El panorama profesional del siglo XXI, caracterizado por interrupciones laborales, salidas voluntarias del mercado laboral y asignaciones temporales de trabajo contingente, exige que pensemos de otra manera sobre las carreras lineales. Hasta ahora, gran parte de la bibliografía sobre carreras profesionales se ha basado en hombres del siglo XX que desarrollaban carreras lineales en una sola empresa o sector. Sin embargo, los hombres y las mujeres del siglo XXI siguen trayectorias profesionales propias: a veces cumplen el ideal de una carrera lineal, pero con mayor frecuencia se caracterizan por salidas voluntarias del mercado laboral, contratos de empleo contingente y trabajo a tiempo parcial.
El Modelo de Carrera en Caleidoscopio (KCM, por sus siglas en inglés) (Mainiero y Sullivan, 2005, 2006) aborda las características propias de las carreras profesionales de hombres y mujeres, y tiene en cuenta los aspectos no lineales del trabajo contingente. El KCM plantea que, a lo largo de una carrera profesional, estarán presentes las necesidades de autenticidad, equilibrio y desafío, pero que surgirán con distinta intensidad a lo largo de la vida.
Los tres parámetros
Autenticidad se define como la necesidad de una persona de comportarse y expresar sus actitudes de acuerdo con su verdadero yo interior, lo que puede contrastar con la conducta que adopta para salir adelante en el entorno laboral. El parámetro de la autenticidad representa la necesidad de ser fiel a uno mismo y a los propios valores. A menudo, la autenticidad se manifiesta en conductas acordes con las fortalezas personales o profesionales, o en la participación en actividades que producen placer personal y reflejan de verdad la naturaleza interior de la persona. También se expresa al negarse a seguir los «juegos políticos» de las organizaciones, al seguir la pasión por el arte o la cultura, o simplemente al decirle la verdad al poder.
Equilibrio, definido aquí como un parámetro del modelo, representa los esfuerzos de los empleados por gestionar e integrar el trabajo y la familia, a fin de crear una intersección entre la vida laboral y personal que ajuste constantemente la atención dedicada a ambos ámbitos. Para satisfacer la necesidad de equilibrio, las personas pueden optar por ciertas asignaciones profesionales contingentes que les permitan limitar las horas de trabajo o ralentizar el progreso profesional para integrar la vida familiar con el trabajo. A veces, dejan un puesto en una empresa y encuentran trabajo en una compañía local más pequeña para pasar más tiempo con la familia. Hay varias maneras de reequilibrar las prioridades de gestión del trabajo y la familia, como ajustar el horario mediante el trabajo a tiempo parcial, abandonar temporalmente la población activa, turnarse con la pareja, organizar la carga laboral en función de la situación familiar o encontrar formas de satisfacer ambas exigencias a la vez.
Desafío se refiere a la necesidad de realizar un trabajo intrínsecamente motivador, crecer y desarrollar las propias habilidades, y progresar en la carrera profesional mediante avances laterales, programas de desarrollo de habilidades o ascensos lineales. El desafío alude a la necesidad de estimulación, aprendizaje y desarrollo de habilidades para aumentar las capacidades personales. Puede manifestarse de diversas formas: el deseo de ascender en la escala profesional, descubrir oportunidades para volver a formarse y desarrollar nuevas competencias, o asumir nuevas tareas laborales.
Aunque los tres parámetros pueden seguir activos a lo largo de una carrera profesional, el modelo propone un paradigma dinámico, interactivo y contextual en el que uno de ellos puede cobrar protagonismo en un momento dado al afrontar una transición profesional. En otras palabras, las personas pueden considerar uno de los parámetros como el impulso para su siguiente movimiento profesional. Si el equilibrio es inestable, quizá sea hora de bajar el ritmo y aceptar un empleo en otra empresa más pequeña. Si falta desafío, tal vez sea hora de cambiar de carrera. Si se necesita autenticidad, puede ser valioso encontrar formas de decirle la verdad al poder o de desarrollar aficiones e intereses fuera del trabajo. Esto no significa que los demás parámetros tengan poca influencia; más bien, durante las transiciones, uno puede cobrar protagonismo, mientras que los restantes también representan motivaciones para encontrar un mejor encaje entre la persona, el puesto y la carrera profesional.
Consideraciones
Mainiero y Sullivan (2005, 2006) observaron que hombres y mujeres ponían en práctica el KCM de manera diferente. Identificaron dos patrones principales: el patrón de caleidoscopio alfa, caracterizado por el desafío en primer plano, seguido del equilibrio y la autenticidad; y el patrón de caleidoscopio beta, que situaba el equilibrio como principal motivador, mientras que el desafío y la autenticidad seguían presentes, aunque en menor medida. Aunque la mayoría de las personas «lo quiere todo» al comenzar su carrera profesional, a mitad de la vida se observa la mayor divergencia entre los parámetros en hombres y mujeres.
En nuestro estudio más reciente, intentamos examinar con más detalle los parámetros a mitad de la vida en hombres y mujeres. Observamos variaciones en los tres parámetros a lo largo de cinco etapas profesionales segmentadas por género: el equilibrio adquiría cada vez más importancia en la mitad avanzada de la carrera profesional (15-25 años en el mercado laboral) para las mujeres, pero tenía menos importancia para los hombres. La autenticidad mostró un patrón similar en hombres y mujeres: aumentaba para las mujeres y disminuía para los hombres en la etapa muy avanzada de la carrera. El desafío se mantuvo constante en hombres y mujeres, aunque perdió importancia con el tiempo.
Varios autores han escrito sobre cómo disminuye la ambición de las mujeres con el tiempo. El KCM lo describe de otra manera. Según el modelo, tanto los hombres como las mujeres buscan desafío, equilibrio y autenticidad a lo largo de sus carreras profesionales. Sin embargo, a mitad de la vida, durante una transición, las diferencias entre los parámetros pueden acentuarse, y más personas —especialmente mujeres— pueden preferir el patrón de caleidoscopio beta, centrado en el equilibrio a mitad de la carrera, al patrón de carrera en caleidoscopio alfa, caracterizado por un fuerte énfasis en el desafío y por un equilibrio y una autenticidad secundarios.
Aunque el género sigue siendo un factor contextual importante asociado a los patrones profesionales, las mujeres se enfrentan a un doble dilema, agravado por esquemas de género socializados persistentes, y quizá simplemente estén optando por un modelo actualizado de cuidadora autónoma con un horizonte de corto plazo. Por ello, las empresas deberían tener presentes los aspectos cambiantes y fluidos del desarrollo profesional en esta nueva era de carreras profesionales múltiples, proteicas y sin fronteras, que sugieren que hombres y mujeres pueden tener necesidades distintas en diferentes momentos del ciclo profesional.
