Si hubiera una forma sencilla de acabar con la desigualdad de género en el trabajo, no estaríamos donde estamos hoy: todavía vivimos en un mundo de hombres.
Pero la falta de avances no significa que no existan estrategias probadas. Una de ellas es bastante sencilla: la mentoría. Los investigadores han descubierto que los mentores pueden ayudar con todo, desde reducir la brecha de género en las disciplinas STEM hasta lograr que más mujeres accedan a puestos de liderazgo.
De hecho, para Belle Rose Ragins, profesora de la Lubar School of Business que lleva décadas estudiando la diversidad en el lugar de trabajo, la mentoría podría ser una de las formas más eficaces de lograr la igualdad laboral. «Nuestra investigación ha descubierto que la mentoría es una de las principales estrategias que utilizan las mujeres que han llegado a la cima», explica. «Las relaciones de mentoría son los cinceles que ayudan a las mujeres a romper el techo de cristal».
Los mentores más eficaces son personas con una amplia experiencia profesional, que ya ocupan puestos de liderazgo. La mayoría de las veces, eso significa que son hombres. «Los mentores varones son especialmente importantes, ya que los hombres suelen tener más poder que las mujeres en la mayoría de las organizaciones», señala Ragins.
Hay un pequeño problema: con demasiada frecuencia, los hombres no se sienten cómodos acogiendo a mujeres como protegidas. Esa es la conclusión a la que llegó Sylvia Ann Hewlett, directora ejecutiva del Centre for Talent Innovation. «Nuestra investigación muestra que alrededor del 64 % de los hombres en puestos directivos evitan interactuar a solas con mujeres en puestos subalternos porque temen que haya rumores sobre sus motivos», afirma.
Y eso fue antes de la revolución de #MeToo. Lo que comenzó como un hashtag utilizado por actrices para denunciar los abusos sexuales en Hollywood se extendió rápidamente y dejó al descubierto a depredadores varones en casi todos los sectores. Aunque muchos aliados hombres vieron el movimiento como una oportunidad para escuchar y comprender mejor cómo podían ayudar, algunos reaccionaron de otra manera y decidieron que era más seguro limitar el contacto con sus colegas mujeres. Se han extendido rápidamente los temores a una reacción adversa que revierta todos los avances.
Estas inquietudes no se basan únicamente en anécdotas de conversaciones junto a la máquina de agua. Según una encuesta encargada por la iniciativa Lean In, desde que comenzó el movimiento #MeToo en octubre de 2017, se ha triplicado el número de directivos que se sienten incómodos al ejercer de mentores de mujeres.
Para Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook, que creó la fundación, estos hallazgos son motivo de preocupación. «Si los hombres piensan que la forma de abordar el acoso sexual en el trabajo es evitar pasar tiempo a solas con sus colegas mujeres —incluidas las reuniones, las pausas para tomar café y todas las interacciones que nos ayudan a trabajar juntos de manera eficaz—, supondrá un gran retroceso para las mujeres», escribió en una publicación de Facebook.
Pero es posible convertir este momento en un cambio positivo. Como señala Ragins, estos problemas existían mucho antes del hashtag; ahora que están a la vista, podemos empezar a abordarlos de verdad, en lugar de actuar como si no existieran.
«Tenemos que llegar a la raíz de esta incomodidad», dice. «¿Se debe a que el mentor teme sentirse atraído sexualmente por su protegida? ¿Teme que otras personas interpreten erróneamente su relación como sexual? ¿O teme que su protegida interprete sus acciones como de naturaleza sexual? Estas preguntas y problemas siempre han estado presentes en las relaciones de mentoría entre personas de distinto género. El movimiento #MeToo los saca a la luz y ofrece la posibilidad de un diálogo significativo que aborde y, ojalá, alivie estas inquietudes».
¿Hay prácticas y técnicas que puedan ayudar? Sin duda. Hewlett ha descubierto que un buen punto de partida es formalizar los programas de mentoría entre personas de distinto género. «Las empresas pueden frenar los rumores antes de que empiecen si designan espacios seguros donde los altos directivos varones puedan reunirse públicamente con sus protegidas para desayunar, almorzar o tomar café. Al nombrar un lugar concreto, las empresas no solo fomentan explícitamente las reuniones para crear vínculos, sino que las convierten en la norma».
Si las empresas pueden poner de su parte, también es importante que los empleados participen. Para los líderes varones, eso significa hacer un esfuerzo especial por ofrecer mentoría y patrocinio profesional a las empleadas jóvenes, aunque no les salga de forma natural. «Solemos sentirnos atraídos por personas parecidas a nosotros y nos resulta más cómodo relacionarnos socialmente con quienes son similares», dice Ragins. «Aunque esta tendencia pueda ser natural, debemos reconocer cuándo se manifiesta en nosotros y en los demás, para poder cuestionar y cambiar esos comportamientos».
Quienes ocupan puestos más bajos en la jerarquía de liderazgo deben acostumbrarse a señalar (con diplomacia) a los superiores varones que suelen ofrecer mentoría solo a otros hombres. «Puede que no se den cuenta de que están excluyendo a las mujeres o que estén profundamente negados», dice Ragins.
¿Y si eso no funciona? Es una medida radical que quizá no esté al alcance de todas las mujeres, pero, si pueden, Ragins sugiere que busquen mentores en otro lugar. «Actualiza tu currículum y busca un lugar que te valore».
