El sólido crecimiento de Indonesia en los últimos años sugiere que el país entrará en el grupo de las 15 mayores economías en la próxima década. Sin embargo, pese a las prometedoras tendencias demográficas (una amplia población en edad de trabajar y una creciente prosperidad), Indonesia se enfrenta a un desafío de talento que podría socavar ese potencial de crecimiento.
La situación se volverá más compleja a medida que la economía aspire a diversificar y ampliar sus fuentes de creación de valor. La tarea inmediata para el país es determinar cómo acelerar la gestión del talento y convertir el bono demográfico de Indonesia en un pilar del crecimiento económico. Este tema debería ser una prioridad para los responsables de la formulación de políticas y los máximos directivos de las empresas.
En el nivel directivo, especialmente en los mandos intermedios, existe una carencia de talento cualificado. En una encuesta realizada por Boston Consulting Group y la World Federation of People Management Associations, los altos ejecutivos afirmaron que desarrollar el liderazgo y gestionar el talento eran los dos problemas más críticos de Indonesia. Según la tendencia actual, en 2020 el país tendrá un déficit de talento de mandos intermedios del 40-60%. Sin embargo, la mayoría de las empresas indonesias gestionan el talento con métodos tradicionales que no permitirán superar la inminente escasez de talento.
A nivel operativo, las estrictas leyes laborales, creadas para garantizar el bienestar de los trabajadores, están lastrando la competitividad. Las políticas que exigen elevadas indemnizaciones por despido y aumentan los niveles del salario mínimo desincentivan la contratación. Como muchos países emergentes, Indonesia tiene dificultades para proporcionar las competencias que exige una fuerza laboral moderna, especialmente ante la creciente globalización, el rápido auge de las nuevas tecnologías, la revolución digital y los cambios en las modalidades de trabajo. Los programas de formación suelen estar desfasados y son insuficientes. La grave escasez de mano de obra cualificada y la falta de capacidad formativa amenazan con limitar el crecimiento, sobre todo cuando las industrias intensivas en mano de obra, como la manufacturera, son fundamentales para el plan económico a largo plazo de Indonesia.
Por último, la escasez de talento también afecta al sector emprendedor y al de trabajadores por cuenta propia. Las MIPYMES (microempresas, pequeñas y medianas empresas) siguen siendo un pilar de la economía indonesia, al representar más del 50% del PIB. Sin embargo, como ocurre en otros muchos países emergentes, la tasa de fracaso en el sector de las MIPYMES anula el valor creado por las nuevas MIPYMES.
Los propietarios de MIPYMES a menudo carecen de las competencias técnicas necesarias para dirigir un negocio, como la planificación eficaz, la financiación y la negociación. Las empresas sociales y las entidades de microfinanzas han logrado algunos avances en el desarrollo de las capacidades de las MIPYMES, pero generar un crecimiento y un empleo sostenidos requiere un esfuerzo más amplio. Es evidente que se necesita la implicación de múltiples partes interesadas para afrontar estos desafíos.
Es posible que las empresas e inversores proactivos alcancen sus aspiraciones de crecimiento. Una estrategia consiste en invertir en la mejora de su alta dirección. En lugar de depender del mercado laboral para incorporar nuevo talento, los directivos deben centrar su atención en afinar la plantilla: captar y desarrollar activamente el talento clave. También deben adoptar un enfoque disciplinado en la gestión del desempeño y lograr identificar, recompensar y desarrollar mejor a los líderes del mañana (un beneficio adicional es que una cultura de alto rendimiento elevará el rendimiento general de la organización). Y deben ofrecer a su talento principal itinerarios de desarrollo diferenciados y acelerados, mediante la creación de programas de promoción rápida.
Una reforma de la normativa laboral impulsaría la creación de empleo y la productividad de la mano de obra. Las políticas de salario mínimo pueden diferenciarse en función de las competencias o de las medidas de productividad. Los responsables políticos también deberían considerar la posibilidad de flexibilizar las actuales leyes laborales para incentivar a las empresas a contratar personal a tiempo completo e invertir más en la formación de las competencias necesarias, en lugar de optar por el enfoque de menor riesgo que supone recurrir a empleados con contrato temporal.
La reforma también debería extenderse al sistema educativo. Deben ampliarse la escala, el alcance y el papel de la formación profesional, y sus contenidos deben actualizarse de forma continua para responder a las demandas cambiantes de un mundo globalizado. Los reguladores también deberían fomentar alianzas escalables como medio para desarrollar competencias emprendedoras. Las agencias gubernamentales pueden colaborar con el ámbito académico local, las asociaciones sectoriales y las entidades financieras para establecer sólidos vínculos con el sector privado y dotar a las MIPYMES de los medios necesarios para tener éxito.
Ha llegado el momento de que los actores de mayor nivel (directores ejecutivos y líderes gubernamentales) establezcan una plataforma, quizá un grupo de trabajo presidencial, para acelerar el desarrollo del talento en Indonesia. La plataforma debería reunir a todas las partes, que juntas podrían analizar los desafíos de talento de Indonesia. Deberían alcanzar un consenso que beneficie a las personas, a las empresas y al crecimiento económico general del país. Se trata de un proceso dinámico que debe mantenerse en el tiempo para que Indonesia pueda materializar su potencial de crecimiento.
Autor: Ernest Saudjana, Principal, Boston Consulting Group; Foro Económico Mundial Global Shaper, centro de Yakarta
Imagen: Solicitantes de empleo indonesios hacen cola para comprar entradas de la feria de empleo en Yakarta, el 28 de abril de 2012. REUTERS/Supri
