Según todos los testimonios, Kylie Minogue estuvo fabulosa en Glastonbury este año. Lo que, sin embargo, no fue – contrariamente al material promocional – fue cabeza de cartel. A diferencia de Stormzy, The Killers y The Cure, que encabezaron el cartel en noches consecutivas en el escenario principal Pyramid, Kylie apareció en lugares mucho menos destacados del cartel del festival, algo similar a lo ocurrido con Janet Jackson, a quien también se había promocionado como cabeza de cartel.
Más allá de esta polémica, Emily Eavis merece reconocimiento por sus esfuerzos para lograr que las mujeres ocupen el 42% de las actuaciones en un festival de cuatro días, un aumento considerable desde 2015, cuando las mujeres ocupaban solo el 14% del cartel.
El impulso hacia carteles con equilibrio de género, o los llamados compromisos “50/50”, está liderado por la iniciativa PRS Keychange que exige un número igual de artistas masculinos y femeninos en festivales y eventos musicales de gran perfil para 2022. Unas 250 organizaciones musicales ya se han adherido, y Primavera Sound, celebrado en Barcelona en mayo de 2019, fue el primer festival de música en lograr un equilibrio de género 50/50.
Pero la medida es polémica, lo que puede resultar sorprendente si consideramos que los referentes de perfil alto son un factor importante en la psicología que impulsa a las mujeres a entrar en ocupaciones dominadas por hombres. Reclutar activamente a mujeres para puestos públicos visibles debería ser bien recibido por todos, ¿no es así?
Los problemas surgen cuando analizamos más de cerca lo que ocurre cuando se usan cuotas para abordar la desigualdad de género. El argumento es que, sin una legislación que obligue a las organizaciones a nombrar un número determinado de personas del grupo minoritario, el cambio no llegará con suficiente rapidez. El Informe Davies, encargado por el Gobierno del Reino Unido, calculó que se necesitarían 70 años para que hombres y mujeres alcanzaran la igualdad en los consejos de administración si no se cuestionaba el statu quo.
Sin embargo, estas cuotas pueden derivar en la contratación de mujeres para puestos con menos influencia. En países donde las cuotas de género para los consejos de administración ya son obligatorias, no es raro encontrar a mujeres en cargos no ejecutivos donde su poder es limitado – una gestión de la imagen en lugar de un cambio real. Esto también puede observarse en Glastonbury.
Ventaja consolidada
Otra crítica a las cuotas de diversidad es la suposición de que elegir a personas por su género –ya sea para actuar en un festival o para dirigir una empresa– implica que la capacidad y el talento importan menos que alcanzar un número suficiente de miembros del grupo infrarrepresentado para cumplir el objetivo. Esta visión de «marcar una casilla» tiene efectos perjudiciales para todos.
Los hombres se sienten agraviados por la posibilidad de haber perdido injustamente, mientras que las mujeres sienten que solo han sido elegidas por su sexo y no por su talento.
Pero cubrir cuotas no tiene por qué hacerse en detrimento de un cartel de alta calidad, siempre que existan suficientes hombres y mujeres en los grupos de talento de los que se seleccione. Se fija la barrera alta y luego se eligen números iguales de hombres y mujeres que puedan superarla.
Podemos aplicar este enfoque a la etnia, la orientación sexual, la edad y cualquier otra característica individual. También se argumenta que, si realmente queremos abordar la desigualdad, el grupo dominante perderá (y debería perder) necesariamente su ventaja consolidada.
Cómo ampliar el grupo de talento
Pero aquí es donde se vuelve interesante. Porque en la música, como en muchas otras industrias creativas y tecnológicas, los grupos de talento distan mucho de tener el mismo tamaño. Un informe reciente del Annenberg Inclusion Initiative analizó 700 canciones populares lanzadas en Estados Unidos entre 2012 y 2016. Las mujeres representaban el 21,7% de los artistas, el 12,3% de los compositores y solo un escaso 2,1% de los productores, lo que sugiere que, a medida que los roles creativos se vuelven más tecnológicos, los ya bajos índices de participación femenina caen bruscamente.
Esto se da especialmente en la música electrónica, que es el campo que estoy investigando actualmente. Las cifras precisas sobre el número de productoras son difíciles de obtener, pero las estimaciones se sitúan entre el 5% y el 10% de los productores publicados por los sellos. Realicé un análisis de género de las pistas del Beatport Top 100 un domingo de mayo para comprobarlo. Efectivamente, el 91% estaban hechas por hombres. Y de las nueve pistas con mujeres listadas como artistas, solo cinco estaban escritas o producidas por una mujer, en lugar de contar “simplemente” con una voz femenina como invitada. Son proporciones muy reducidas.
Impulsada por la revolución digital en la producción musical, escribir y producir la música que tocas, y no solo interpretarla, es un elemento fundamental para ser un artista creíble. Según mi investigación, está claro que esto se está convirtiendo rápidamente en el criterio más importante en las escenas electrónicas. Sin un catálogo propio de lanzamientos, te costará conseguir actuaciones en los festivales de tamaño medio que constituyen la base de la industria.
Son estos eventos los que producen la próxima generación de artistas de primer nivel que encabezan los grandes festivales. Así que, aunque las mujeres sean excelentes DJs y ofrezcan un espectáculo increíble, si no escriben y producen su propia música carecerán del capital reputacional que necesitan para ser tomadas en serio, y nuestro flujo de talento femenino futuro se agotará.
Por eso, los carteles 50/50 sí ofrecen una gran oportunidad para las artistas, al servir de referentes que inspiran a niñas y mujeres a emprender carreras musicales. Pero también corren el riesgo de reforzar las diferencias debido a la naturaleza divisiva de las cuotas. Esto no significa que debamos abandonar la idea, pero también necesitamos soluciones a más largo plazo para desmontar los estereotipos sobre la música y la tecnología.
Iniciativas como el proyecto de Toolroom #WeAreListening, el grupo de Facebook Women in Drum and Bass de Hospital Records, la red de mentoría SheSaid.So, así como proyectos educativos como Women in Sound on Sound son ejemplos de programas que dan a las mujeres un impulso en la producción musical para que puedan competir por los puestos principales.
Ofrecer espacios seguros para aprender, conectar con otras mujeres para recibir apoyo, establecer contactos y darse a conocer: estas son las cosas que crearán un cambio sostenible para una industria musical más inclusiva del futuro.
