La contratación apenas ha cambiado desde los primeros años del siglo XX. A pesar de todos los avances tecnológicos, sustituir a un empleado cuesta más de 30 000 libras esterlinas y lleva casi 30 días. En 2014, sustituir personal costó a las empresas británicas 4000 millones de libras ya que los nuevos empleados tardan hasta ocho meses en alcanzar niveles óptimos de productividad.
Este modelo obsoleto no beneficia a quienes no se desenvuelven bien en nuestro sistema educativo basado en exámenes y en el aprendizaje memorístico. El terreno de juego está muy desequilibrado. No beneficia a los estudiantes de la formación profesional, no favorece al creciente número de jóvenes que tienen trayectorias profesionales atípicas, no ayuda a los veteranos, no ayuda a las madres. Ni siquiera ayuda a las empresas: actualmente hay 2,8 vacantes por cada 100 empleados en el Reino Unido.
Las prácticas de contratación miran al pasado
Seguimos recurriendo a métodos de contratación obsoletos, arraigados en una época anterior. Como ocurre con muchas operaciones empresariales, añadimos más procesos en lugar de examinar el sistema en su conjunto y reconstruirlo para satisfacer nuestras necesidades actuales. Seguimos contratando como si el trabajo consistiera en tareas repetitivas, cuando la competencia fundamental que requiere la mayoría de los puestos, independientemente del nivel de cualificación, es el pensamiento crítico.
Los títulos y los años de experiencia aportan muy poca información al respecto. De hecho, las investigaciones han demostrado que, en conjunto, los títulos, la formación y la experiencia tienen solo una capacidad predictiva del 2,1 % sobre el éxito en el puesto. Tratamos estas herramientas de filtrado como si fueran oráculos y luego nos sorprendemos cuando nuestro capital humano no cumple las expectativas empresariales. Si bien las empresas dependen del capital humano para funcionar, la contratación se considera un mal necesario y no una competencia empresarial fundamental. En esencia, no somos muy buenos contratando personas.
Los socios de McKinsey Lowell Bryan y Claudia Joyce, en su libro “Mobilizing Minds: Creating Wealth from Talent in the 21st-Century Organization" escriben: “En un entorno empresarial moderno, interconectado y basado en el conocimiento, los activos intangibles (como las competencias, la reputación y las relaciones) generan el mayor valor.”
Está claro que el argumento empresarial a favor de la contratación debería centrarse en las capacidades futuras de los empleados, pero no es eso lo que se tiene en cuenta hoy en día en la contratación. Laszlo Bock, antiguo responsable de recursos humanos de Google, cuyo equipo recibe 50 000 currículos a la semana, afirma: “Los currículos son terribles. No captan a la persona en su totalidad. En el mejor de los casos, indican lo que alguien ha hecho en el pasado y no lo que es capaz de hacer en el futuro.”
Las competencias prácticas cobrarán más importancia en la nueva economía
El ritmo de cambio en una economía digital exige que todos los trabajadores aporten una mentalidad emprendedora a sus puestos. Ser emprendedor significa tener habilidad para adaptarse al cambio; ser capaz de identificar y evaluar de forma crítica los problemas y proponer soluciones lógicas; trabajar de forma flexible en equipo, y saber comunicarse de manera eficaz con grupos de personas diversos. Debemos cambiar la forma en que contratamos para evaluar mejor las capacidades de los candidatos en estos ámbitos.
Y debemos cambiar la forma en que educamos para fortalecer los talentos innatos y las habilidades humanas de los estudiantes. Centrarse en desarrollar estas competencias emprendedoras preparará exactamente a los estudiantes para los empleos del futuro.
Los empleadores empiezan a exigir una educación basada en competencias que permita una contratación basada en ellas. Singapur tiene un programa completo llamado “segunda capacitación”. Empresas de desarrollo de software como Skillist permiten a los responsables de contratación centrarse fácilmente en las competencias. Skillist pretende acabar con la idea de los currículos, que tiene 500 años, al centrar la atención en las competencias transversales en lugar de en las credenciales, lo que hace la contratación más justa y más eficaz: el 40 % de sus candidatos pasó a la siguiente ronda, el doble de la tasa habitual.
El cambio hacia la educación basada en competencias está en marcha
En Europa, las políticas educativas, económicas y de empleo están evolucionando hacia el aprendizaje basado en competencias. Las competencias digitales ya se habían definido en 2013 en el Marco de Competencia Digital (DigComp) de la Comisión Europea, y en 2016 se añadió el Marco de Competencia Emprendedora (EntreComp), que define competencias transversales como la detección de oportunidades, la creatividad, el trabajo con otros y la movilización de recursos.
El marco EntreComp ha sentado las bases de un lenguaje común que determina qué competencias son emprendedoras y el valor de estas competencias en todos los niveles. Su guía del usuario dará mayor visibilidad a estas competencias, lo que a su vez podrá influir en la elaboración de políticas.
Se está desarrollando un nuevo currículo para las escuelas de Gales centrado en el desarrollo de competencias y en formar a personas que aprenden a lo largo de la vida, a medida que la vida y el mundo que les rodea cambian. Los alumnos escoceses aprenden a “mejorar la vida” como emprendedores éticos.
Y empresas tan diversas como Greyston y IBM recurren a la contratación basada en competencias como una forma mejor de contratar el talento que necesitan para impulsar su éxito empresarial.
La contratación está rota. Las herramientas basadas en competencias son la forma de solucionarlo.
