La transformación de la fuerza laboral es imprescindible, pero debe implementarse de forma sistémica.
Las organizaciones que invierten en este tipo de reformas y potencian las capacidades humanas con tecnología informan de mejores resultados financieros.
Un nuevo marco para una transformación inclusiva y sostenible de la fuerza laboral se centra en cinco pilares fundamentales.
El futuro del trabajo ya no es teórico. La automatización, la IA y las plataformas digitales están transformando la manera de trabajar, mientras que los cambios demográficos, la escasez de talento y la evolución de las expectativas de los empleados están redefiniendo lo que las personas necesitan del propio trabajo.
El Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial señala que, si bien para 2030 podrían desaparecer 92 millones de empleos, se crearán 170 millones de nuevos puestos debido a la IA, lo que supondrá una ganancia neta de 78 millones. El reto para las organizaciones no es si se producirá la transformación de la fuerza laboral, sino con qué intencionalidad, inclusión y sostenibilidad se diseña.
En los debates del Foro Económico Mundial ha surgido una conclusión recurrente: la transformación de la fuerza laboral no puede tratarse como una iniciativa independiente ni como una actualización tecnológica. Requiere un enfoque sistémico, atento a las particularidades de cada sector, que armonice con el tiempo la visión, las competencias, la tecnología, los procesos y la cultura.
La transformación de la fuerza laboral también genera resultados cuantificables para organizaciones de distintos sectores. Tendencias de capital humano 2025 de Deloitte informó que las organizaciones que invertían en el desarrollo de la fuerza laboral tenían 1,8 veces más probabilidades de obtener mejores resultados financieros. Aunque los distintos sectores afrontan presiones diferentes, muchas organizaciones siguen planteándose la misma pregunta: ¿cómo es realmente una fuerza laboral preparada para el futuro?
El marco que se presenta a continuación pretende ser un punto de partida práctico, no un modelo prescriptivo. No presupone un profundo conocimiento de todos los sectores; está diseñado para validarse y reforzarse mediante la colaboración con líderes del sector, profesionales y miembros de consejos. En su esencia hay un principio sencillo: la tecnología debe potenciar la capacidad humana, no sustituir el propósito humano.
Para que el enfoque sea adaptable, el marco se organiza en torno a cinco pilares fundamentales —Visión, Competencias, Tecnología, Procesos y Cultura— que se aplican a distintos sectores para mostrar lo que es posible.
1. Definir la visión sectorial para transformar la fuerza laboral
Después, defina la visión de su organización.
Objetivo: aclarar las fuerzas que están transformando el trabajo y definir qué significa estar «preparados para el futuro» en cada sector.
Manufactura: fábricas inteligentes que combinan automatización, IA y experiencia humana para mejorar la productividad y la calidad.
Atención sanitaria: equipos asistenciales habilitados digitalmente que utilizan la IA para el diagnóstico, la gestión de pacientes y la telemedicina.
Servicios financieros: asesores y analistas potenciados con información basada en IA y controles de riesgo automatizados.
Sector público: prestación de servicios adaptable y centrada en la ciudadanía, impulsada por herramientas digitales y análisis de datos.
Comercio minorista: fuerza laboral omnicanal que integra al personal de tienda y a agentes digitales.
Servicios tecnológicos y de TI: pasar de tareas centradas en la programación a ecosistemas digitales orquestados por IA.
2. Cartografiar las competencias y capacidades necesarias en la fuerza laboral
Objetivo: identificar las capacidades esenciales para el futuro y crear itinerarios claros de desarrollo de competencias.
Digitales y técnicas: alfabetización en IA, análisis de datos, diseño de automatización, ciberseguridad y operaciones en la nube.
Humanas y adaptativas: creatividad, empatía, comunicación, resiliencia y liderazgo.
Excelencia operativa: rediseño de procesos, ejecución ágil y automatización del cumplimiento normativo.
Específicas del ámbito: conocimientos regulatorios, operativos o clínicos propios del sector.
Acciones clave:
Elaborar mapas de competencias por función que comparen la demanda actual y futura.
Introducir formación modular y microcredenciales.
Combinar herramientas de IA con ciclos de aprendizaje humano e información sobre el rendimiento.
3. Integrar la tecnología como facilitadora
Objetivo: utilizar la tecnología para potenciar —y no sustituir— la capacidad humana. (Horizontes de uno, dos, cinco y diez años).
Manufactura: robótica, mantenimiento predictivo y control de calidad mediante IA.
Atención sanitaria: diagnóstico asistido por IA, análisis de datos y automatización administrativa.
Servicios financieros: automatización inteligente para la incorporación de clientes, la detección del fraude y el cumplimiento normativo.
Sector público: chatbots, automatización de flujos de trabajo y análisis para la toma de decisiones.
Comercio minorista: previsión de la demanda, optimización de inventarios y asistentes digitales.
Tecnología: desarrollo impulsado por IA, flujos de trabajo autónomos y sistemas agénticos.
Principio: adoptar un modelo de IA con participación humana: automatización para la ejecución y personas para el juicio, la creatividad y las relaciones.
4. Rediseñar los procesos y las estructuras de trabajo
Objetivo: rediseñar el trabajo para mejorar la productividad, el compromiso y la resiliencia.
Acciones clave:
Utilizar gemelos digitales del trabajo para simular y optimizar los flujos de trabajo.
Implantar automatización inteligente y agentes de IA en procesos repetitivos.
Redefinir las funciones para equilibrar la ejecución de las máquinas y la supervisión humana.
Establecer equipos de innovación interfuncionales (recursos humanos, tecnología y operaciones).
5. Fomentar una cultura de aprendizaje continuo e inclusión
Objetivo: garantizar que la mejora de la fuerza laboral sea sostenible e inclusiva.
Considerar el aprendizaje como un resultado del desempeño.
Reconocer la iniciativa emprendedora interna (los esfuerzos por innovar desde dentro de una organización) y las conductas innovadoras.
Integrar una gobernanza responsable de la IA para generar confianza y transparencia.
Utilizar mecanismos de retroalimentación continua para adaptar las estrategias relativas a la fuerza laboral.
La transformación de la fuerza laboral ya no consiste en elegir entre las personas y la tecnología. Consiste en diseñar sistemas en los que las personas y las máquinas inteligentes se potencien mutuamente. A medida que los sectores afrontan una aceleración del cambio tecnológico, las organizaciones que tendrán éxito serán las que vayan más allá de las iniciativas aisladas y adopten una visión integrada y a largo plazo para mejorar la fuerza laboral.
Cómo ayuda el Foro a los líderes a navegar la transformación económica en lo que respecta a las personas y el trabajo
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
A través del conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Al armonizar la visión, las competencias, la tecnología, los procesos y la cultura, los líderes pueden pasar de las respuestas reactivas a estrategias deliberadas para la fuerza laboral que refuercen la resiliencia, impulsen la productividad y preserven el propósito humano. Este marco no es un punto final, sino una base: una estructura compartida que los sectores pueden adaptar, perfeccionar y desarrollar a medida que sigue desplegándose el futuro del trabajo.
