#MeToo ha sacudido el lugar de trabajo. Bien: hacía falta. Un lugar de trabajo más seguro para las mujeres es mejor para todos.
Aun así, falta mucho para que el lugar de trabajo sea verdaderamente igualitario. Para lograrlo, necesitamos que los hombres apoyen las carreras de las mujeres. Eso significa contratarlas, asignarles proyectos exigentes que les den visibilidad y ascenderlas. Significa orientarlas y patrocinarlas, lo que a su vez implica dedicarles tiempo suficiente para ayudarlas de verdad a progresar.
Ojalá pudiéramos decir que cada vez más hombres están apoyando a las mujeres de estas maneras. De hecho, parece estar ocurriendo lo contrario.
Una nueva investigación de LeanIn.Org y SurveyMonkey revela que el 60 % de los gerentes hombres afirma ahora sentirse incómodo al participar con mujeres en actividades laborales habituales, como orientarlas, trabajar a solas con ellas o socializar con ellas. Hace un año, esa cifra era del 46 %. Además, los hombres en puestos directivos ahora dudan más a la hora de trabajar con mujeres jóvenes que con hombres jóvenes en diversas actividades. Reuniones individuales: los hombres en puestos directivos tienen 12 veces más probabilidades de dudar en reunirse con una mujer que con un hombre. Viajes de negocios: nueve veces más probabilidades de dudar. Cenas de trabajo: seis veces más.
Esto es desastroso. La gran mayoría de los gerentes y altos directivos son hombres. Tienen un papel enorme que desempeñar para apoyar el progreso profesional de las mujeres o impedirlo. Si incluso se muestran reacios a reunirse a solas con ellas, es imposible que las mujeres tengan las mismas oportunidades de demostrar su valía. En cambio, se las pasará por alto y excluirá, con un enorme desperdicio de talento, creatividad y productividad. No es bueno para las empresas ni para nadie.
¿Cómo podemos cerrar la brecha de género si los altos directivos y gerentes —las personas con poder para contratar, ascender y orientar— eligen a hombres para demasiados de los puestos más codiciados que requieren una estrecha colaboración?
¿Cómo puede una estrella en ascenso seguir progresando si se la excluye de las cenas de trabajo o se la pasa por alto para viajes de negocios importantes, no por falta de talento, sino por ser mujer?
¿Cómo va a ser justo? ¿Cómo puede ser bueno para las empresas?
No hay empresa en el mundo que pueda permitirse desaprovechar el talento por ser femenino. Pero eso seguirá ocurriendo a menos que todos —sobre todo los hombres— nos comprometamos a hacerlo mejor.
#MeToo inauguró una nueva era. La cultura está cambiando. Por fin se denuncia y condena el comportamiento reprobable que antes se toleraba o se ignoraba. Ahora debemos ir más allá. Evitar y aislar a las mujeres en el trabajo —ya sea por un exceso de cautela, una idea equivocada de la corrección, la irritación de tener que vigilar las palabras o acciones, o cualquier otro motivo— también debe ser inaceptable.
Hombres, si les preocupa que reunirse a solas con una mujer pueda parecer inapropiado, busquen una solución mejor. ¿Les incomodan las cenas individuales? Organicen almuerzos en grupo para todos. ¿No quieren celebrar reuniones a puerta cerrada en su oficina? Trasládenlas a una cafetería o dejen la puerta abierta. Sea cual sea la política que establezcan, aplíquenla tanto a mujeres como a hombres y traten a todos con respeto. Así actúa un gerente justo.
Además, ha llegado el momento de que los hombres reconsideren qué significa ser un buen jefe, o incluso simplemente un buen tipo. Desde #MeToo hemos tenido muchas conversaciones con hombres deseosos de dejar constancia de que nunca hicieron nada inapropiado en el trabajo y nunca lo harían. Eso está muy bien. Pero no acosar a las mujeres no basta. Hace falta actuar de manera más deliberada para apoyarlas y mejorar el lugar de trabajo para todos. Eso significa examinar detenidamente el trabajo de quién celebramos y en quién invertimos nuestro apoyo al talento. Significa asegurarnos de que nuestros procesos de contratación y evaluación tengan el menor sesgo posible. Significa esforzarnos más para orientar y patrocinar a personas —como las mujeres— que a menudo son minoría y reciben menos reconocimiento del que merecen.
Hemos podido desarrollar nuestras carreras porque, en el camino, hubo personas que creyeron en nosotros y se aseguraron de que los demás lo supieran. Nos dieron retos que nos permitieron superarnos y demostrar nuestra valía, y nos ofrecieron consejos generosos sobre cómo tener éxito. Si se niega ese apoyo a una nueva generación de mujeres porque los hombres deciden que evitarlas es más seguro y fácil que respaldarlas, será una gran pérdida para las mujeres, los hombres y el lugar de trabajo en su conjunto.
Exijámonos más a nosotros mismos y a los demás. Así lograremos un lugar de trabajo verdaderamente igualitario para todos.
Sheryl Sandberg es la directora de operaciones de Facebook Inc. y fundadora de LeanIn.Org. Marc Pritchard es el director de marca de P&G, colaborador de Lean In.
