La brecha de competencias es uno de los mayores riesgos para las organizaciones hoy en día.
Infosys, socio estratégico del Foro Económico Mundial, ofrece consejos para abordar este desafío.
Amplíe la búsqueda para encontrar nuevas fuentes de talento.
Se dice que el futuro pertenece a quienes ven posibilidades antes que los demás.
Y no hay mejor manera de hacerse un lugar en el futuro que aprovechando la mayor de todas las posibilidades: las personas.
La urgencia de recapacitar —y el volumen de recapacitación necesario— son asombrosos. A principios de este año, Gartner situó la escasez de talento entre los tres principales riesgos para las organizaciones. El Foro Económico Mundial prevé que la rápida evolución de las máquinas y los algoritmos en el lugar de trabajo creará 133 millones de nuevos puestos, en sustitución de los 75 millones que desaparecerán entre 2018 y 2022. El Instituto de Conocimiento de Infosys desarrolló un Índice de preparación del talento para indicar hasta qué punto está preparada una organización para satisfacer sus necesidades de talento; y el 70% de las empresas encuestadas no lo está. Está claro que tenemos mucho por hacer en materia de talento.
Estas son algunas de las estrategias más convincentes para abordar la brecha de competencias, basadas en nuestra experiencia y nuestros estudios.
Saque más partido al talento que ya tiene.
Casi todas las empresas intentan desarrollar el talento que ya tienen. Se utilizan ampliamente métodos de eficacia probada durante años, como la formación presencial impartida por instructores, los programas de incorporación y la mentoría. Sin embargo, aunque los métodos tradicionales para desarrollar el talento no han desaparecido por completo, el aprendizaje es cada vez más práctico. La educación en línea autodirigida se está extendiendo tanto como los cursos presenciales, y las organizaciones líderes están incorporando campus digitales, campamentos intensivos y hackatones a su oferta de desarrollo de competencias. Las empresas también están acelerando la puesta en marcha de iniciativas de aprendizaje mediante la creación de plataformas para compartir conocimientos y módulos de aprendizaje en línea autodirigidos, que permiten a cada empleado aprender en cualquier momento, desde cualquier lugar y con cualquier dispositivo.
Utilice los datos para ampliar la búsqueda y, al mismo tiempo, afinarla.
A medida que continúa la competencia por captar nuevos empleados, las organizaciones deben ir más allá de los métodos tradicionales de contratación. Desde la digitalización de los procesos de selección hasta el uso de algoritmos de aprendizaje automático para elegir a posibles empleados, los datos sobre empleabilidad, trabajadores y métodos de contratación demuestran que es probable que las brechas de competencias se cierren contratando a personas de procedencias poco habituales. ¿Se puede formar en las especialidades pertinentes a estudiantes de humanidades, de centros universitarios comunitarios y de escuelas de formación profesional? ¿Tendrán las competencias que requiere la era digital quienes regresan al mercado laboral después del servicio militar o de una pausa para criar a sus hijos? ¡La respuesta es un rotundo sí!
A medida que se diversifican los segmentos de clientes, necesitamos múltiples puntos de vista, distintas competencias y perspectivas diversas. Necesitamos imaginación, empatía y creatividad que complementen nuestra experiencia técnica. Nuestro nuevo grupo de talentos no procede únicamente de las disciplinas STEM ni de las humanidades, sino que es una combinación dinámica. Por desgracia, nuestros sistemas educativos no están preparados para responder a esta combinación. Las empresas deben colaborar con el ámbito académico de manera estratégica e innovadora, desde la base, para desarrollar juntos nuevos talentos.
Ignorar la economía de los trabajos por encargo entraña riesgos.
Según HBR, aproximadamente 150 millones de trabajadores de América del Norte y Europa Occidental han dejado la relativa estabilidad de la vida en las organizaciones —a veces por elección propia y a veces no— para trabajar como contratistas independientes. Esto no siempre es fácil, y el enfoque estratégico requiere procesos internos sólidos para contratar, integrar, gestionar y desvincular a los trabajadores a medida que los proyectos comienzan y luego concluyen. Las empresas exitosas cuentan con mejores medios para incorporar estratégicamente a trabajadores temporales y gestionarlos mejor, lo que aumenta el valor que la economía de los trabajos por encargo puede aportar a las empresas.
Prepárese para la «holacracia».
Si aún no está preparado, es esencial crear una estructura ágil. Las iniciativas digitales requieren estructuras organizativas que favorezcan la colaboración y permitan a los empleados de todos los niveles tomar decisiones. Para responder a las necesidades de los proyectos ágiles, las empresas deben abandonar las estructuras jerárquicas y adoptar modelos basados en equipos autogestionados. La creación de experiencias para los clientes y el logro de nuevos objetivos empresariales pueden tener éxito con un modelo de equipos en el que varios grupos trabajen por un objetivo común.
Acceda a talento más allá de su ámbito inmediato.
A medida que el mundo se fragmenta menos, las empresas se encuentran cada vez más en el centro de ecosistemas colaborativos. Esto puede ser una gran ventaja. Si aprovecha de manera inteligente sus amplias redes de conocimientos especializados y alianzas, podrá sacar partido de una nueva generación de socios y startups, así como de nativos digitales. Una combinación cuidadosamente seleccionada de talento e instituciones académicas, alianzas empresariales, centros de diseño e innovación bajo demanda y startups le dará acceso inmediato a nuevas tecnologías para diferenciar su negocio y crear soluciones colaborativas.
Apueste por la dualidad.
Las personas están en constante evolución. Cuantas más empresas adopten esta idea, más probable será que se comprometan a cultivar el talento que necesitan para competir en la era digital.
La característica más crucial del desarrollo del talento en esta era es la necesidad de adoptar enfoques aparentemente contradictorios para formar y gestionar el talento. Considere estos métodos menos como contradicciones y más como una dualidad: dos perspectivas distintas que coexisten en armonía para alcanzar un propósito común. Por ejemplo, las empresas deben contratar y desarrollar talento, recurrir a trabajadores permanentes y temporales, contratar a personas con títulos universitarios de grado y de ciclo corto, tanto de disciplinas STEM como de humanidades, buscar competencias técnicas y sociales, y ofrecer formación presencial y virtual.
En un momento en que el talento escasea cada vez más, la capacidad de hacer varias cosas simultáneamente y de forma reiterada podría ser el factor decisivo que permita a las empresas satisfacer sus necesidades de talento. Y quizá sea nuestra última oportunidad para conquistar el futuro.
