La mitad de los graduados universitarios negros de Estados Unidos cambia de código para encajar con personas de otras razas.
Modificar el habla, la conducta y la apariencia para triunfar puede provocar agotamiento.
Sin embargo, los líderes pueden crear lugares de trabajo más inclusivos mediante formación sobre diversidad en todos los niveles y grupos de recursos para empleados que ofrezcan espacios seguros donde las personas puedan ser ellas mismas.
El racismo sistémico hace que el «cambio de código» —modificar el habla, la conducta e incluso la apariencia— a menudo se convierta en algo natural para que las personas de color sobrevivan y prosperen en un mundo laboral blanco.
El año pasado, Pew Research descubrió que el 48 % de los graduados universitarios negros de Estados Unidos sentía la necesidad de cambiar su forma de hablar alrededor de personas de otras razas.
El cambio de código puede afectar a la salud mental, y provocar agotamiento por el proceso «agotador y desalentador» de intentar encajar, según investigadores que escribieron en Harvard Business Review.
También puede tener un coste económico: entrenadores de acento ayudan a las personas a evitar la discriminación en el lugar de trabajo.
¿Qué es el cambio de código?
El concepto surgió en la lingüística para describir el proceso de «pasar de un código lingüístico (una lengua o un dialecto) a otro, según el contexto social o la situación conversacional». Su significado se ha ampliado para incluir todas las formas de comunicación y expresión.
Es la premisa de la película de 2018 Sorry to Bother You, que contribuyó a que el concepto volviera al debate racial en Estados Unidos. Al protagonista le cuesta vender en su nuevo empleo como teleoperador, hasta que su compañero negro le sugiere: «Usa tu voz de blanco».
Pero va más allá del éxito profesional. Al escribir sobre la película dos años antes del asesinato de George Floyd, el escritor afincado en Nueva York AT Williams dijo: «Cuando pueden matar a las personas negras simplemente por ser ellas mismas, el cambio de código se presenta como una forma de autoprotección».
Entonces, ¿cómo podemos crear un entorno laboral —y un mundo— donde todas las personas puedan ser auténticas?
Adwoa Bagalini, responsable de Diversidad del Foro Económico Mundial, y otras tres voces del Foro comparten aquí sus experiencias y reflexiones.
¿Qué significa para ti el cambio de código?
Adwoa Bagalini: Se trata de intentar reflejar a las personas con las que estás hablando para asegurarte de que te entiendan, pero también de traducir tus ideas y tu forma de ser a un modo que se perciba como un poco más fácil de asimilar. Hay pocas personas negras que no pasen toda su vida estudiando la blanquitud e intentando adaptarse a una determinada forma blanca de estar en el mundo, y comprender qué significa relacionarse con personas blancas, comunicarse con ellas y ser aceptadas. Lo contrario rara vez ocurre.
Joseph Losavio, especialista en ciudades, infraestructura y servicios urbanos: Creo que, en realidad, significa que te comportas de cierta manera con tus amigos negros o tus amigos de color y de otra en el trabajo o en la sociedad en general. Simplemente te facilita mucho la vida. Se considera más profesional y más apropiado para el entorno. Durante casi toda mi vida he estado en espacios bastante blancos, así que, al cabo de un tiempo, te acostumbras. Ni siquiera te das cuenta hasta que alguien en ese espacio blanco hace un comentario al respecto. Muchas personas negras están tan acostumbradas a hacerlo que ni siquiera hablan de cómo lo hacen. Es simplemente algo que haces para desenvolverte en el mundo.
Sarah Shakour, Comunicación de Marketing, Forum Foundations: Dejas de lado tu cultura o tu personalidad y te adaptas al entorno en el que te encuentras. Se parece un poco al síndrome del impostor. Siento mucha ansiedad cuando hablo y hago presentaciones, aunque sé que domino el tema; aun así, siento que no soy la persona adecuada para saberlo. También siento que se supone que debo ser hablante nativa de inglés —y lo soy, soy estadounidense—, pero aun así sientes que no te expresas lo bastante bien o que no comunicas las cosas con claridad. Presentarme de esta manera exige mucho pensamiento y energía.
Jordynn McKnight, diseñadora: Significa tener que reprimir una parte de ti —ya sea tu forma de hablar, tu aspecto o cómo te peinas— para que la gente te trate al mismo nivel que a los demás. Va ligado a tener un empleo y estar en espacios donde eres la única persona como tú, y donde, en esencia, a ojos de los demás, tienes que elevarte a ese nivel, en lugar de que todo el mundo alcance un nivel de igualdad y pueda presentarse tal como es.
¿Qué experiencias has tenido con el cambio de código?
Bagalini: Crecí en Ghana, que antes era una colonia británica, así que en la escuela no nos permitían hablar nuestras lenguas maternas; solo podíamos hablar inglés. En casa hablaba con mi madre en nuestra lengua materna y, en la escuela, cambiaba inmediatamente al inglés. Fui a la universidad en Estados Unidos y enseguida me di cuenta de que lo que creía estar hablando —inglés— no resultaba muy comprensible para la gente de mi entorno porque tenía cierto acento. Esa fue mi segunda experiencia de cambio de código: intentar entender los patrones lingüísticos que usan los estadounidenses y luego imitarlos para que entendieran lo que decía. Durante mis primeros años apenas podía hablar, porque tanta gente me preguntaba qué estaba diciendo que mi confianza se vio muy mermada. Tenía que repetir las cosas constantemente, incluso pronunciar mi nombre. En la universidad viví un gran momento de revelación, porque las mujeres negras empezaban a redescubrir su cabello natural. Dejé de usar alisador químico, me corté el pelo y empecé a dejarlo crecer tal como me nacía. Desde que llegué a Europa, he aprendido francés e italiano con fluidez, y me encanta de mí poder hablar todas estas lenguas y sonar diferente en cada una.
Losavio: Mi madre era presentadora de noticias cuando yo crecía [en Estados Unidos]. Por supuesto, en televisión tenía que adoptar una personalidad muy distinta, porque no quieres asustar a la gente pareciendo demasiado de barrio. Y es muy interesante ver que, cuando se apagan las cámaras, hablan de otra manera. Creo que todas las personas que dan las noticias tienen esa «voz de noticiero». Pero me parece que la diferencia es mucho más marcada cuando eres una persona de color. Así que me parecía de lo más normal, simplemente algo que todo el mundo hacía al ir a trabajar. De niño, piensas que todas las madres son presentadoras de noticias. A veces vuelve para presentar un evento especial y me doy cuenta cuando está molesta hablando con alguien en televisión: solo cambia un poquito. Y pienso: «Esa sí que era ella». Se nota que se contiene, que está a punto de… El estereotipo de que las personas negras están enfadadas y no controlan sus emociones pesa más sobre las mujeres. De pequeño, la gente me decía constantemente, creyendo que era un cumplido: «Ni siquiera te considero negro».
McKnight: Hay un par de cosas que se enseña a hacer a los niños negros y a las personas de color para sobrevivir y triunfar, y el cambio de código es una de ellas. Puede implicar asegurarte de trabajar tres veces más que quienes te rodean. Y vestirte para el papel; si vas demasiado arreglado, mejor todavía. La idea es que tu 130 % quizá equivalga a un 90 %, ¿no? Siempre vas a ir por detrás, así que esfuérzate de más en todos los aspectos. Evidentemente, esto tiene muchas repercusiones, desde la salud mental hasta el simple hecho de existir en el día a día. Ahora se habla mucho de la brutalidad policial. Y te enseñan cómo comportarte en esas situaciones. Si estás tratando con un líder o una persona con autoridad, debes hablar diciendo «Sí, señora» y «No, señor» y recalcar la diferencia de autoridad, dejando claro que estás muy por debajo de esa persona. Así que el cambio de código puede consistir en elevarte, pero también en rebajarte, según la situación.
Shakour: Mi padre es africano, de Sudán, y mi madre es del sur de Asia, de Sri Lanka, así que me describía simplemente como «otra». Soy fruto del entorno en el que crecí. Adoptaba otra personalidad cuando estaba con mis amigos blancos o mis amigos negros. Y, como mi padre es sudanés, también cambiaba cuando estaba con personas musulmanas y árabes. Fingía saber algo de árabe, ser más religiosa; me vestía de cierta manera para que me juzgaran menos. Sentía que tenía que mostrarme de una manera determinada, según el grupo con el que estuviera. A veces todavía lo hago.
¿Qué pueden hacer empleadores y colegas para crear un lugar de trabajo más inclusivo?
Bagalini: Hay un prejuicio no reconocido contra las personas con acento, además de una expectativa generalizada sobre cómo debe sonar alguien —por lo común, anglosajón— para que se le considere una autoridad experta. Como empleador, fíjate en quiénes envías a representarte ante el mundo y observa si todos suenan igual. Porque, en realidad, lo que estás diciendo es que esas son las personas que considero más aptas para ser mis embajadoras y que todas suenan y tienen un aspecto determinados. Si en tu organización hay personas que suenan diferente, deberías sentirte perfectamente cómodo enviándolas a hablar en tu nombre, porque esa también es la imagen que proyectas al mundo. Creo que muchas personas no lo hacen, y eso perpetúa el ciclo: cuanto menos te ves ahí fuera con una plataforma para hablar, menos confías en que aceptarán tu yo auténtico como una voz con autoridad.
McKnight:Creo que es importante que los empleadores aborden este asunto y todos los relacionados con un liderazgo empático. Dedica tiempo a escuchar de verdad a las personas y a poner en práctica lo que dicen, en vez de emprender acciones de cara a la galería. Hace falta algo de humildad, porque en muchos lugares de trabajo el ego dirige realmente la conducta de las personas. Puede impedirte hacer cambios que afecten a la gente o simplemente escuchar de manera activa. Mantén conversaciones humildes y muéstrate vulnerable: entra en una conversación sabiendo que no vas a acertar en todo. La formación sobre diversidad para todos los empleados, los altos cargos, los fundadores y los directores ejecutivos parece muy sencilla, pero no es algo que se esté haciendo. Lo añaden como un trámite y dicen que lo harán para los nuevos empleados, pero no para sus gerentes ni su director ejecutivo. Y ahí radican esos problemas, porque muchas empresas funcionan de arriba abajo.
Losavio:Escuchar es importante. Y no tomarse el enfado como algo personal. Puede ser frustrante sentir que tienes que encontrar una manera de mantener estas conversaciones sin que la gente se sienta culpada. Hay que asumir la frustración que las personas han sentido durante generaciones y construir a partir de ahí. Creo que ahora todos nos hacemos una pregunta: ¿cómo hablamos realmente de esto? ¿Cómo encontramos el camino a seguir? Algo que ayuda mucho en el Foro son nuestros grupos de recursos para empleados. Antes de que tuviéramos uno, pensaba que solo servían para que Recursos Humanos marcara una casilla. Pero ha sido muy útil poder hablar libremente con otras personas. Y, por supuesto, así es como se construyen el poder y la influencia en una organización: basta con tener un grupo concreto que se reúna, comparta objetivos y pueda decir que no es una sola persona quien se queja de X, sino un grupo que lo ha visto. Y quizá debas escuchar.
Shakour: No creo que nadie deje de cambiar de código en cuanto llega a la oficina. Nadie confiará nunca en que su organización le permita ser plenamente quien es, y no creo que esto se limite a las personas de color. California fue uno de los primeros estados de Estados Unidos en establecer que no se podía despedir, cesar ni sancionar a nadie por acudir con su cabello natural: la Ley CROWN, algo muy importante. Pero la formación sobre diversidad es fundamental, porque hay muchas personas que quieren tocar las trenzas o los rizos, o preguntar si ese es tu cabello natural, sin darse cuenta de que son microagresiones. Si hay un grupo de la comunidad negra o de personas de color, nadie debería ofenderse. Es simplemente un espacio seguro donde podemos ser realmente nosotros mismos y mantener conversaciones auténticas.
