El problema:
En 2016, las mujeres que trabajaron a tiempo completo durante todo el año ganaron, en promedio, alrededor de 81 centavos por cada dólar que ganaron los hombres. Aunque sigue siendo considerable, la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y los de los hombres se ha reducido notablemente desde la década de 1970. Sin embargo, la mayor mejora de los salarios de las mujeres en relación con los de los hombres se produjo durante la década de 1980, y desde entonces el avance ha sido más lento y desigual. Esto es especialmente cierto para las mujeres en los niveles más altos de la distribución de ingresos. Las brechas salariales de género en los niveles superiores de la escala salarial son mayores y disminuyeron más lentamente con el tiempo que en los niveles de ingresos bajos y medios. Para 2010, la brecha salarial entre hombres y mujeres era mayor entre los trabajadores altamente cualificados que entre los demás, lo que sugiere que los cambios en el mercado laboral para los ejecutivos y los trabajadores altamente cualificados favorecieron especialmente a los hombres.
La mayor mejora de los salarios de las mujeres en relación con los de los hombres se produjo durante la década de 1980. Desde entonces, el avance ha sido más lento, especialmente para los trabajadores altamente cualificados.
Los datos:
La brecha de ingresos entre hombres y mujeres se ha reducido considerablemente desde mediados de la década de 1950, y el avance más drástico se produjo durante la década de 1980 (véase el gráfico). Tras muchos años de escasos avances, las mujeres que trabajaban a tiempo completo durante todo el año pasaron de ganar alrededor del 60 % de lo que ganaban los hombres en 1980 a cerca del 72 % en 1990 (la brecha salarial entre los trabajadores a tiempo completo, medida semanalmente, suele ser menor). La mejora de los salarios de las mujeres en relación con los de los hombres continuó después de la década de 1980, pero a un ritmo de aumento más lento y desigual. Para 2014, las mujeres que trabajaban a tiempo completo ganaban alrededor del 79 % de lo que ganaban los hombres en términos anuales y cerca del 83 % en términos semanales (las cifras citadas proceden de este estudio que coescribimos, que ofrece un análisis exhaustivo de las tendencias y explicaciones de la brecha salarial de género).
Las mujeres superaron a los hombres en educación y casi los alcanzaron en experiencia laboral, lo que contribuyó de manera importante a reducir la brecha salarial. En el ámbito de la educación se produjo una inversión drástica de la brecha de género. En 1981, las mujeres tenían, en promedio, menos años de escolaridad que los hombres y era menos probable que tuvieran exactamente una licenciatura o un título avanzado. Sin embargo, a partir de la década de 1980, las jóvenes comenzaron a ponerse al día con los jóvenes y, con el tiempo, los superaron en la obtención de estudios superiores. Por ejemplo, en 2014, las mujeres obtuvieron el 57 % de las licenciaturas y el 61 % de los títulos de asociado. También superaron a los hombres en los estudios de posgrado: obtuvieron el 60 % de las maestrías, el 52 % de los doctorados y el 49 % de los primeros títulos profesionales (véase aquí,capítulo 8). Con la incorporación continua de cohortes más jóvenes, en las que las mujeres tenían un nivel educativo superior al de los hombres, las diferencias educativas entre los géneros se invirtieron y ahora las mujeres tienen, en promedio, un nivel educativo superior al de los hombres. En cuanto a la experiencia laboral, también se observa una reducción considerable de las diferencias entre los géneros. En 1981, los hombres tenían, en promedio, casi 7 años más de experiencia laboral a tiempo completo que las mujeres. Para 2011, la brecha había disminuido notablemente, hasta solo 1,4 años; el mayor avance se produjo durante la década de 1980. Gracias a estos avances, una proporción mucho menor de la brecha salarial actual entre hombres y mujeres puede atribuirse a las diferencias en escolaridad o experiencia laboral. En 1980, el hecho de que las mujeres tuvieran menos educación y experiencia que los hombres explicaba el 27 % de las diferencias salariales de género; para 2010, las diferencias en educación y experiencia solo explicaban alrededor del 8 % de la brecha salarial, ya mucho menor. Aunque la formación que reciben las mujeres ha evolucionado hacia más programas de matemáticas y orientados a la carrera profesional, siguen estando rezagadas en los campos STEM, mejor remunerados (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Las diferencias en las ocupaciones y los sectores en los que suelen trabajar hombres y mujeres siguen siendo importantes para explicar la brecha salarial de género, y su importancia ha aumentado con el tiempo. Desde la década de 1970, las mujeres han avanzado en la escala ocupacional, pasando de empleos de apoyo administrativo y servicios, peor remunerados, a puestos directivos. Asimismo, han logrado avances significativos en profesiones mejor remuneradas que tradicionalmente estaban dominadas por hombres: han ampliado su presencia más allá de la enseñanza y la enfermería y ahora son más numerosas en ámbitos tradicionalmente dominados por los hombres, como el derecho, la medicina y la ingeniería. Sin embargo, la reducción de la segregación ocupacional por sexo parece haberse estancado o ralentizado desde la década de 1990. Además, las diferencias de empleo entre los géneros en las distintas ocupaciones y sectores siguen siendo significativas. Asimismo, aunque las mujeres han ascendido a puestos directivos, siguen estando infrarrepresentadas en los niveles más altos de la jerarquía directiva: aunque casi la mitad de los directivos de las empresas Fortune 500 son mujeres, estas constituían solo el 14,3 % de los altos cargos ejecutivos en 2012, representaban el 3,8 % de los directores ejecutivos y ocupaban apenas el 16,6 % de los puestos en los consejos de administración en 2011 (véase aquípara más información sobre las mujeres en las empresas del S&P 500). Los cambios en la remuneración relativa de distintas ocupaciones también desempeñaron un papel: el aumento de la remuneración en ocupaciones con mayor presencia masculina contribuyó a la brecha salarial de género. En consecuencia, para 2010 —especialmente dado el menor peso de la educación y la experiencia—, las diferencias de género en ocupación y sector juntas explicaban más de la mitad de la brecha salarial de género.
¿Existe un techo de cristal? El avance hacia una mayor paridad salarial de género desde la década de 1980 no ha sido uniforme en todos los niveles de ingresos. Las mujeres en los niveles más altos de la distribución de ingresos avanzaron menos en la reducción de la brecha con sus homólogos masculinos que las mujeres en los niveles medios y bajos. Aunque en 1980 partían de una desventaja porcentual similar respecto de los hombres, para 2010 los ingresos de las mujeres en los niveles más altos equivalían a entre el 74 % y el 77 % de los de sus homólogos masculinos, mientras que en los niveles más bajos de la distribución de ingresos las mujeres ganaban entre el 82 % y el 88 % de los salarios de los hombres, y alrededor del 82 % en la mediana. La convergencia de los ingresos en los niveles más bajos refleja, en parte, las pérdidas de los hombres, que han visto disminuir los empleos lucrativos para trabajadores con menos educación en sectores como la industria manufacturera . Es difícil determinar si los menores salarios y la escasez de mujeres en los niveles más altos se deben a que las mujeres se han incorporado relativamente hace poco y necesitan tiempo para ascender, o a que existen obstáculos concretos para su progreso que constituyen un «techo de cristal». También podría reflejar mayores conflictos entre el trabajo y la familia para las mujeres, que reducen su productividad o su interés por los puestos de alto nivel. Hay indicios de que las disyuntivas entre la carrera profesional y la familia son un factor especialmente importante en las diferencias salariales de las mujeres en empleos altamente cualificados. Las interrupciones laborales, trabajar menos horas o una mayor flexibilidad en el trabajo conllevan un coste considerable en términos de ingresos en algunas ocupaciones mejor remuneradas. Estudios sobre abogados y graduados de escuelas de negocios han observado que hombres y mujeres ganan salarios equivalentes tras graduarse, pero sus ingresos divergen ampliamente a medida que avanzan en sus carreras: 15 años después de graduarse, los abogados ganaban un 52 % más que sus homólogas y los hombres con un MBA ganaban un 82 % más entre 10 y 16 años después de graduarse. En la medida en que las mujeres sigan asumiendo roles de género tradicionales en la familia, es más probable que se tomen tiempo para tener o criar hijos y que valoren más que los hombres la flexibilidad laboral. Como resultado, podrían estar dispuestas a aceptar salarios más bajos a cambio de mayor flexibilidad.
Una parte considerable de la brecha salarial de género no puede explicarse por diferencias en las características observables entre hombres y mujeres, lo que sugiere que la discriminación podría seguir desempeñando un papel. Esta parte no explicada de la brecha salarial disminuyó notablemente durante la década de 1980, lo que sugiere una posible reducción de la discriminación en ese decenio, pero desde entonces se ha mantenido bastante estable. Los economistas han encontrado indicios de que, en casos concretos, se favorece a los hombres frente a mujeres con las mismas cualificaciones. Por ejemplo, un estudio de auditoría en restaurantes caros de Filadelfia observó que las mujeres tenían una probabilidad un 40 % menor de ser llamadas para una entrevista y un 50 % menor de recibir una oferta de empleo. Otro estudio observó que, cuando las orquestas sinfónicas empezaron a adoptar audiciones «a ciegas» para los músicos —en las que se utiliza una pantalla para ocultar la identidad del candidato—, aumentó considerablemente la probabilidad de que las mujeres superaran las rondas preliminares y fueran seleccionadas en la ronda final. Más allá de la discriminación, puede haber diferencias entre los géneros que son más difíciles de medir que la educación o la experiencia laboral y que dan lugar a salarios distintos. Por ejemplo, las diferencias de género en factores psicológicos o habilidades no cognitivas podrían explicar una pequeña parte de la brecha salarial de género no explicada. Se ha observado que las mujeres están menos dispuestas que los hombres a negociar y competir . Por otro lado, hay indicios de que las mujeres tienen mejores habilidades interpersonales o sociales y son más agradables que los hombres. Las empresas y los sectores pueden asignar mayor o menor valor a esos atributos y remunerarlos en consecuencia. Se debate hasta qué punto estos factores se deben a las expectativas sociales o están arraigados.
Los roles de género y la división del trabajo por género en el seno de la familia siguen influyendo en el trabajo de las mujeres. Las investigaciones siguen señalando una relación negativa entre tener hijos y los salarios de las mujeres, conocida comúnmente como la penalización salarial por maternidad . Esta penalización podría deberse a que las empresas anticipan que la maternidad puede llevar a una mujer a dejar su empleo o afectar a su productividad. Los indicios también muestran que es más probable que las mujeres renuncien a sus empleos o abandonen el mercado laboral por motivos familiares, mientras que los hombres tienden más a renunciar por razones laborales, lo que perjudica los salarios de las mujeres en relación con los de los hombres. Además, la mayor tendencia de los hombres a determinar la ubicación geográfica de la familia, incluso entre parejas con un alto nivel educativo, sigue siendo un factor en la brecha salarial de género.
