Aprender a lo largo de la vida tiene sentido. Las investigaciones muestran que es bueno para la salud, la riqueza, la participación ciudadana y las perspectivas futuras de la familia. Prolonga la vida independiente y enriquece la calidad de vida.
Para las empresas, invertir en las competencias de sus trabajadores también tiene sentido: fomenta la flexibilidad y la creatividad, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y una mayor capacidad de iniciativa entre el personal, lo que hace que esté más satisfecho y sea más productivo. Estas son, por supuesto, precisamente las cualidades necesarias para que las empresas afronten los desafíos de la última revolución industrial.
Para los gobiernos, apoyar el aprendizaje en etapas posteriores de la vida ayuda a retrasar la aparición de la dependencia entre poblaciones que envejecen rápidamente; desempeña un papel importante en la superación de la desigualdad y la exclusión; y favorece el aprendizaje intergeneracional, creando familias y comunidades más resilientes. En términos más generales, el aprendizaje promueve un mayor bienestar.
Jacques Delors, entonces presidente de la Comisión Europea, resumió esta idea en 1992 al sostener que el aprendizaje permanente era crucial tanto para la prosperidad económica como para la cohesión social.
Informe tras informe, los organismos multilaterales reafirman el valor del aprendizaje permanente: desde el de la UNESCO de 1972, titulado Aprender a ser, hasta el estudio del Programa para la Evaluación Internacional de las Competencias de los Adultos (PIAAC) de la OCDE, publicado en 2013. La ONU reconoció la importancia del aprendizaje de adultos para afrontar las necesidades de desarrollo del mundo al incluir el aprendizaje permanente en el cuarto de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible de 2015: «Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad, y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos».
La publicación esta semana del documento de la serie Diálogo del Foro Económico Mundial, titulado Acelerar el reciclaje profesional de la fuerza laboral para la Cuarta Revolución Industrial, constituye una valiosa contribución a las pruebas disponibles. Destaca la importancia del aprendizaje en un momento en que la combinación de la robótica y la inteligencia artificial amenaza con tener en los empleos administrativos el mismo impacto que la globalización de la producción y el comercio tuvo en los empleos manuales de los países industrializados. También apunta a una abundante evidencia positiva sobre cómo han respondido las empresas, en particular, a estos desafíos. La resolución de problemas en un entorno digital será muy valorada, y el documento muestra cuán preparados están distintos países para afrontar el desafío.
Este gráfico muestra la resolución de problemas en adultos, las competencias de adaptación y la exposición a las perturbaciones del mercado laboral en determinadas economías:
Subyace a su análisis el reconocimiento de que la combinación de cambios que afectan al trabajo y a la sociedad en general entraña un riesgo real de agravar la brecha entre los «ganadores y perdedores» del mundo y de profundizar la desigualdad en nuestras sociedades.
Ante la evidencia tan positiva de las investigaciones sobre los beneficios del aprendizaje y el amplio respaldo colectivo de los organismos intergubernamentales, cabría esperar pruebas generalizadas de que los países están reestructurando sus sistemas educativos para fomentar el aprendizaje a lo largo de la vida. Sin embargo, en la mayoría de las economías desarrolladas, el aprendizaje posterior a la educación inicial recibe poca atención en las políticas y la inversión públicas, por lo que la escala y el alcance de la oferta quedan a merced de las fuerzas del mercado.
Sin embargo, las investigaciones también muestran que el mejor indicador de la participación en el aprendizaje durante la vida adulta es haber participado de forma sostenida desde una edad temprana. En los lugares de trabajo, el gasto en formación se concentra en el personal más cualificado y de mayor rango. Fuera del trabajo, son quienes destacaron en la escuela y la universidad quienes invierten voluntariamente en su propia formación continua. Como dijo una vez Helena Kennedy, directora de una universidad de Oxford: «Si no tienes éxito a la primera, no tendrás éxito». Esto no es inevitable, pero si el aprendizaje permanente realmente ha de ser para todos, los gobiernos deben apoyar activamente a quienes menos se beneficiaron la primera vez y colaborar con las empresas y la sociedad civil para motivar a los adultos a aprender.
Fuera de los países industrializados, la situación parece igual de sombría. La Alianza Mundial para la Educación (GPE) no ha dado prioridad a destinar fondos de la GPE a la alfabetización de adultos y al aprendizaje permanente después de 2015, lo que significa que las organizaciones de la sociedad civil tendrán que asumir esa responsabilidad. Sin embargo, en todo el mundo todavía hay algo menos de 800 millones de adultos que carecen de competencias básicas de alfabetización.
Una razón de la brecha entre el discurso y la práctica de los gobiernos es que, por un lado, los beneficios del aprendizaje de adultos se perciben en diversos departamentos gubernamentales: por ejemplo, la mejora de la salud —en particular, la salud mental— de quienes aprenden beneficia a los presupuestos sanitarios, y la formación de los infractores reduce la reincidencia, lo que beneficia a los departamentos de justicia. Pero, por otro lado, el gasto suele salir de las partidas marginales del presupuesto educativo, donde inevitablemente predominan las necesidades de las escuelas y universidades.
Una segunda razón podría ser la necesidad, en muchos países, de contar con mejores datos sobre la participación y los logros de los adultos. A diferencia de las escuelas y universidades, donde los datos se recopilan fácilmente mediante mecanismos administrativos, el aprendizaje de adultos es menos ordenado: los adultos aprenden mediante cursos formales y no formales, así como mediante el aprendizaje informal, por lo que resulta más difícil saber quién se beneficia y, más importante aún, quién queda al margen. Sin embargo, los gobiernos necesitan esa información para priorizar la inversión.
En tercer lugar, crear un sistema de aprendizaje permanente desde la cuna hasta la tumba implica alejarse del modelo en el que toda la inversión en aprendizaje se concentra en los primeros años y se espera que las competencias adquiridas entonces duren toda la vida. Además, el aprendizaje permanente después de la escuela cuenta con presupuestos reducidos, por lo que no sorprende que se observe tan poco cambio estructural.
El aprendizaje permanente no es ordenado y genera importantes beneficios indirectos. Esto se debe a que el aprendizaje se extiende a otros ámbitos: las competencias y aptitudes adquiridas en un contexto se aplican en otros. La filial británica de Ford Motor Company ofreció un claro ejemplo de ello en la década de 1980. Al finalizar una ronda de negociación salarial, acordó destinar el 0,3% de su masa salarial a un programa, gestionado conjuntamente en cada planta por directivos y sindicatos de trabajadores manuales y administrativos, para apoyar al personal en actividades de aprendizaje ajenas a la formación de la empresa. Los trabajadores aprendieron a conducir, a revocar paredes, reforzaron sus conocimientos de matemáticas, aprendieron español y cursaron programas de grado de la Open University. Llevaron al lugar de trabajo las competencias que habían desarrollado por placer. La empresa observó una reducción del absentismo, menos conflictos sobre categorías laborales al introducir nuevos procedimientos, una mejora de la retención del personal y el fin de las importantes huelgas salariales bianuales, símbolo de unas malas relaciones laborales. Invertir en el aprendizaje por placer mejoró los resultados financieros, y tanto los sindicatos como la dirección mantuvieron el programa mientras la empresa reducía su plantilla en el Reino Unido durante los 15 años siguientes.
Singapur ofrece un ejemplo contundente de lo que pueden hacer los gobiernos. Ante el importante desafío que el rápido desarrollo de China planteaba a su economía de entrepôt, el gobierno reconoció que debía apoyar la renovación de la base de competencias del país y creó Skills Future Singapore para recapacitar a los trabajadores en activo. Acelerar el reciclaje profesional de la fuerza laboral para la Cuarta Revolución Industrialdestaca la labor del Instituto de Educación de Adultos de Singapur, que capacita a docentes y formadores de adultos en competencias docentes y de aprendizaje pertinentes para los adultos. También colabora con organismos sectoriales para identificar las necesidades emergentes de competencias y con empresas, a las que proporciona herramientas de diagnóstico para evaluar el estado actual del aprendizaje en el lugar de trabajo y orientaciones sobre cómo estructurar eficazmente las actividades de aprendizaje laboral.
Si en la mayoría de los casos es difícil que los gobiernos organicen de forma centralizada estrategias eficaces de aprendizaje permanente, obtienen mejores resultados cuando delegan responsabilidades. Hay pruebas sólidas de que la cooperación local es posible a escala municipal o subregional. Los ejemplos de Cork, en Irlanda; la región del Cabo, en Sudáfrica; y Shanghái, en China, muestran cómo las Ciudades del Aprendizaje reúnen a empresas, sindicatos, urbanistas y diversas organizaciones de la sociedad civil con universidades, escuelas y centros de formación para poner en común recursos y lograr cambios.
Las empresas contribuyen a esta labor a través de organismos sectoriales de competencias y utilizando sus cadenas de suministro para elevar los niveles de cualificación. Las organizaciones de la sociedad civil colaboran con comunidades insuficientemente representadas. Las instituciones educativas ofrecen mejores prácticas laborales y adaptan los planes de estudio a las necesidades locales. De este modo puede surgir una cultura de aprendizaje más amplia, que apoye la asunción de riesgos y la creatividad, y aborde la exclusión y la desigualdad.
Como el documento del Foro Económico Mundial demuestra, crear una cultura de aprendizaje permanente implica introducir numerosos ajustes en nuestros sistemas actuales. Estas iniciativas requieren cooperación y confianza entre personas que trabajan más allá de los límites de sus actividades cotidianas, y eso puede llevar tiempo. Pero, como también deja claro el documento, el ritmo del cambio tecnológico, medioambiental y demográfico se está acelerando. Si no respondemos con rapidez, las consecuencias para el empleo, la seguridad y la cohesión comunitaria podrían ser graves. Por ello, urge que los gobiernos, las empresas y las comunidades trabajen para convertir las buenas aspiraciones de los acuerdos internacionales y las declaraciones de visión empresarial en medidas prácticas que lleguen a todos los adultos.
¿Ocurrirá? Las pruebas internacionales actuales dan pocos motivos para el optimismo. Pero, si tenemos el ingenio para crear nuevas tecnologías, con suficiente buena voluntad y compromiso, sin duda debemos tener una capacidad comparable para crear oportunidades que permitan a todos los adultos participar en el aprendizaje y aprender a utilizarlas de la mejor manera y de forma inclusiva. ¿No es así?
