Las mujeres directoras ejecutivas de grandes empresas son una rareza. En Estados Unidos, en 2015, había más directores ejecutivos llamados John al frente de grandes empresas estadounidenses que mujeres. En 2016, solo había seis mujeres directoras ejecutivas en las empresas incluidas en el índice FTSE 100 y 12 en el índice FTSE 250. En el FTSE 100, solo había cuatro mujeres presidentas, 185 mujeres en los comités ejecutivos, de un total de 991 puestos, y 283 mujeres en los consejos de administración, de un total de 1.065 puestos.
En el sector público del Reino Unido también hay una infrarrepresentación similar, aunque menos marcada. Por ejemplo, hace poco publiqué un informe junto con Jenny Phillimore, Jane Glover y Yanan Zhang, que muestra que en 2017 las mujeres ocupaban apenas el 13.1% de los puestos en los consejos de administración de las mayores empresas de servicios profesionales de West Midlands y del sector público. Más de la mitad de las empresas (55.9%) tienen consejos formados exclusivamente por hombres, mientras que dos empresas tienen consejos integrados exclusivamente por mujeres.
Esto ocurre a pesar de que, en promedio, las empresas públicas de West Midlands tienen una proporción mayor de mujeres en sus consejos de administración y en puestos de dirección ejecutiva que las empresas privadas: 15.6% frente a 12.9%. Aun así, la cifra está por debajo del promedio del Reino Unido tanto para el FTSE 100 (27.7%) como para el FTSE 250 (22.8%).
El grado de desigualdad que reflejan estas cifras ofende el sentido de justicia de la mayoría de las personas y pone en duda la eficacia de las medidas de apoyo a la igualdad de oportunidades. Esto podría ser motivo suficiente para intentar aumentar el número de mujeres directoras ejecutivas. Pero también hay un incentivo económico para que haya más mujeres en los puestos de mayor responsabilidad.
Numerosos estudios muestran que una mayor diversidad en los consejos de administración y en los equipos directivos aporta grandes beneficios a las empresas. Esto se debe en gran medida a que amplía las habilidades de comunicación y creación de redes, así como los estilos de liderazgo disponibles.
Una mayor diversidad aporta nuevas perspectivas sobre los mercados y mejora la capacidad para resolver problemas. También favorece el pensamiento crítico. Además, se ha demostrado que aumenta la innovación empresarial, gracias a la capacidad de un consejo diverso para responder con mayor creatividad a los cambios en los mercados globales y a las necesidades de los clientes: actualmente, las mujeres participan en las compras de el 80% de los bienes de consumo y, según las previsiones, para 2025 representarán el 60% de toda la riqueza personal.
Un estudio concluyó que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en diversidad de género y étnica tienen un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores al promedio del sector. Esto se debe a que la diversidad de género ha demostrado ser un activo para la imagen de marca, los clientes, los accionistas y la satisfacción de los empleados.
Ampliar el talento disponible
La falta de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad también indica que las empresas podrían hacer mucho más para desarrollar el talento infrautilizado de sus empleados, que de otro modo se desperdicia. Es probable que este grupo de talento incluya estilos de gestión «femeninos» más colaborativos y solidarios, que, según los estudios son más habituales entre las mujeres líderes, están infrautilizados y resultan beneficiosos.
También se ha demostrado que las mujeres líderes desarrollan enfoques innovadores de mentoría como la mentoría entre pares y la mentoría inversa. Son herramientas poderosas para abrir camino hacia puestos de liderazgo. Ambas ayudan a liberar el potencial dentro de las empresas, pues crean espacio para la reflexión, la conexión, el análisis crítico y el intercambio de conocimientos. La mentoría también es fundamental para que las empresas cuenten con empleados más comprometidos y motivados.
La presencia de más mujeres directoras ejecutivas en algunas organizaciones indica que las organizaciones públicas y privadas están aplicando políticas y prácticas que promueven la diversidad de género en todos los niveles de liderazgo y que comprenden la importancia de nutrir la cantera de futuros líderes. Con demasiada frecuencia, las empresas consideran suficiente que haya una mujer en el consejo de administración o en un puesto de alta responsabilidad. Sin embargo, se necesitan más mujeres en todos los niveles de liderazgo de una empresa.
También hay indicios de que una mayor presencia de mujeres en los puestos de alta dirección está asociada con una mejor representación femenina en el nivel inmediatamente inferior. Es probable que esto se deba a algo más que a que los modelos positivos infundan confianza y alienten a las mujeres que buscan avanzar en sus carreras. También podría ser consecuencia de mejores políticas de desarrollo del personal que abordan la diversidad y ofrecen mentoría, orientación y otros tipos de apoyo. Esto mejora la representación de las mujeres en toda la empresa. Además de contribuir a una mayor igualdad, también aporta beneficios económicos y sociales.
