El Día Internacional de la Mujer de este año se celebrará en todo el mundo con manifestaciones, festejos y otras actividades que destacarán la contribución de las mujeres a la sociedad en su conjunto, pero también denunciarán las desigualdades persistentes que siguen sufriendo las niñas y las mujeres, incluso después de décadas de iniciativas destinadas a combatirlas. El tema de este año de las Naciones Unidas, «Pensar con igualdad, construir de forma inteligente, innovar para el cambio», se centra en enfoques audaces y transformadores para lograr la igualdad de género en 2030, tal como se propone en "el quinto objetivo de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
Para transformar los sistemas que frenan a las mujeres, las organizaciones de investigación y académicas tienen un papel clave que desempeñar como líderes de opinión. En primer lugar, inspirando a las generaciones futuras a abrazar la diversidad, la equidad y la inclusión y, en segundo lugar, desarrollando soluciones innovadoras para el cambio que se extiendan a otros sectores. La escasez de mujeres y de grupos minoritarios en puestos directivos del ámbito académico es, por tanto, una cuestión crítica que apunta a importantes barreras estructurales, sociales y culturales para el avance basado en el mérito en las instituciones que deberían estar liderando el camino.
Reflexionar sobre estos sesgos puede resultar difícil para profesiones como la ciencia y la medicina, que se basan en la creencia en su propia objetividad y en un pensamiento basado en la evidencia. Para poner de relieve y abordar las desventajas persistentes a las que se enfrentan las mujeres que trabajan en instituciones científicas, médicas y de salud mundial, The Lancet ha dedicado un número especial a este tema el mes pasado. La respuesta ha sido reveladora.
Como grupo de 10 mujeres de diversos orígenes étnicos que trabajamos en entornos universitarios en Canadá, Singapur, España, Tailandia y el Reino Unido, decidimos colaborar para contribuir al número especial de The Lancet elaborando un análisis de métodos mixtos sobre las diferencias relacionadas con el género y la etnia en la progresión profesional en las instituciones académicas de mayor prestigio del mundo.
Este estudio se inspiró en los recientes esfuerzos del Reino Unido por poner de manifiesto las desigualdades de género a través de la iniciativa de la «brecha salarial de género», que obliga a las organizaciones con más de 250 empleados a informar de la diferencia entre los salarios medios de hombres y mujeres. La iniciativa de la «brecha salarial de género» ha generado atención política y ha desencadenado debates sobre la necesidad de combatir la discriminación de género. Aplicamos un enfoque similar a un conjunto de instituciones que a menudo se consideran líderes de opinión en materia de igualdad y buen gobierno: universidades centradas en la salud pública.
Los resultados
El análisis se centró en las 15 universidades mejor clasificadas del mundo. Recopilamos y analizamos datos de acceso público sobre 8801 integrantes del personal de diez universidades estadounidenses, cuatro universidades británicas y una universidad canadiense. También analizamos las políticas de igualdad de género y etnia y los planes de acción vigentes en las 15 universidades.
Comprobamos que, en todas las universidades analizadas, la proporción de hombres y mujeres era en su mayoría igual en todos los puestos académicos. Sin embargo, las mujeres se concentraban en puestos de nivel inicial y los hombres en puestos directivos, y la representación de las mujeres disminuía entre los niveles académicos intermedios y superiores, a pesar de que las mujeres superaban a los hombres en el nivel inicial (superior 34 % frente a inicial 56 %).
Alrededor de un tercio de los hombres y las mujeres pertenecían a una minoría étnica. Detectamos que las disparidades se acentuaban en el caso de las mujeres pertenecientes a minorías étnicas. El personal académico de minorías étnicas constituía una pequeña proporción de los puestos de nivel inicial (19 %) y su representación disminuía a medida que avanzaba la trayectoria de antigüedad (9 %).
También recopilamos datos sobre las estrategias y los planes de acción destinados a mejorar la diversidad. El análisis de los datos sugiere que la mayoría de las universidades se centraron en objetivos menos tangibles, como sensibilizar tanto sobre las cuestiones relacionadas con el género y la igualdad como sobre las políticas vigentes para abordar estas cuestiones. Sin embargo, solo unas pocas afirmaron contar con algunos planes de acción estratégicos centrados en la contratación, la retención y el desarrollo de personal docente e investigador diverso, con objetivos detallados. Además, el seguimiento y la evaluación de las actividades declaradas para mejorar la diversidad fueron limitados.
¿Cómo deben avanzar las instituciones?
También comprobamos que algunas universidades que obtuvieron mejores resultados en igualdad de género del profesorado no lo hicieron tan bien en igualdad en relación con la etnia. Por ello, sugerimos que las disparidades se aborden de forma más amplia, yendo más allá de las desventajas relacionadas con el género e incluyendo la etnia, la orientación sexual, la discapacidad, la edad y la clase social.
Nuestros resultados también muestran claramente que el género y la etnia se cruzaron y produjeron una doble desventaja para las mujeres pertenecientes a minorías étnicas. Creemos que debería ofrecerse un apoyo adicional a estas mujeres en forma de tutorías del personal de mayor antigüedad al personal de nivel inicial, becas de formación en liderazgo y medidas específicas que ofrezcan igualdad de oportunidades.
Otras recomendaciones que deberían tenerse en cuenta incluyen compartir datos sobre la diversidad del personal de manera normalizada y destinar financiación para permitir que se realicen más investigaciones que evalúen la eficacia de las distintas políticas, planes de acción y estrategias.
En conjunto, las estrategias o acciones solo serán útiles si su impacto puede evaluarse mediante procesos de seguimiento periódicos y transparentes y tiene un efecto medible. Por ello, el seguimiento y la publicación de estadísticas de género y etnia podrían impulsar la acción para mejorar la diversidad. Los indicadores de referencia y las clasificaciones también pueden contribuir a fomentar una competencia positiva entre las universidades.
Creemos que la acción real en favor de la diversidad de género y étnica en los puestos académicos directivos podría acelerarse cuando la escasa diversidad del personal afecte a las clasificaciones y a la financiación de las universidades. Por ello, abogamos por que las clasificaciones universitarias, como las elaboradas por Times Higher Education, US News y los QS World University Rankings, tengan en cuenta la diversidad del personal académico al puntuar a las universidades.
La colección de artículos de The Lancet subrayó que las mujeres en el ámbito académico están infrarrepresentadas en los puestos de poder y liderazgo. También destacó que la igualdad de género en la ciencia no es solo una cuestión de justicia y derechos, sino que es igual de importante para producir la mejor investigación.
Empoderar a las mujeres en nuestras universidades no será fácil. Exigirá abordar problemas generalizados y sistémicos, como los sesgos implícitos, las actitudes arraigadas y las normas sociales y culturales injustas. Para alcanzar la igualdad de género en nuestras universidades en 2030, nosotros, el personal académico, debemos garantizar que todas las personas participen y que tanto las mujeres como los hombres tengan un papel que desempeñar para hacer de las universidades instituciones más diversas, equitativas e inclusivas.
