La contratación de personal es un desafío clave para todas las organizaciones y sabemos que los incentivos económicos desempeñan un papel importante a la hora de determinar quién solicita un empleo (Dal Bó et al. 2013,Ashraf et al. 2014). La literatura teórica indica que, cuando los candidatos tienen información imperfecta sobre un empleo, los incentivos económicos pueden transmitir una señal sobre atributos más amplios del puesto (Benabou and Tirole 2003). Pagar mucho dinero a una persona por realizar una tarea podría indicar que esta es difícil o desagradable, o que tiene otras características específicas. Si estas características son importantes para los trabajadores, entonces la señal transmitida por los incentivos económicos afecta a la selección.
En mi artículo sobre el mercado laboral, estudio este canal de «señalización» de los incentivos económicos en el contexto de una campaña de contratación para un puesto de nueva creación: Promotor de Salud Comunitaria (CHP). Durante el proceso de contratación de CHP en aldeas rurales de Uganda, colaboro con la ONG BRAC para generar variaciones experimentales en los ingresos previstos para el puesto. Utilizo esto para estimar el efecto de los incentivos económicos sobre: (1) la percepción del empleo por parte de los candidatos, (2) el tamaño y la composición del grupo de solicitantes y (3) el desempeño de la organización.
Podemos considerar que el puesto de CHP consta de dos componentes. Un componente «social» proporciona servicios de salud no remunerados (educación sanitaria, controles prenatales) y, por tanto, genera una externalidad positiva para la comunidad. Un componente «empresarial» genera ganancias para el trabajador; es decir, los CHP venden productos básicos y productos de salud, y reciben una remuneración mediante un margen de ganancia. Como tanto la ONG como el puesto no existían anteriormente en las aldeas, los candidatos no podían conocer con precisión ex ante la importancia relativa de los dos componentes, el resultado social del empleo, las intenciones de la ONG, etc. Por ello, este contexto es ideal para ilustrar si los incentivos económicos afectan la importancia percibida de estos dos componentes entre los posibles solicitantes de empleo.
Una segunda característica de mi entorno es la variación de los ingresos entre los trabajadores (obtienen un margen de ganancia por cada producto que venden, pero no reciben un pago base). En consecuencia, la ONG no sabe ex ante cuánto ganaría cada candidato si fuera contratado. Esta característica me permite manipular los ingresos previstos de los agentes anunciando el puesto de CHP como bien remunerado, medianamente remunerado o mal remunerado. Esto se hace revelando distintos puntos de la distribución real de ingresos de los CHP actuales (el máximo, el promedio o el mínimo de la distribución). Aunque, en teoría, el efecto de los tratamientos sobre los ingresos previstos es ambiguo, observo que cuanto más alto es el punto de la distribución de ingresos que se revela, mayores son los ingresos previstos. Teorías como la de la prominencia pueden explicar estos resultados. Utilizo estos tratamientos como herramienta para crear una variación exógena en las expectativas de ingresos.
1. ¿Afectan los incentivos económicos a la percepción que tienen los candidatos de un empleo?
En 231 comunidades rurales (donde BRAC estaba ampliando su programa de salud), se anunció a un total de 3.500 encuestados que el puesto de CHP estaba bien remunerado, medianamente remunerado o mal remunerado; luego se les hicieron preguntas sobre su percepción del empleo. Los resultados indican que presentar a los candidatos a un empleo niveles más altos de ingresos sugeridos transmite la naturaleza empresarial del puesto; es decir, se percibe que una proporción mayor del tiempo se dedica a vender productos, en lugar de proporcionar servicios de salud. Demuestro que, por tanto, aumentar los incentivos económicos reduce el resultado social previsto del empleo. En cambio, no afecta otras expectativas, como el número previsto de horas de trabajo o la dificultad percibida de las tareas.
2. ¿Afectan los incentivos económicos a la selección?
Como hacer preguntas sobre las percepciones destaca aspectos específicos del empleo e influye en las expectativas y el comportamiento de los agentes, estudio el efecto de los incentivos económicos sobre la selección en otro experimento. En 315 comunidades rurales (donde BRAC también estaba ampliando sus programas), se anunció aleatoriamente que el puesto estaba bien remunerado, medianamente remunerado o mal remunerado. En este segundo experimento, en lugar de hacer preguntas sobre las percepciones, recopilé datos sobre el número y los tipos de agentes que solicitaron el puesto de CHP y sobre quiénes fueron contratados.
Observo que aumentar los incentivos económicos atrae a más solicitantes y aumenta la probabilidad de cubrir una vacante. Sin embargo, esto tiene como costo disuadir de presentarse a los agentes con fuertes preferencias prosociales. Esto concuerda con que el empleo se perciba como menos «social» cuando los incentivos económicos son más fuertes.
Como los agentes motivados por el interés prosocial solo pueden ser contratados si presentan una solicitud, el efecto de desplazamiento en la etapa de solicitud repercute en la composición del grupo de candidatos contratados. Los CHP contratados en los tratamientos de remuneración alta y media tienen una probabilidad significativamente menor que los del tratamiento de remuneración baja de haber trabajado alguna vez como voluntarios de salud y de declarar que ayudar a la comunidad es una característica importante de un empleo. Cuando se les pide que hagan una donación voluntaria y privada a una ONG de salud pública (juego del dictador), tienen una probabilidad significativamente menor de donar cantidades grandes (desplazamiento de la alta motivación) y una probabilidad mayor de no donar nada (atracción de la baja motivación). Esto se representa en la Parte A de la figura siguiente.
3. ¿Afectan los incentivos económicos al desempeño de una organización a través de la selección?
Está claro, entonces, que presentar a los candidatos a un empleo niveles más altos de ingresos sugeridos da lugar a un grupo diferente de posibles trabajadores; pero ¿importa este cambio para el desempeño posterior? Respondo a esta pregunta recopilando datos mensuales sobre la permanencia y el desempeño de los CHP durante dos años y administrando una encuesta a una muestra aleatoria de clientes de los CHP.
Al cabo de dos años, el 27 por ciento de los CHP abandonó el puesto. Se observa que la motivación prosocial es el principal factor predictivo de la permanencia: un aumento de una desviación estándar en las donaciones se asocia con una disminución de 8 puntos porcentuales en la tasa de abandono, mientras que tener experiencia como voluntario de salud reduce la tasa de abandono en 11 puntos porcentuales.
También se observa que los CHP contratados cuando el empleo se anuncia como mal remunerado tienen un mejor desempeño: visitan a un mayor número de hogares, realizan más controles prenatales y tienen más probabilidades de atender a los hogares más vulnerables. Por último, los hogares que viven en su zona de cobertura tienen más probabilidades de saber cómo tratar la diarrea, una de las enfermedades más mortales de Uganda, y menos probabilidades de haber sufrido de lombrices intestinales durante los seis meses anteriores a la entrevista.
Conclusión
Aunque el tipo y la intensidad de la señal transmitida por los incentivos económicos pueden variar indudablemente de un contexto a otro (según las características de un empleo), mis hallazgos indican que las organizaciones deben prestar mucha atención a estas posibles señales y a la manera de anunciar los empleos. Esto puede afectar considerablemente la selección y, por medio de ella, el desempeño de las organizaciones. Esto es especialmente importante para las organizaciones que prestan servicios públicos (por ejemplo, gobiernos, entidades sin ánimo de lucro, ONG, empresas sociales y organizaciones benéficas) que necesitan trabajadores con una fuerte motivación prosocial.
Esta publicación apareció originalmente en The World Bank’s Development Impact Blog.
Autora: Erika Deserranno es candidata al doctorado en la London School of Economics.
Imagen: Una gerente de consultoría de selección de personal de Hays entrevista a una candidata en las oficinas de Hays, en el centro de Madrid, el 5 de diciembre de 2008. REUTERS/Susana Vera.
