Hace apenas unos años, avanzaba la lucha por la justicia social para las personas transgénero estadounidenses y, en particular, para quienes trabajan. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo comenzó por primera vez a registrar las denuncias laborales de trabajadores transgénero. Facebook había ampliado a 50 las opciones de perfil de usuario, incluidos términos como bigénero y pangénero, reconociendo que para muchas personas el género no es una cuestión de una cosa o la otra.
La propia existencia de una población transgénero adquirió un rostro destacado y humanizador en 2015 cuando Caitlyn Jenner apareció en medios de comunicación como 20/20 para hablar de su salida del armario como mujer transgénero. En 2016, el Departamento de Defensa de Estados Unidos declaró oficialmente que las personas transgénero estadounidenses podían servir abiertamente en las fuerzas armadas y que no podían ser dadas de baja «solo por ser transgénero».También estaba cambiando nuestra comprensión del número de estadounidenses que se identifican como transgénero. En 2013 se estimaba que eran 700.000; para 2016, mejores datos y quizá una mayor disposición a declararlo indicaban una cifra mucho más alta: 1,4 millones,
según el Instituto Williams de la Facultad de Derecho de UCLA. Instituto Williams de la Facultad de Derecho de UCLA
«Estamos viendo un gran aumento de empleadores que dicen brindar apoyo: hay muchas más políticas. Pero lo que ocurre en el lugar de trabajo suele diferir de las políticas establecidas por la alta dirección», afirma Jillian T. Weiss, abogada especializada en discriminación contra personas transgénero y asesora externa de Outten & Golden. «Cuando la gente tiene problemas, acude al personal de Recursos Humanos en busca de ayuda, y [este] a menudo no tiene ni idea de qué hacer. No entiende cuáles son los problemas».
La cuestión del género en el lugar de trabajo no ha hecho más que complicarse, en parte porque «el género en general ha estado muy presente con el movimiento #MeToo», afirma
Nancy Rothbard, profesora de gestión de Wharton. «Eso puso realmente el género en primer plano en la manera en que la gente conceptualiza lo que ocurre en el lugar de trabajo: qué influye en nuestra experiencia laboral».El género siempre influirá en las dinámicas laborales, afirma
Maurice Schweitzer, profesor de operaciones, información y decisiones de Wharton. «Los seres humanos codificamos automáticamente información sobre el género de quienes nos rodean. Según los teóricos de la evolución, estamos programados para hacerlo. Siempre harán falta esfuerzo y formación para superar este instinto».Pero, añade: «Debemos esforzarnos decididamente por no tener en cuenta el género y fomentar estrategias que promuevan decisiones imparciales en cuanto al género (por ejemplo, evaluar currículos sin nombres o hacer audiciones de músicos de orquesta detrás de una cortina). Esto podría incluir preguntarnos cómo evaluaríamos un comportamiento o una decisión si esa persona fuera de otro género. Al promover la imparcialidad respecto al género, conseguiremos un lugar de trabajo más justo y una plantilla mejor».
Algunos de estos problemas se manifiestan ahora porque han evolucionado las normas sociales y culturales sobre cómo podemos presentarnos en el lugar de trabajo, afirma
Stephanie Creary, profesora de gestión de Wharton y estudiosa de la identidad y la diversidad. «Hasta hace unos 10 años, no se esperaba tanto que uno pudiera mostrarse auténtico en el trabajo. Y eso ha cambiado».Lo que ocurre en el lugar de trabajo suele diferir de las políticas establecidas por la alta dirección.
Jillian T. Weiss
Los trabajadores más jóvenes suelen aceptar y acoger mejor a sus compañeros transgénero, afirma. Aun así, aunque las normas culturales estén cambiando en el lugar de trabajo, casi toda persona transgénero debe sopesar las posibles consecuencias adversas. Esa cuestión, dice Creary, es nada menos que fundamental: «¿El contexto cultural en el que estoy inmerso me permite existir de una manera que no propicie la discriminación?».
Redefinir el género… o no
El aumento del número de trabajadores que se identifican como transgénero ha venido acompañado de un incremento de las denuncias por discriminación. Una revisión de la base de datos jurídica Westlaw, señala Weiss, indica que entre 2005 y 2013 hubo entre 10 y 20 sentencias de tribunales estatales y federales al año sobre discriminación laboral contra personas transgénero. «En 2013, esa cifra se duplicó, y entre 2015 y 2018 hubo más de 50 sentencias al año. Como pocos casos llegan a producir una sentencia, el número de casos reales probablemente sea entre 10 y 20 veces mayor», dijo.
El género —qué es, quién puede definirlo y con qué criterios— se ha convertido en campo de batalla en la más reciente ronda de guerras culturales. Después de que las normas y directrices de la era Obama reconocieran un espectro matizado de identidades de género, distintas y situadas entre lo masculino y lo femenino, el Gobierno de Trump está intentando hacer retroceder el reloj.
El Gobierno de Trump ha propuesto prohibir que las personas transgénero sirvan en las fuerzas armadas, una medida que ha encontrado resistencia en el Congreso mediante una legislación bipartidista que permitiría continuar en servicio a los miembros transgénero actuales y que se incorporaran otros nuevos.
En otra iniciativa, el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos (HHS) busca establecer una definición jurídica del sexo en virtud del Título IX de la ley federal de derechos civiles. En un memorando, el departamento instó a los principales organismos gubernamentales a adoptar una definición del género determinada «sobre una base biológica clara, fundamentada en la ciencia, objetiva y aplicable», según el memorando,
obtenido por The New York Times.Eso significaría que el sexo se definiría como masculino o femenino según los genitales con los que nace una persona, de acuerdo con el borrador del memorando.
El HHS ha presionado para que otros organismos federales adopten esa definición, una medida que defensores de los derechos de las personas transgénero han denunciado como una amenaza a sus derechos legales y como algo equivalente a borrarlos.
«El intento de redefinir el sexo es preocupante, y no solo para las personas transgénero», afirma Weiss. «Durante 30 años, el Tribunal Supremo ha interpretado que la discriminación por sexo incluye la paradoja de negar oportunidades a las personas, en particular a las mujeres, si se comportan de forma “demasiado femenina” o “demasiado masculina”. Ese retroceso invalidaría todas las denuncias por discriminación sexual, salvo que el empleador tuviera una norma o política que prohibiera contratar a hombres o a mujeres. La norma propuesta contradice 20 años de fallos de tribunales federales que protegen a las personas trans de la discriminación por sexo. Permitiría a los empleadores ejercer impunemente la discriminación sexual más flagrante».
Según la
Encuesta estadounidense sobre personas transgénero de 2015, que reunió a 27.715 participantes de todo Estados Unidos, sus territorios y sus bases militares, los trabajadores transgénero sufren malos tratos en varios frentes. Casi un tercio de los encuestados dijo que, durante el año anterior, había perdido su empleo, se le había denegado un ascenso o había sufrido malos tratos (incluidas agresiones) por su identidad o expresión de género. Un tercio de los participantes vivía en la pobreza (frente al 12% del resto de la población estadounidense), y la tasa de desempleo de las personas transgénero era del 15%, tres veces el promedio nacional.El movimiento #MeToo… puso realmente el género en primer plano en la manera en que la gente conceptualiza lo que ocurre en el lugar de trabajo: qué influye en nuestra experiencia laboral.
Nancy Rothbard
Rothbard señala que, aunque muchos millennials interactúan con sus colegas transgénero con toda naturalidad, los trabajadores de más edad suelen tardar más en adaptarse. Aun así, pese a que la última década ha traído «cambios en las normas respecto a la fluidez de la identidad de género y una enorme transformación de las actitudes de la gente, no creo que hayamos llegado del todo».
Incluso dentro de la amplia categoría de personas transgénero, las dificultades en el lugar de trabajo parecen variar. Según «
Desigualdad de género: personas transgénero no binarias en el lugar de trabajo», de Skylar Davidson, publicado en Cogent Social Sciences en 2016, las personas transgénero no binarias que viven abiertamente como tales y a quienes se asignó el sexo masculino al nacer suelen sufrir discriminación en la contratación, mientras que aquellas a quienes se asignó el sexo femenino al nacer tienden a recibir un trato diferente en el trabajo. «Las mujeres transgénero suelen tener peores experiencias laborales que las personas transgénero no binarias y los hombres transgénero; estos dos últimos grupos tienden a obtener resultados similares», escribe Davidson. El estudio también concluye que las personas no binarias racializadas, en particular las afroestadounidenses, obtienen los peores resultados laborales en general.En cuanto a la discrepancia entre las políticas corporativas oficiales que protegen a los trabajadores transgénero y la experiencia de muchos cuando presentan una denuncia, Rothbard dice que no es raro que algo así ocurra en muchos lugares de trabajo, incluso a los trabajadores no transgénero y en relación con diversos asuntos, como el permiso familiar. «Básicamente, hay una brecha de implementación entre la forma en que está redactada la política y la capacidad de los empleados para utilizarla eficazmente», afirma. «A menudo depende del supervisor».
Aun así, en Estados Unidos las personas transgénero no cuentan con las mismas protecciones legales que otros grupos, señala Creary. «Hay disposiciones legales muy claras que dicen que nadie puede discriminar por raza, género o discapacidad, por nombrar algunos motivos. A nivel federal, no contamos con un lenguaje igual de firme sobre la identidad de género y la orientación sexual. Muchos estados tienen protecciones específicas para los trabajadores GLBT, pero no es algo universal y no hay protecciones federales. Por eso, cuando las personas revelan o comparten su identidad trans en el lugar de trabajo, corren un riesgo muy alto, de maneras que quizá no sean tan arriesgadas para otros grupos».
Hasta hace unos 10 años, no se esperaba tanto que uno pudiera mostrarse auténtico en el trabajo. Y eso ha cambiado.
Stephanie Creary
Hacia las mejores prácticas
A menudo, sin embargo, los compañeros y directivos quieren hacer lo correcto, pero no saben cómo relacionarse con un miembro transgénero de su equipo o con una persona transgénero a su cargo. ¿Existe, por ejemplo, algún riesgo al hacer preguntas a un trabajador transgénero sobre sus experiencias o su identidad de género?
Todas las personas tienen la responsabilidad de normalizar la experiencia identitaria de los demás y de ser sensibles a cómo el comportamiento influye en la experiencia laboral, afirma Creary. «La cuestión es: ¿de quién es la responsabilidad de iniciar esta conversación? Por ley, los directivos no pueden señalar a personas con identidades estigmatizadas de formas que las marginen aún más. Lo que pueden decir es: “Si tienes una identidad que sientes que ha sido o podría ser marginada en el trabajo y quieres hablar conmigo al respecto, puedes hacerlo”. Pueden ofrecer un espacio para mantener estas conversaciones. No puedes acercarte a un trabajador negro y decirle: “¿Qué significa ser negro en el lugar de trabajo?”. Lo que sí puedes decir es que estás dispuesto a hablar sobre cuestiones raciales y transgénero en el trabajo y que te gustaría conversar sobre cómo hacer que este lugar de trabajo sea más inclusivo. Eso despierta la curiosidad de la otra persona. Es muy importante reconocer la dinámica de poder que existe aquí en ambos lados: la dirección puede temer las repercusiones de decir algo equivocado, pero los empleados pueden sentirse empoderados al poder hablar de sus identidades sin miedo a la discriminación».
Una vía productiva para comprender mejor los desafíos particulares asociados a la identidad de un compañero —ya sea la raza, el género u otra característica identificativa— puede comenzar a veces con un gesto especial. «Se trata de cómo ser un buen colega: ¿invitas a tomar un café a compañeros que son diferentes de ti? El hecho de invitarlos contribuye mucho a construir una relación sólida», afirma Creary. «Se trata de hablar con apertura sobre cosas que nos incomodan. No tenemos respuestas si no creamos un espacio para mantener conversaciones difíciles, y necesitamos tener esas conversaciones antes incluso de poder empezar a desarrollar las mejores prácticas para mejorar nuestros lugares de trabajo».
Por supuesto, muchos trabajadores transgénero se enfrentan a compañeros y directivos a quienes no les interesa sinceramente aceptarles ni reconocer la discriminación cuando ocurre. Entre las herramientas adecuadas de todo lugar de trabajo debería haber un departamento de Recursos Humanos especialmente capacitado para gestionar denuncias de personas transgénero. «Muchas personas no tienen formación para investigar, y eso es un problema», afirma Weiss. «A menudo, Recursos Humanos pregunta a la gente: “¿Hiciste esto?”, y le responden: “No”; entonces dice: “Ah, bueno, no hay pruebas”. Deben entender que las situaciones poco claras o ambiguas siguen causando problemas. Lo primero es ofrecer formación y comprender los problemas. Lo segundo es informar a la gente de lo que ocurrirá cuando acuda a Recursos Humanos. Muchas veces la gente dice que pensó en acudir allí, pero temía encontrarse con una mirada de desconcierto».
No tenemos respuestas si no creamos un espacio para mantener conversaciones difíciles, y necesitamos tener esas conversaciones antes incluso de poder empezar a desarrollar las mejores prácticas para mejorar nuestros lugares de trabajo.
Stephanie Creary
Weiss afirma que, a pesar de los esfuerzos federales por impulsar políticas regresivas, ve que los avances continúan. «Más personas que nunca han defendido a las personas transgénero, en parte debido a la prohibición en las fuerzas armadas. La gente siente un enorme respeto por el ejército, y se han publicado muchas historias sobre tropas excelentes y los problemas a los que se enfrentan», afirma. «Creo que eso sensibiliza a la gente, y todos los esfuerzos por devolver a las personas al armario provocarán una gran reacción en apoyo de las personas trans, que será totalmente positiva».
La evolución continua de la diversidad
¿Y qué ocurrirá con las próximas oleadas de trabajadores, diversos de maneras aún más variadas? ¿Los trabajadores establecidos recibirán siempre con cierta resistencia al siguiente grupo de «otros»? «Sin duda, esta no será la última manifestación de diversidad que genere tensiones y oportunidades en el lugar de trabajo», afirma Schweitzer. «Aunque llevamos décadas lidiando con cuestiones de diversidad, está claro que nuestros lugares de trabajo no solo son cada vez más diversos, sino que también lo son de maneras que no habríamos podido imaginar hace unas décadas. Por ejemplo, el género y los pronombres de género están evolucionando. Además, los orígenes religiosos, étnicos y culturales de nuestros compañeros seguirán planteando desafíos».
Por ahora, sin embargo, muchos trabajadores pueden estar recibiendo señales contradictorias desde las altas esferas. Por un lado, hay mayor visibilidad (sobre todo en el entretenimiento) y más adaptaciones para las personas transgénero en el lugar de trabajo. Por otro, otros sectores están haciendo todo lo posible para revertir la aceptación. ¿Qué auguran las fuerzas relativas de estas dos tendencias para los derechos y el reconocimiento de las personas trans?
«Es un problema muy complejo, porque recibimos señales diversas de la sociedad», afirma Rothbard. «Tenemos el ámbito político y también distintas opiniones expresadas dentro de ese ámbito, además del mundo académico. Pero creo que, en realidad, tomamos como referencia a nuestros compañeros y nuestro círculo de amistades; cuando eso empieza a cambiar, nosotros también empezamos a cambiar, y entonces se alcanza un punto de inflexión. En algunos temas, ese cambio puede ser más rápido que en otros. En las cuestiones transgénero quizá sea más lento porque, estadísticamente, representan un porcentaje menor de la población».
Aunque llevamos décadas lidiando con cuestiones de diversidad, está claro que nuestros lugares de trabajo no solo son cada vez más diversos, sino que también lo son de maneras que no habríamos podido imaginar hace unas décadas.
Maurice Schweitzer
¿Hasta qué punto son inmutables nuestros sentimientos hacia quienes son diferentes de nosotros? Depende de cuál sea la diferencia, sugiere un estudio. Según los datos de cuatro millones de pruebas administradas a estadounidenses, el sesgo implícito hacia los gays y las lesbianas ha disminuido notablemente en los últimos años. El estudio de Tessa E. S. Charlesworth y Mahzarin R. Banaji, «
Patrones de actitudes implícitas y explícitas: I. Cambio y estabilidad a largo plazo entre 2007 y 2016
», publicado en Psychological Science, mostró que el sesgo de los estadounidenses hacia ciertos grupos ha disminuido con el tiempo, pero de forma distinta según se trate de la edad, la discapacidad, el peso corporal, la raza, el tono de piel o la sexualidad.Las actitudes implícitas hacia las personas mayores y con discapacidad se mantuvieron relativamente estables con el tiempo, mientras que las actitudes hacia las personas con sobrepeso cambiaron ligeramente en dirección a un mayor sesgo. En cambio, durante la última década mejoraron las actitudes sobre la orientación sexual, la raza y el tono de piel.La trayectoria de la historia apunta hacia la inclusión y la aceptación, afirma Schweitzer. «Al igual que la integración de las mujeres y las minorías en la fuerza laboral ha afrontado y sigue afrontando obstáculos y retrocesos, no cabe duda de que hemos logrado grandes avances en el último siglo», afirma. «La aceptación social y legal, relativamente reciente, de las parejas del mismo sexo ofrece un modelo de cómo puede producirse este tipo de cambio. El presidente es una figura influyente, y el poder ejecutivo tiene una gran capacidad de acción. Sin embargo, todas las grandes organizaciones se han comprometido con la diversidad en sentido amplio. A mediados del siglo XX, la diversidad se definía de manera bastante limitada, por ejemplo, en términos de raza y género. Hoy reconocemos que la diversidad adopta muchas formas distintas».
La curva de la historia apunta hacia la inclusión y la aceptación, afirma Schweitzer. «Al igual que la integración de las mujeres y las minorías en la fuerza laboral ha afrontado y sigue afrontando obstáculos y retrocesos, no cabe duda de que hemos logrado grandes avances en el último siglo», afirma. «La aceptación social y legal, relativamente reciente, de las parejas del mismo sexo ofrece un modelo de cómo puede producirse este tipo de cambio. El presidente es una figura influyente, y el poder ejecutivo tiene una gran capacidad de acción. Sin embargo, todas las grandes organizaciones se han comprometido con la diversidad en sentido amplio. A mediados del siglo XX, la diversidad se definía de manera bastante limitada, por ejemplo, en términos de raza y género. Hoy reconocemos que la diversidad adopta muchas formas distintas».
La trayectoria de la historia apunta hacia la inclusión y la aceptación, afirma Schweitzer. «Al igual que la integración de las mujeres y las minorías en la fuerza laboral ha afrontado y sigue afrontando obstáculos y retrocesos, no cabe duda de que hemos logrado grandes avances en el último siglo», afirma. «La aceptación social y legal, relativamente reciente, de las parejas del mismo sexo ofrece un modelo de cómo puede producirse este tipo de cambio. El presidente es una figura influyente, y el poder ejecutivo tiene una gran capacidad de acción. Sin embargo, todas las grandes organizaciones se han comprometido con la diversidad en sentido amplio. A mediados del siglo XX, la diversidad se definía de manera bastante limitada, por ejemplo, en términos de raza y género. Hoy reconocemos que la diversidad adopta muchas formas distintas».
