Alemán de Investigación en Educación Superior y Estudios de Ciencia (DZHW), que nos permite analizar una encuesta representativa de seis cohortes de titulados universitarios entre 1989 y 2009, de todos los campos de estudio y de la gama de instituciones de educación superior de Alemania, poco después de completar su formación universitaria. La encuesta del DZHW también sigue a las mismas personas durante cinco a seis años de su vida profesional. Nos centramos únicamente en la primera medición tras la graduación. La razón es que las oportunidades profesionales dentro de la empresa (que pueden implicar inversión específica de la empresa, capacidad para negociar con los empleadores o promociones internas), así como otras decisiones familiares fundamentales (como formar una familia y asignar recursos dentro del hogar), probablemente sean menos relevantes que más adelante en la vida.
Nuestro análisis aporta nuevas pruebas sobre diversas facetas de las brechas de género. Consideramos dos grandes conjuntos de resultados. El primero se refiere al rendimiento educativo de hombres y mujeres mientras cursan estudios universitarios y analiza las diferencias de género en las tasas de matriculación, las calificaciones de acceso a la universidad (es decir, las notas de la educación secundaria), las tasas de graduación y las calificaciones de graduación. El segundo conjunto se refiere al rendimiento en el mercado laboral en sus primeras etapas y se centra en las diferencias de género en la probabilidad de tener un empleo a jornada completa y en los salarios entre 12 y 18 meses después de la graduación.
Destacamos seis conclusiones principales sobre la brecha de género en la educación universitaria.
> Desde mediados de la década de 1990, un número aproximadamente igual de hombres y mujeres se matricula en programas de educación superior en Alemania.
> Entre quienes han completado la universidad, las mujeres ingresan en la universidad con mejores calificaciones de educación secundaria.
> Al final de su trayectoria universitaria, más mujeres que hombres obtienen un título. Esto es coherente con una tasa de abandono diferencial por género, lo que podría tener consecuencias para las cohortes de titulados masculinos y femeninos que se incorporan al mercado laboral.
> Existe cierta especialización educativa persistente por género, con sustancialmente más hombres en las asignaturas STEM y más mujeres en artes y humanidades, aunque esta segregación se ha reducido en los últimos años.
> Las tituladas no superan a los titulados en las calificaciones finales de salida. La diferencia revela un mejor rendimiento entre los hombres titulados. Esto se aprecia con mayor claridad cuando observamos la parte superior de la distribución de calificaciones finales universitarias, donde los hombres tienen 3,5 puntos porcentuales más de probabilidad de obtener las mejores calificaciones que las mujeres en todo el período muestral.
> Las brechas de género en las calificaciones de graduación varían según el campo de estudio. Al agrupar las cohortes de graduados, detectamos diferencias mayores entre los titulados en humanidades y en asignaturas STEM. La inversión del rendimiento relativo al final, frente al inicio, de la carrera universitaria resulta interesante y, según nuestro conocimiento, es nueva. Esto podría reflejar, de nuevo, una mayor tasa de abandono entre los hombres. Pero también podría reflejar otros factores (como que los hombres alcancen la madurez y recuperen terreno frente a las mujeres en competencias académicas, o que las universidades ofrezcan programas mejor adaptados a las capacidades de los hombres que a las de las mujeres), que merecen más investigación en el futuro.
En cuanto a la brecha salarial, los resultados confirman lo que se ha constatado para la población en general en muchos otros países, aunque analizamos a recién titulados. Entre 12 y 18 meses después de la graduación, la brecha de género bruta (sin ajustar) en los ingresos mensuales a jornada completa es de unos 20 puntos logarítmicos de media, aunque los hombres y las mujeres con jornada completa trabajan un número de horas relativamente similar. La inclusión de un amplio conjunto de controles reduce (aunque no elimina) la brecha a 5–10 puntos logarítmicos, y la mayor parte de la reducción se explica por el campo de estudio universitario. La magnitud de la brecha salarial de género varía según el campo de estudio, con las mayores diferencias entre los titulados en economía/empresariales y en asignaturas STEM. Una vez incorporado el conjunto completo de controles, la brecha salarial restante es de unos 8 puntos logarítmicos en todas las cohortes disponibles. Como se ha mencionado, las oportunidades profesionales dentro de la empresa (como la «incapacidad de pedir» o las promociones) y las decisiones relacionadas con la familia (como los hijos) probablemente sean menos relevantes para hombres y mujeres poco después de graduarse en la universidad que más adelante en la vida.
Situación actual
Varios canales pueden estar operando detrás de nuestros resultados. Uno podría estar relacionado con consideraciones de capital humano. La importancia del campo de estudio indica la relevancia de las decisiones previas al mercado. Estas también interactúan con decisiones posteriores del mercado (como la elección de ocupación) al inicio de las carreras profesionales (por ejemplo, Liu 2016). A su vez, tales decisiones podrían estar parcialmente impulsadas por diferencias de género en las preferencias (por ejemplo, aversión al riesgo y descuento temporal), la autoconfianza, la competitividad, las expectativas salariales y la valoración de los beneficios no salariales (por ejemplo, Buser et al. 2014, Mas y Pallais 2017, Reuben et al. 2017). Otro posible canal está relacionado con la discriminación estadística contra las mujeres, basada en la dificultad de los empleadores para distinguir entre mujeres más y menos orientadas a la carrera profesional (por ejemplo, Gayle y Golan 2012, Reuben et al. 2014). Estos mecanismos merecen más atención en la investigación futura.
Surgen varias preguntas de investigación relevantes con el fin de orientar los próximos pasos en materia de políticas.
> Mientras las universidades analizan con espíritu crítico sus programas frente a los desafíos de las nuevas tecnologías y las demandas del mercado laboral, ¿cuáles son las posibilidades de seguir abordando los desequilibrios de género en las decisiones relacionadas con la universidad, dado (por ejemplo) el fuerte vínculo entre el campo de estudio y las oportunidades laborales?
>¿Cómo pueden las empresas estar en condiciones de ofrecer a sus trabajadores una mayor flexibilidad sin comprometer sus perspectivas profesionales? Por ejemplo, ¿qué hace que la flexibilidad temporal (que podría beneficiar a las mujeres en determinadas carreras profesionales) sea difícil de lograr, dando lugar a una no linealidad en el número de horas (y en las horas concretas) trabajadas?
Los avances en estas preguntas de investigación pueden contribuir, en última instancia, a la convergencia salarial entre géneros (por ejemplo, mediante cambios tecnológicos e institucionales) y, a su vez, mejorar el bienestar de nuestra sociedad. La reciente aparición de un enfoque de género en la investigación sobre educación superior es una señal alentadora en esta dirección.
