La pandemia de COVID-19 ha obligado a las empresas a formar con rapidez a sus trabajadores en competencias digitales para afrontar el teletrabajo. ¿Cómo hacerlo de forma eficaz?
El año pasado, un documento del Foro Económico Mundial y Boston Consulting Group reveló que el coste de la recualificación es de aproximadamente 24.800 dólares por persona en Estados Unidos.
"Puede costar hasta seis veces más contratar desde fuera que formar desde dentro.”
A medida que la crisis sanitaria mundial empieza a remitir en algunos países, la crisis económica apenas comienza. Al 27 de mayo de 2020, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimó que el 94% de la fuerza laboral mundial vive en países con medidas activas de cierre de lugares de trabajo. Las empresas de diversos sectores se enfrentan a pérdidas catastróficas, lo que deja a millones de trabajadores expuestos a despidos.
Mientras tanto, en los últimos meses también se ha producido una rápida aceleración de tres grandes fuerzas: desglobalización, digitalización y consolidación empresarial. Con los hábitos de consumo cambiando rápidamente hacia el consumo en línea, las empresas han tenido que responder con rapidez mediante planes de “transformación digital” en cuestión de meses en lugar de años. En consonancia, un meme de internet muy popular señaló al Covid-19 como el miembro de la alta dirección (C-suite) responsable de la transformación digital, a diferencia del director digital o del director ejecutivo.
Se trata de un escenario único: por un lado, millones de desempleados y, por otro, necesidades de competencias que evolucionan y crecen con rapidez. Existe una oportunidad para que los primeros resuelvan el problema de las segundas. Con ello surge la urgencia de que empresas, gobiernos y organizaciones de trabajadores unan fuerzas para ofrecer a la fuerza laboral mundial itinerarios claros de recualificación profesional.
La mayoría de las principales organizaciones reconocieron la necesidad de recualificar a sus empleados mucho antes de la pandemia. En 2019, la Comisión Mundial de la OIT sobre el Futuro del Trabajo afirmó: “Las competencias actuales no coincidirán con los empleos del mañana, y las competencias recién adquiridas pueden quedar obsoletas rápidamente.” La comisión recomendó encarecidamente que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores invirtieran en educación y formación. Desde entonces, la OIT ha adoptado la Declaración del Centenario para el Futuro del Trabajo, en la que insta a sus Estados miembros a establecer sistemas de aprendizaje permanente como responsabilidad conjunta de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
Hoy creemos que esta necesidad ya no es solo una recomendación, sino un paso necesario para la recuperación económica. La buena noticia es que ya se están poniendo en marcha algunas inversiones en recualificación. En el último año, muchos de los mayores empleadores del mundo se han comprometido a ayudar a sus plantillas a adquirir nuevas competencias. Amazon anunció un fondo de 700 millones de dólares para recualificar a 100.000 trabajadores. Orange, la gran empresa francesa de telecomunicaciones, anunció una inversión de 1.500 millones de euros para una iniciativa similar. Y PwC, la firma global de servicios profesionales, supera a todas ellas con un compromiso de inversión de 3.000 millones de dólares.
A medida que iniciativas como estas se vuelven cada vez más habituales, los responsables de recursos humanos, los gobiernos y los educadores deben trabajar juntos para diseñar una caja de herramientas compartida con definiciones claras de los parámetros fundamentales de la recualificación. Las respuestas a estas tres preguntas son decisivas si se quiere que dichas inversiones lleguen a quienes más las necesitan:
1) ¿Qué significa realmente la recualificación?
En los últimos años, varias organizaciones de prestigio se han propuesto comprender mejor qué significa realmente la recualificación en cuanto a contenido, formato e inversión financiera.
Contenido. Para empezar, destaquemos lo que tiene de singular la recualificación: “No se trata solo de un medio de aprendizaje, sino de aprender al servicio de un resultado, que suele ser la transición exitosa a un nuevo empleo o la capacidad de asumir con éxito nuevas tareas”, según Glenda Quintini, economista sénior de la OCDE, que recientemente escribió un documento sobre el tema. Así, la recualificación no solo se refiere al aprendizaje de competencias técnicas específicas de un puesto, sino también a la adquisición de competencias básicas como la adaptabilidad, la comunicación, la colaboración y la creatividad.
Formato. Quintini y sus colegas definen tres formatos en los que puede tener lugar la recualificación:
Aprendizaje formal implica volver a la universidad, a una facultad o a una institución de formación.
Aprendizaje no formal implica actividades de aprendizaje organizadas por un proveedor de formación o por un empleador que no conducen ni cuentan para una cualificación o certificado reconocido.
Aprendizaje informal implica aprender de los compañeros y supervisores, o incluso durante actividades de ocio.
Elegir el formato adecuado para cada empleado, empleador o gobierno depende del resultado deseado y de la situación. Por ejemplo, en la crisis económica actual, la rapidez, la accesibilidad y una vía clara hacia el empleo son los factores más apremiantes para muchos trabajadores, lo que significa que las experiencias de aprendizaje informal breves probablemente serán las más eficaces. Sin embargo, en una economía recuperada, se puede valorar la experiencia profunda y el prestigio de un título, en cuyo caso una experiencia de aprendizaje formal sería lo más adecuado.
Inversión financiera. El año pasado, un documento del Foro Económico Mundial y Boston Consulting Group reveló que el coste de la recualificación es de aproximadamente 24.800 dólares por persona en Estados Unidos. Si se compara con un contexto más amplio de los costes de contratación, indemnización por despido e incorporación, investigación de Josh Bersin, experto de referencia en el ámbito de los recursos humanos, encargada por General Assembly y Whiteboard Advisors, concluyó que “puede costar hasta seis veces más contratar desde fuera que formar desde dentro”. Aunque este cálculo varía considerablemente según la ocupación y la función laboral, constituye un argumento sólido para que empleadores y gobiernos consideren los costes de la recualificación desde una perspectiva integral.
Se trata de una inversión que deben sufragar conjuntamente empleados, empleadores y gobiernos, ya que cada uno de ellos se beneficia del retorno. Sin embargo, el reparto actual es desigual, en un momento en que la necesidad de tal inversión es mayor. Los empleados han demostrado su disposición e interés; los cursos en línea han registrado un enorme aumento de la demanda desde la pandemia. Por el lado de los empleadores, aunque algunas empresas van a la cabeza, Deloitte señala que solo el 17% de las empresas ha realizado “inversiones significativas” en iniciativas de recualificación. Especialmente al responder a los efectos a largo plazo de la pandemia, hay que hacer más para coordinar e incrementar estas inversiones.
2. ¿Cuánto tiempo lleva la recualificación?
La respuesta muy divulgada (y criticada) a esta pregunta proviene del psicólogo K. Anders Ericsson, quien sostiene que se necesitan 10.000 horas de práctica deliberada para alcanzar la maestría. Dan Coyle, autor de The Talent Code, en cambio, habla del valor de un compromiso de tiempo consciente y a largo plazo. Quienes lo asumen necesitan mucha menos práctica para aprender una nueva habilidad que quienes no lo hacen.
Creemos que la respuesta puede variar de una persona a otra. Pero cabe afirmar que quienes deseen recualificarse con éxito deben estar dispuestos a dedicar un tiempo considerable al empeño. Como único ejemplo, podemos fijarnos en los “Immersives” de General Assembly, cursos a tiempo completo diseñados para ayudar a los participantes a adquirir competencias para acceder a empleos en tecnología, datos y otras funciones digitales. Aunque la mayoría de los participantes tiene estudios universitarios, normalmente tienen poca o ninguna experiencia previa en el campo al que aspiran a incorporarse. Estos cursos suelen requerir 480 horas de instrucción en directo, ya sea en línea o en un aula física, y a menudo se imparten a lo largo de un intenso periodo de 12 semanas.
General Assembly ha comprobado que este tiempo es suficiente para que los estudiantes completen y reciban retroalimentación sobre varios proyectos que simulan lo que realmente supone desempeñar el puesto para el que se preparan. También es un tiempo lo bastante largo para que forjen vínculos sólidos con sus compañeros, vínculos que sirven de sistema de apoyo y de fuente continua de aprendizaje a medida que inician sus carreras. Entre 2018 y 2019, alrededor del 90% de los graduados de este programa consiguieron empleo en los seis meses siguientes a su graduación, lo que sugiere que 480 horas son un buen referente para adquirir nuevas competencias.
Como otro referente, consideremos el bootcamp de seis meses impartido por Laboratoria, una organización sin ánimo de lucro con sede en América Latina. Enseña desarrollo web, diseño de experiencia de usuario y otras competencias tecnológicas muy demandadas a mujeres. La organización afirma colocar al 80% de sus graduadas en nuevos puestos que, de media, triplican sus ingresos.
3. ¿Cómo podemos hacer que la recualificación sea una realidad para todos?
Dados nuestros conocimientos sobre la recualificación, sus distintos formatos, costes y la duración que puede requerir, creemos que existen tres políticas concretas que los gobiernos y las organizaciones laborales pueden poner en marcha para que esté al alcance de todos.
Crear y potenciar consejos sectoriales de competencias tripartitos (SSC). Los SSC son organizaciones sin ánimo de lucro centradas en ayudar a un único sector industrial a definir y cerrar sus brechas de competencias. Estos grupos suelen colaborar con los organismos gubernamentales pertinentes para proporcionar a los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores información clave sobre las competencias de reciente criticidad. Por ejemplo, en el sector tecnológico, Tech Partnership Degrees en el Reino Unido es un SSC que reúne a empleadores y universidades para “mejorar el flujo de talento hacia la fuerza laboral digital”. Existen grupos similares en Dinamarca, los Países Bajos, Sudáfrica, Singapur y Argentina.
Apoyar a las pequeñas empresas. Las pequeñas y medianas empresas (pymes) suelen necesitar más recursos financieros y técnicos para recualificar a sus empleados. El apoyo del sector público es fundamental. En Austria, por ejemplo, grupos de pymes pueden solicitar financiación a través de la Impulse Qualification Network , una subvención nacional para empresas financiada por el Estado federal y gestionada por el Servicio Público de Empleo austríaco. La subvención tiene por objeto ayudar a las pymes a identificar las necesidades de competencias en toda su organización, así como a diseñar planes de formación coordinados.
Hacer que la recualificación sea más accesible para los empleados individuales. Todos los empleados deberían tener acceso a algún tipo de apoyo al desarrollo profesional, financiado mediante una combinación de aportaciones personales, inversión del empleador y patrocinio estatal. Algunos países ya van a la cabeza. En Francia, las “cuentas personales de aprendizaje”, gestionadas por la Caisse des Dépôts et Consignation y puestas en marcha por los servicios de empleo y las organizaciones de interlocutores sociales a nivel regional, permiten a los trabajadores, tanto ocupados como desempleados, recibir hasta €500 al año con un límite máximo de por vida de €5.000 euros para la recualificación. El programa está cofinanciado por empleadores, empleados y el Estado.
Además, en respuesta a la crisis económica, los empleadores franceses que suspenden temporalmente la actividad de sus empleados en el marco del programa de “actividad parcial” del Ministerio de Trabajo pueden reclamar hasta 1.500 € (y más en algunos casos) por empleado, con fondos que se destinan a formación mientras la persona no trabaja. La idea es aprovechar el periodo de inactividad forzada para afinar y mejorar competencias, contribuyendo así a una recuperación económica más sólida.
Singapur es otro país que lleva tiempo liderando las vías de recualificación financiadas por el gobierno. El “Skills Future Credit” (financiado con una combinación de fondos públicos), así como el “Skills Development Levy” y el “Skillsfuture Jubilee Fund” (financiado mediante donaciones de empleadores y sindicatos) permiten a todos los singapurenses de 25 años o más recibir el equivalente a $370 al año en sus cuentas personales de aprendizaje para la recualificación. El crédito no caduca y las personas pueden acumular créditos a medida que el gobierno realiza aportaciones periódicas.
Además, un programa ofrecido por la Infocomm Media Development Authority (IMDA), un organismo legal del gobierno de Singapur, ofrece a los singapurenses con trayectoria profesional consolidada fondos y contactos con proveedores de formación para recualificarse y encontrar nuevos empleos en el sector tecnológico. Tomemos la historia de Arif Rahman, peluquero que se convirtió en ingeniero de software tras completar un curso financiado en parte por la IMDA. Según se cita en su perfil, Rahman afirma: “Si voy a una universidad [tradicional], tengo que estudiar tres años antes de poder empezar a trabajar”. Rahman sintió que no disponía de ese tipo de tiempo y pudo beneficiarse de un curso más breve e intensivo, que le permitió conseguir con éxito un empleo en una startup.
Mientras tanto, en Louisville, Kentucky, una coalición de socios, que incluye la oficina del alcalde, Microsoft, la aseguradora sanitaria Humana y General Assembly, se ha unido para lanzar un “Desafío de recualificación de 30 días,” que ofrece cursos gratuitos en áreas como análisis de datos, ingeniería de software, marketing digital y más, con una vía de empleo en empresas locales.
Las ideas e iniciativas coordinadas y sostenidas como estas nos ayudarán a evitar lo peor de la creciente crisis económica y a garantizar un mundo laboral más resiliente y estable.
