Al mirar hacia atrás en 2018, fue un año de avances para las mujeres, pero también de retrocesos. Mujeres de todo el mundo se unieron en el sin precedentes movimiento #MeToo, poniendo el foco en el arraigado problema del acoso y la agresión sexual. Y a principios de este mes, el 116.º Congreso de los Estados Unidos hizo historia con un número récord de mujeres juramentadas en el cargo.
A pesar de esos avances, la brecha de género a nivel mundial mejoró solo de forma marginal en comparación con el año anterior: el Foro Económico Mundial calculó que se necesitarán 108 años para cerrar la brecha al ritmo actual de progreso.
Y mientras que 2017 fue el año de los “rompedores de silencios”, este año, tras #MeToo, las investigaciones han demostrado que un número creciente de hombres declara sentirse incómodo o temeroso de trabajar a solas con una mujer.
De hecho, el número de hombres que se sienten incómodos al tutelar a mujeres se ha triplicado. Algunos informes han llegado a afirmar que algunos hombres evitan por completo a las mujeres en el lugar de trabajo: desde no incluir a compañeras en los viajes de negocios hasta evitar las reuniones individuales.
Esto no solo perjudica las carreras de las mujeres, sino que constituye un comportamiento discriminatorio.
Pero corregirlo no es responsabilidad únicamente de los hombres. Para seguir avanzando en la dirección correcta, los empleadores deben asegurarse de contar con las políticas, los programas y la cultura adecuados para combatir este tipo de comportamientos.
Crear un entorno seguro
En mi función de directora de Personas, siento una fuerte responsabilidad por garantizar que en Salesforce creamos un entorno seguro, constructivo y acogedor. Nuestro objetivo es fomentar un diálogo abierto y proporcionar a los empleados los canales necesarios para abordar las preocupaciones de forma rápida y eficaz.
Por ejemplo, utilizamos Chatter, nuestra herramienta interna de comunicación, que es visible para toda la empresa. Cuenta con un grupo de Desahogo de Quejas en el que se anima a los empleados a plantear sus inquietudes.
También presto mucha atención a diversas plataformas de redes sociales: leo las reseñas de Glassdoor todos los días. Esto me permite tomar el pulso al sentimiento de los empleados y abordar en tiempo real las áreas de mejora. Si los empleados prefieren un canal más privado, utilizamos una línea directa segura y gestionada por un tercero, donde pueden denunciar cualquier inquietud de forma anónima y confidencial.
Es fundamental fomentar un entorno seguro en el que los empleados se sientan cómodos para expresarse. Mediante la transparencia y una acción rápida, las empresas pueden mitigar los malos comportamientos y mantener una cultura saludable en la que los empleados se sientan bienvenidos, escuchados e integrados.
Utilizar los datos para detectar las brechas
Hace tres años, Salesforce se comprometió a garantizar la igualdad de retribución por trabajo igual. Desde entonces, hemos realizado tres evaluaciones globales de igualdad salarial, que han supuesto que la empresa destinara casi 9 millones de dólares a corregir las diferencias salariales no explicadas entre hombres y mujeres, así como por raza y origen étnico en Estados Unidos. Detectamos y corregimos esta brecha analizando datos que nunca habíamos examinado antes. Fue un momento de gran “¡ajá!” en mi carrera.
Hoy pido datos en los que no habría pensado en años anteriores. Por ejemplo, no solo nos preguntamos cuántas mujeres y personas de color hay en nuestra organización, sino también cuántas contratamos. ¿Cuántas promocionamos? ¿Cuántas abandonan la empresa y adónde van?
También analizamos el desglose del mérito por género y raza. Si hay brechas, las abordamos con nuestro equipo directivo. De hecho, nuestro equipo ejecutivo revisa ahora las cifras de diversidad de sus respectivas organizaciones de forma mensual.
Los datos cuentan una historia y permiten a los líderes empresariales reconocer los avances y abordar las áreas de mejora en contratación, rotación, promociones y más. Esto ayuda a que todos rindan cuentas del progreso de la empresa.
A medida que afrontamos nuevos retos en todos los sectores y nuevas amenazas para la igualdad, los empleadores, los directores ejecutivos y los líderes empresariales son responsables de analizar el impacto dentro de sus propias organizaciones.
Tomemos como ejemplo la igualdad salarial en Salesforce: eso no habría sido posible sin el impulso de nuestro copresidente ejecutivo, Marc Benioff. Es el ejemplo que marca la dirección desde la cúpula lo que transforma la cultura de la empresa.
Como líderes empresariales, los empleados confían en nosotros sus carreras, su retribución y su protección. No podemos permitir que el miedo dicte el comportamiento en el lugar de trabajo, especialmente si conduce a la posible discriminación de algunos grupos. Se trata de una enorme responsabilidad que no debe tomarse a la ligera: su cultura y, en última instancia, su negocio dependen de ello.
