En medio del racismo persistente, las instituciones educativas deben ser juzgadas por sus palabras, acciones y resultados en materia de equidad e inclusión.
El marco 3D-R centra los esfuerzos de las instituciones de educación superior en la lucha contra el racismo.
Los tres ejes son definir el racismo, defender a las víctimas y desarrollar la rendición de cuentas.
Seamos realistas: la educación superior sigue enfrentándose a un racismo estructural perpetuo. Las poblaciones negras han sido excluidas sistemáticamente del acceso a la educación superior desde el siglo XX, y numerosas universidades solo han mostrado un apoyo retórico ante esta crisis. Asimismo, durante la Segunda Guerra Mundial, muchos estudiantes japoneses se vieron privados de educación, y los líderes reconocieron y corrigieron este agravio mucho más tarde. Actualmente, los estudiantes asiáticos de aspecto «chino» sufren un racismo impulsado por la COVID-19, y muchas instituciones no se pronuncian al respecto, lo que provoca que millones de estudiantes y sus padres temen por sus vidas y su seguridad mientras cursan estudios en los destinos que han elegido.
Debemos recordar que el racismo se manifiesta de forma sistémica, es decir, a través del «racismo por diseño», mediante mecanismos institucionales ingeniosos y elaborados, construidos a lo largo de siglos, para negar a los grupos minoritarios la posibilidad de ascender socialmente a través de los sistemas de educación superior. Esto se ha logrado mediante la «discriminación por zonas» («redlining», es decir, exclusiones sistemáticas) en los procesos de admisión, las matrículas, las becas y la gestión de recursos humanos en los campus universitarios. Además, el «racismo reaccionario», que tiene raíces en el odio silencioso de las sociedades pero que se desencadena inicialmente por un acontecimiento (Pearl Harbor en el caso de los japoneses, la COVID-19 en el de los asiáticos, o un «supuesto billete falso de 20 dólares» en el caso de George Floyd), se ha manifestado físicamente a través de agresiones y abusos sufridos por asiáticos y personas negras. En Estados Unidos, estas atrocidades han crecido exponencialmente en los últimos dos años.
Por tanto, combatir el racismo exige enfrentarse a él en todos los niveles de los campus universitarios, erradicando los diseños institucionales racistas inherentes a los sistemas de admisión, contratación, becas, culturas e historias de todo el campus. Las ramas de las manifestaciones físicas del racismo deben cortarse mediante políticas diseñadas para identificar, aislar, castigar con rapidez o reeducar a los racistas que hay entre nosotros. Las instituciones educativas y sus líderes deben ser juzgados por sus palabras, acciones y resultados en estos niveles.
Proponemos un marco sistémico 3D-R para facilitar a las instituciones de educación superior (IES) la lucha contra el racismo sistémico. Analizamos las tendencias más recientes en las IES de vanguardia para explorar cómo otras universidades pueden aprender o desaprender de ellas. Los líderes que utilicen nuestro marco deben plantearse tres preguntas clave: en primer lugar, ¿cómo pueden las IES comprender el racismo sistémico perpetuado que ha eludido a las IES y a las sociedades durante siglos? En segundo lugar, ¿cómo pueden apoyar a las comunidades afectadas? En tercer lugar, ¿qué falta en las conversaciones clave sobre el racismo sistémico y el odio asociado en las IES?
1. Definir y comprender el racismo
Para resolver eficazmente el racismo, las universidades deben invertir recursos para definir y comprender la profundidad y el alcance de las experiencias desagradables que sufren los estudiantes negros, asiáticos y de minorías étnicas (BAME). Las voces de las organizaciones estudiantiles pueden ser fundamentales para comprender el racismo en el campus. Por ejemplo, en el MIT, los estudiantes de minorías propusieron instrumentos adecuados para facilitar a los grupos minoritarios. Además, organizaciones como el Asian American and Pacific Islander Caucus de la Escuela Kennedy de Harvard, disponen de plataformas para participar en debates significativos sobre los desafíos de las minorías y el valor de la diversidad en las comunidades universitarias.
Además, las IES deben comprender el racismo mediante métodos basados en datos, que son fundamentales para identificar los «climas» raciales en las instituciones y el sentir de las comunidades. Como ilustración, Stanford se comprometió a realizar encuestas periódicas para seguir el clima racial actual entre sus partes interesadas; su Oficina de Desarrollo Docente, Diversidad y Compromiso publica informes anuales sobre la demografía del profesorado para examinar de cerca dichos avances. De manera similar, la Universidad de Ottawa puso en marcha la Encuesta sobre el clima del campus sobre diversidad e inclusión para identificar políticas más inclusivas que promuevan la diversidad.
Por último, las instituciones deben llevar a cabo investigaciones de vanguardia para identificar nuevos enfoques en la batalla sistemática contra el racismo. La Iniciativa de Harvard para el Antirracismo Institucional y la Rendición de Cuentas (IARA) impulsa soluciones de vanguardia para mejorar sus políticas existentes, descubrir formas innovadoras de diversificar su comunidad y promover una cultura y unas políticas antirracistas. Otro caso ejemplar es el Centro de Justicia Racial de la Facultad de Derecho de Stanford, que conecta a estudiantes de derecho y líderes comunitarios para investigar las injusticias sociales.
2. Defender y empoderar a las víctimas
Las universidades deben apoyar a las minorías afectadas en distintos niveles. El Servicio de Salud Mental y Asesoramiento Psicológico para Estudiantes del MIT facilita apoyo presencial, telefónico y en línea a los estudiantes, algo muy pertinente en tiempos de pandemia; servicios similares están disponibles en el King's College London (KCL), y en la Universidad de Ottawa (uOttawa) para todos los miembros de la comunidad académica. Este último caso emplea un modelo de atención escalonada, que garantiza la atención a las distintas necesidades de los estudiantes. Los grupos minoritarios deberían beneficiarse de diversas oportunidades para mejorar su crecimiento académico y profesional dentro de la comunidad universitaria, como la Beca Presidencial para Estudiantes Negros del Imperial College London y su programa de desarrollo de talento cultural Imperial Positive about Cultural Talent dirigido al personal negro, asiático y de minorías étnicas (BAME) para impulsar sus carreras.
El apoyo en forma de educación comunitaria puede atacar la raíz del racismo, lo que exige educar a las personas para erradicar su odio. Para ello, los enfoques pueden variar: en primer lugar, podrían emplearse sesiones interactivas y participativas, como las del MIT. En segundo lugar, pueden introducirse cursos a largo plazo más específicos y profesionales, como el Diversity Matters Training diseñado para su personal. En tercer lugar, pueden iniciarse oportunidades educativas orientadas a la comunidad, como las sesiones de escucha en Stanford que tienen como objetivo escuchar y compartir historias reales relacionadas con el clima racial en el campus, y los foros abiertos que abordan el racismo contra las personas negras en la Universidad de Ottawa.
Además, deberían introducirse mecanismos y políticas de denuncia cómodos y adaptados a las víctimas. Según el informe Tackling Racial Harassment: Universities Challenged, numerosos estudiantes y personal no denunciaron el acoso racial, alegando falta de confianza en que el caso fuera considerado o temor a represalias. Con este fin, en el MIT las víctimas pueden abstenerse de participar en los procesos de investigación si así lo prefieren. Además, pueden denunciar desde direcciones de correo electrónico anónimas. La Política de No Represalias del MIT protege además a las víctimas frente a las consecuencias adversas de la denuncia.
Por último, los esfuerzos de inversión institucional de alto nivel son cruciales para sostener los mecanismos introducidos. En el KCL, el programa de Igualdad, Diversidad e Inclusión (EDI) ha crecido rápidamente con una financiación considerable durante los últimos seis años. Actualmente, todas las facultades del KCL cuentan con experiencia en EDI integrada, y el programa goza de un liderazgo influyente en toda la universidad. Además, el KCL y el ICL han diseñado conjuntamente la Carta de Igualdad Racial, que proporciona un marco para que las instituciones trabajen de forma conjunta y reflexionen sobre las barreras que afrontan el personal y los estudiantes BAME en los campus. Grupos asesores internos, como Imperial As One del ICL, integrado por personal BME, pueden contribuir a examinar las políticas e informar con prontitud sobre los problemas al nivel más alto.
3. Desarrollar la rendición de cuentas institucional y revisiones periódicas
Pese a llevar décadas hablando del racismo, el colectivo BAME sigue estando infrarrepresentado en las IES. Por ejemplo, El informe EDI 2019–2020 del KCL, aunque está diseñado para el Reino Unido, ofrece una imagen representativa general de la infrarrepresentación en este ámbito. El personal BAME ha aumentado moderadamente, del 20% al 24%, desde 2014; sin embargo, la infrarrepresentación del personal docente e investigador BAME se mantiene, con una presencia considerablemente menor en los puestos directivos: el 8% de los catedráticos frente al 25% de los investigadores. En la misma línea, aunque la situación de los estudiantes de grado parece haber mejorado, con un 33-34% de estudiantes BAME matriculados en los dos últimos años, el porcentaje de estudiantes de posgrado (16%) se queda por debajo del referente esperado.
Una tendencia similar con los estudiantes BAME de posgrado y el personal directivo se observa en los Paneles IDEAL de Stanford. Las cifras muestran que las estrategias de las universidades son suficientes para los estudiantes de grado o el personal y profesorado de nivel junior. Sin embargo, estos instrumentos no se dirigen a los grupos de estudiantes de posgrado ni al profesorado de nivel superior.
Para mejorar la situación, las IES deben comprometerse con mayor firmeza con la diversidad en los niveles más altos de las instituciones. Un barómetro de diversidad puede hacer un seguimiento de estos avances y exigir responsabilidades a la dirección de la universidad. Esto, sin duda, no bastará. Los líderes universitarios deberían considerar el establecimiento de mecanismos institucionales para rendir cuentas de sí mismos y de sus instituciones. Y deberían complementarse con revisiones periódicas sobre el progreso en la mejora racial.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando el empleo, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
Esta plaga sistémica requiere un remedio sistemático. El marco 3D-R no debe interpretarse como exhaustivo, sino que sirve para proporcionar a las instituciones un marco ágil para hacer frente a las raíces del racismo, cortar sus ramas racistas y promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles.
