Probablemente esté diciendo algo obvio, pero hay que repetirlo tanto como sea posible: el mundo está cambiando, y lo hace rápidamente. La Cuarta Revolución Industrial está difuminando las fronteras entre el mundo real y el tecnológico, y cuestionando qué significa ser humano.
Sin embargo, las personas están claramente en el centro de todas las transformaciones organizativas que genera este fenómeno. Lo vemos tanto en la transformación que impulsamos en Unilever como cuando observamos lo que ocurre fuera, dentro y más allá de nuestro sector.
Todo esto afecta a la experiencia laboral de las personas, ya se trate de nuevos modelos operativos que cuestionan la jerarquía, nuevos modelos de carrera que permiten experiencias distintas, un lugar de trabajo sin fronteras que facilita la asignación flexible de recursos, la hiperpersonalización en el trabajo o la necesidad de cerrar una brecha de competencias cada vez mayor mediante una cultura de aprendizaje permanente.
Sin embargo, creo que hay tres cosas que seguirán siendo realidades indiscutibles y constantes a través de todos estos cambios; según cómo se miren, resultan tanto sombrías como tranquilizadoras.
1. La capacidad de una persona para ganarse la vida está cambiando y, en la mayoría de los casos, disminuyendo. El impacto de la automatización está remodelando todas las organizaciones. El Informe sobre el futuro del empleo 2018 del Foro Económico Mundial señala que la proporción de horas de trabajo realizadas por personas caerá del 71% al 58% para 2025. Las máquinas y los algoritmos aumentarán, en promedio, un 57% su contribución a tareas laborales específicas.
Casi el 50% de las empresas espera que la automatización reduzca la plantilla a tiempo completo para 2022. La industria de bienes de consumo siente este impacto antes y con más fuerza que la mayoría de los demás sectores, y Unilever no es una excepción.
2. La demanda de competencias humanas no está disminuyendo. Las perspectivas netas de empleo son positivas pese a la importante disrupción laboral, y las competencias humanas, así como los empleos con características claramente humanas, siguen teniendo demanda. Según el informe sobre el futuro del empleo , 75 millones de los empleos actuales desaparecerán debido al cambio en la división del trabajo entre personas, máquinas y algoritmos, pero también se crearán 133 millones de nuevos empleos.
Siempre he creído que la tecnología puede ayudar a definir y complementar lo humano que hay en todos nosotros. Por eso, no ha disminuido la necesidad de seguir desarrollando nuestro capital humano: podemos hacerlo mediante el poder de un propósito, el poder del aprendizaje permanente y la capacidad de aprovechar el potencial humano de todas las personas.
3. Por último, la relación entre empleados y empleadores está transformándose por dos motivos:
Claramente estamos avanzando hacia una fuerza laboral cada vez más sin fronteras en forma de redes de personas que se ganan la vida gracias a una empresa concreta, pero trabajan sin ningún acuerdo formal de empleo con ella. La cadena de valor de cada empresa está formada no solo por sus propios empleados, sino también por millones de personas más, entre ellas trabajadores por encargo, trabajadores temporales, empleados de empresas asociadas y otros. Hoy, más que nunca, es necesario redefinir los sistemas de una organización para dar cabida a este núcleo externo.
También estamos ante una mayor longevidad humana que plantea nuevos desafíos para la vida y el trabajo, y exigirá más flexibilidad que nunca. Los empleados necesitan poder entrar y salir del ciclo laboral tradicional y pasar de las modalidades habituales de trabajo a tiempo parcial y completo a otras más flexibles, que les permitan asumir compromisos de forma más esporádica y, a la vez, dedicar tiempo a la familia, adquirir nuevas competencias, perseguir un propósito o una pasión personal, entre otras cosas.
Al contrastar las estrategias organizativas con las realidades expuestas, queda claro que las empresas tienen la responsabilidad de abordar el impacto humano de la Cuarta Revolución Industrial.
Podemos cumplir con esta responsabilidad si:
Nos comprometemos a generar y mantener la empleabilidad en toda nuestra cadena de valor, y no solo en el núcleo interno, mientras seguimos impulsando la transformación de nuestra organización mediante el poder de un propósito y del aprendizaje permanente, junto con nuevas formas radicales de desarrollar nuevas competencias y reasignar el talento.
Impulsamos la transparencia, la rendición de cuentas y la acción en la economía abierta del talento, mediante nuevos modelos laborales que aprovechen este fenómeno de manera responsable y sostenible. Hay indicios de una clara falta de redes de protección social en este nuevo modelo laboral, en ámbitos que van desde los salarios y las condiciones de trabajo hasta las cuestiones de diversidad; es necesario actuar en este terreno.Nos comprometemos a generar y mantener la empleabilidad en toda nuestra cadena de valor, y no solo en el núcleo interno, mientras seguimos impulsando la transformación de nuestra organización mediante el poder de un propósito y del aprendizaje permanente, junto con nuevas formas radicales de desarrollar nuevas competencias y reasignar el talento.
Debemos replantearnos el futuro del trabajo y del empleo redefiniendo tanto el ciclo laboral de los empleados como la manera en que los trabajadores contribuyen a nuestro negocio, y creando un mecanismo que integre ambos aspectos.
Este es el nuevo contrato social del trabajo. Los puestos quedan obsoletos de vez en cuando, pero las personas no tienen por qué quedar obsoletas. Es posible crear empleo para toda la vida si estamos dispuestos a aprender, desaprender y volver a aprender durante toda nuestra vida.
